Danos Colaterais: Por Que o Custo de uma Má Contratação é Muito Maior do que Você Pensa

A maioria dos cálculos de más contratações considera a produtividade apenas no que se refere ao desempenho abaixo da média desta contratação. Mas isso é só parte do problema. Precisamos olhar para os custos colaterais de modo mais amplo.

Michael Haid
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Let's talk

Você já subestimou os custos associados a uma má contratação? É provável que sim, e você não está sozinho. Inúmeras think tanks e consultores já tentaram criar "calculadoras" para contratações erradas que, quando aplicadas a uma decisão típica de má contratação, podem gerar valores monetários significativos. Normalmente, essas calculadoras incluem fatores como salário, horas gastas na triagem e entrevista de candidatos e investimentos em treinamento.

 

Os cálculos do custo total podem variar muito. O Departamento de Trabalho dos EUA, uma das fontes mais citadas, estima que o custo de uma contratação errada é igual a 30% do salário anual. Uma pesquisa com empregadores realizada por uma empresa de capital humano calculou o custo em cerca de US$ 14.000, enquanto uma empresa de pesquisa identificou US$ 240.000 em despesas de recrutamento, remuneração e retenção.

Esses cálculos, no entanto, geralmente excluem muitos custos colaterais associados a estas contratações porque — você adivinhou — é muito difícil traduzir esses custos em números concretos.

A dura realidade é que uma contratação mal realizada pode causar transtornos significativos para a cultura organizacional e para o engajamento da força de trabalho. Ela também pode causar danos irreparáveis à sua marca como empregador.

Uma visão mais ampla dos custos colaterais

Seria bom pensar que a maioria das organizações geralmente evita as más contratações. A verdade é que muitas organizações frequentemente contratam a pessoa errada porque não têm a metodologia para encontrar a pessoa certa, e isso leva a uma série de consequências negativas.

Quando você demonstra consistentemente uma propensão a contratar as pessoas erradas, principalmente para cargos de chefia, você prejudica a confiança — entre funcionários, acionistas e clientes — em sua capacidade de gerenciar os negócios.

Internamente, a confiança perdida se traduz em menor engajamento dos funcionários. Em alguns casos, essa perda de engajamento pode fazer com que seus melhores funcionários se sintam motivados a ir para outro lugar. Uma porta giratória — contratações ruins entrando e os melhores talentos saindo — manchará sua marca como empregador.

Infelizmente, as consequências vão além dos danos ao engajamento e à marca como empregador. As más contratações também prejudicam drasticamente a produtividade da sua organização.

A maioria dos cálculos de contratações erradas considera a produtividade apenas no que se refere ao desempenho abaixo da média desta contratação. Quando uma nova contratação tem dificuldades, no entanto, outros funcionários são forçados a assumir cargas de trabalho mais pesadas. Isso é particularmente problemático para as equipes, com os membros de alto desempenho precisando compensar os de baixo desempenho para garantir que a unidade inteira não sofra.

Mesmo quando se demite uma contratação mal realizada, você cria um vácuo em que todos os que permaneceram precisam executar tarefas adicionais para manter a equipe avançando. Isso coloca suas melhores pessoas sob muito estresse e tensão adicionais.

Todas essas consequências, juntas, criam um círculo vicioso de desperdício e desengajamento.

 


calculating the total cost of poor hires

Após uma contratação ruim, a produtividade sofre com o desempenho abaixo da média, o que promove o desengajamento dos funcionários existentes. Na maioria dos casos, esse tipo de desempenho resulta em demissão, o que gera novos custos para preencher a vaga. Se você ainda não resolveu os problemas sistêmicos que contribuíram para a primeira má contratação, você corre o risco de repetir o processo: custos de recrutamento, desempenho abaixo da média e desengajamento levando a outro cargo vazio.

 

Soluções

 

O que uma organização pode fazer para se proteger deste problema? Nenhuma organização está completamente imune a esse desafio, mas há três etapas que você pode seguir para reduzir drasticamente o número e a frequência de contratações ruins.

 

hire and fire cycles of poor hires

Tire seu novo processo de contratação das sombras. Uma auditoria detalhada das práticas de recrutamento, contratação, entrevista e avaliação deve ajudar a determinar se você está contratando as pessoas certas. Essa auditoria deve lhe dizer se seus critérios de contratação estão enfatizando excessivamente coisas como habilidades técnicas e credenciais acadêmicas, subestimando traços de personalidade, negligenciando as preferências de local de trabalho, subvalorizando as motivações para o trabalho, definindo mal os valores que você deseja ou deixando de avaliar habilidades de pensamento crítico. Você pode usar diferentes ferramentas para avaliar diferentes elementos. Isso pode aumentar os custos iniciais, mas esse custo é mais do que compensado pela maior produtividade e menor rotatividade resultantes de uma boa contratação.

Calibre sua entrevista. Uma auditoria objetiva deve ajudá-lo a determinar se os gerentes de contratação estão realizando as avaliações dos candidatos da mesma maneira ou modificando o processo e selecionando os candidatos que se parecem e soam como eles. A contratação ainda é um trabalho humano, e é importante tomar medidas para reduzir a parcialidade.

Faça a engenharia reversa das entrevistas de desligamento. As entrevistas de desligamento das contratações ruins podem revelar diversas informações importantes. Isso pode incluir pessoas contratadas para empregos para os quais não estavam qualificados ou candidatos que tinham boas habilidades técnicas, mas habilidades interpessoais ruins. As revelações dessas entrevistas de desligamento podem ser usadas para fazer a engenharia reversa de um processo melhor de contratação.

É importante lembrar que más contratações podem, quando aparecem em maior número, revelar uma série de problemas maiores e mais caros nas práticas de cultura, engajamento e contratação. Dedicar o tempo necessário para ir a fundo nessa questão pode lhe permitir escapar do círculo vicioso que começa com uma única contratação.

 
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