O Futuro da Aprendizagem: Conectar Pessoas que Buscam Empregos a Empregos que Precisam de Pessoas

A escassez global de habilidades não se refere à falta de profissionais qualificados. Ela está relacionada com a nossa incapacidade coletiva de conectar o aprendizado com as oportunidades de emprego emergentes.

Ranjit De Sousa
Olhe para seus talentos de uma forma totalmente nova

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Esta é uma daquelas histórias que falam bastante sobre a atual situação do mercado de trabalho global.

 

O The New York Times publicou recentemente o perfil de uma mulher de Nova Jersey que buscava uma oportunidade de trabalhar em tempo integral desde que foi demitida em março de 2016 de seu emprego anterior, onde atuava como gerente de produção em uma agência de publicidade.

 

Nesses três anos, ela se candidatou a mais de 500 empregos diferentes.

 

Enquanto procurava uma oportunidade em tempo integral, ela usava seu tempo de forma construtiva fazendo um curso de gerenciamento de projetos em uma universidade. Mas nada parecia fazer efeito; nos últimos três anos, ela só conseguiu contratos de curto período.

 

Achei peculiar que alguém com sólida experiência profissional que está buscando maneiras legítimas de aprimorar suas habilidades não conseguisse encontrar um emprego em período integral, mesmo em uma época em que nos dizem que há uma escassez global de trabalhadores qualificados.

 

No entanto, pensando mais a respeito, percebi que a escassez global de habilidades não se refere à falta de trabalhadores qualificados. Ela está relacionada com a nossa incapacidade coletiva de conectar o aprendizado com as oportunidades de emprego emergentes. O resultado é que temos uma incompatibilidade que deixa as organizações sem os trabalhadores qualificados de que precisam e, do outro lado, profissionais talentosos e motivados, sem oportunidades significativas de trabalho.

 

As abordagens tradicionais de aprendizado - programas obrigatórios ou voluntários em sala de aula formal - não se mostraram eficazes. Abordagens mais informais, onde os alunos controlam o processo e os resultados da aprendizagem, se mostraram como uma promessa de melhora, mas não conseguiram resolver a questão da escassez de competências.

 

O problema das iniciativas tradicionais de aprendizagem é que elas não têm foco estratégico. As empresas geralmente oferecem aos seus funcionários oportunidades de aprenderem coisas que os ajudam a melhorar o trabalho que estão realizando. Raramente, ao que parece, elas oferecem oportunidades para que os funcionários aprendam coisas que os ajudarão a preencher os empregos que surgirão no futuro.

 

Além disso, muitas organizações veem suas forças de trabalho como substituíveis e não como recursos renováveis. Essas empresas acreditam que ainda podem contratar para preencher novas necessidades de qualificação. A realidade é que a escassez global de profissionais com habilidades futuras torna impossível simplesmente sair e contratar novas pessoas sempre que precisar.

 

Para complicar, as gerações mais jovens agora exigem uma abordagem totalmente nova para aprender e coletar informações. Estas são as gerações que não leem jornais ou assistem ao noticiário da televisão à noite. Elas querem muito aprender, mas não querem se sentar em salas de aula, e querem usar a tecnologia como canal para um aprendizado com foco e propósito.

 

O aprendizado deve estar diretamente conectado aos trabalhos atuais

 

A LHH patrocinou recentemente um almoço na cidade de Nova York que coincidiu com o Fórum Mundial de Negócios (WBF). Nosso palestrante no almoço foi Ian Williamson, reitor da Wellington School of Business and Government na Victoria University, Nova Zelândia, e um dos palestrantes principais do WBF.

 

Em seu discurso, Williamson fez uma série de perguntas aos líderes de negócios reunidos ali para ajudá-los a construir uma força de trabalho do futuro. A primeira pergunta, e talvez a mais importante, foi "você conhece as habilidades que sua organização precisa para alimentar a inovação e impulsionar a estratégia de negócios?"

 

Williamson nos contou uma história sobre um trabalho que fez com a Nestlé na Malásia e Cingapura. Depois de décadas dominando a indústria de bebidas nos dois países do sul da Ásia, um novato local lançou produtos que corroeram a participação de mercado até então inabalável da Nestlé.

 

O problema para a Nestlé era que esse novo concorrente estava muito enraizado na cultura local dos dois países. A Nestlé obteve sucesso comercializando sua linha de produtos globais, e não produtos com um verdadeiro sabor local.

 

Em vez de acenar com a bandeira branca, Williamson disse que a Nestlé começou a trabalhar em estreita colaboração com as escolas locais para treinar uma nova geração de trabalhadores. O resultado foi um fluxo de talentos jovens e inovadores que ajudaram a empresa a lançar uma nova variedade de produtos que conseguiram recuperar a participação de mercado dos concorrentes locais.

 

As organizações de sucesso devem olhar primeiro para o seu pool de talentos existente e preencher as necessidades futuras de habilidades

 

O capital humano deve ser visto como um recurso renovável, e não como um componente que pode ser removido e substituído de uma hora para outra.

 

Um de nossos clientes, a BAE Systems no Reino Unido, possui um extenso programa de realocação que permite que trabalhadores qualificados em uma área obtenham treinamento para assumir trabalhos em outras áreas.

 

Como um fornecedor de defesa, a BAE tradicionalmente sofre com um ciclo de contratações e demissões devido seus ciclos contratuais. Quando um contrato termina, os trabalhadores são demitidos, mesmo quando a empresa está contratando em outra área para obter um novo contrato completamente diferente.

 

Para evitar esse ciclo, a BAE Systems desenvolveu um programa que oferece treinamento intensivo para qualquer funcionário que tenha aproximadamente 60% das habilidades necessárias para realizar um trabalho diferente. Desde 2008, o programa permitiu à empresa realocar mais de 1.300 funcionários, economizando mais de £ 20 milhões em custos de indenizações e transição e mantendo 20.000 anos de experiência.

 

A tecnologia pode ajudar na aprendizagem, mas não pode substituir o toque humano

 

Muito se fala sobre se as pessoas estão prontas para a "Uberização" da educação. Essa é uma ideia interessante, principalmente se você seguir a lógica empregada pelo Uber.

 

O aplicativo Uber não o transporta de um lugar para outro. Ele conecta você a uma pessoa com um carro que deseja transferi-lo de um lugar para outro por uma taxa. É a tecnologia que conecta as pessoas a atingir um objetivo.

 

Agora, aplique a mesma equação à educação. Já tentamos usar a tecnologia para fornecer aprendizado real com resultados mistos. No futuro, no entanto, precisaremos empregar a tecnologia como um canal que conecta as pessoas que desejam aprender com as que podem oferecer aprendizado.

 

Nós da LHH já estamos experimentando como a tecnologia pode ajudar a conectar pessoas com professores, coaches e mentores. Essas são as pessoas que podem ajudar trabalhadores individuais a traçar suas futuras carreiras e encontrar as oportunidades de aprendizado que darão a melhor chance para um emprego sustentável.

 

No momento, não estamos fazendo um bom trabalho em comparar pessoas que precisam de empregos com as oportunidades que precisam ser preenchidas. Mas, com o foco em melhores oportunidades de aprendizado e um esforço mais deliberado para conectar pessoas com habilidades futuras, estamos nos aproximando.

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