Por Que "Aprendizagem" é a Palavra do Ano

Sabemos que a aprendizagem é importante, não apenas para atender às necessidades futuras dos negócios, mas também para ajudar a criar uma marca de empregador que atraia e retenha os melhores talentos. Mas o que muitos de nós não sabemos é que tipo de aprendizagem implementar.

Dirk Verburg
Olhe para seus talentos de uma forma totalmente nova

Transforme sua força de trabalho em uma verdadeira força

Let's talk

Se estiver prestando atenção ao que acontece no mundo do capital humano, você sabe que 2020 é definitivamente "o ano da aprendizagem para os colaboradores”.

 

Uma escassez global de habilidades, o rápido impacto de tecnologias avançadas, mudanças demográficas e modelos de negócios disruptivos criaram a necessidade de transformar nossas forças de trabalho — de modo rápido e contínuo — para extrair todo o potencial das pessoas e fortalecer as organizações para o futuro.

 

Este será um ano que testará nossa capacidade de avaliar efetivamente as mudanças nas condições e nos adaptarmos a elas.

 

Este ano, cada vez mais empresas vão se dar conta de que não podem mais "comprar" talentos para suprir suas necessidades; elas precisam sair e "construir" as forças de trabalho de que precisam por meio de abordagens deliberadas e ponderadas à aprendizagem de seus colaboradores.


Este será um grande desafio para muitas organizações que pouco fazem para oferecer oportunidades de aprendizagem ou que estão enredadas em modelos de aprendizagem desatualizados e ineficazes. Estudo após estudo, tanto de instituições acadêmicas quanto de empresas líderes em capital humano, confirma que não estamos fazendo o suficiente e que aquilo que estamos fazendo não está dando certo.


Pesquisas atuais do estudo "Future of Work" da Gartner observam que, enquanto 73% dos CHROs acreditam que desenvolver habilidades e competências críticas para os funcionários é uma grande prioridade, apenas 9% sentem que sua força de trabalho está realmente preparada para o futuro do trabalho. Quase metade (46%) teme não ter as habilidades necessárias para promover o desempenho futuro de suas organizações. Esse é um indicativo sério sobre nossa abordagem atual à aprendizagem.


Os funcionários têm desejos e preocupações semelhantes. Apenas 20% dos funcionários entrevistados no estudo da Gartner acreditam que atualmente têm as habilidades necessárias para atender às demandas de emprego atuais e futuras. Não surpreende que os funcionários, cientes de que podem ficar para trás à medida que a própria natureza do trabalho muda, estejam famintos por novas oportunidades de aprendizagem.


Um estudo de 2019 da Harvard Business Publishing e da Degreed revelou que quase metade de todos os funcionários pesquisados estavam descontentes com os programas de aprendizagem e desenvolvimento de seus empregadores. Esse é um problema real em um mercado restrito em termos de talentos, com inúmeras pesquisas de opinião revelando que os funcionários valorizam coisas como oportunidades de carreira e cultura organizacional muito mais que o salário.

 

Sabemos que a aprendizagem é importante, não apenas para atender às necessidades futuras dos negócios, mas também para ajudar a criar uma marca de empregador que atraia e retenha os melhores talentos. Mas o que muitos de nós não sabem é que tipo de aprendizagem implementar. Existem muitas abordagens e nem todas serão adequadas para a sua organização.

 

É importante compreender que muitos trabalhadores, em especial os das gerações mais novas, estão procurando novas maneiras de aprender que permitam uma maior personalização no modo e no conteúdo. Antes, muitas organizações desenvolviam programas padrão de aprendizagem que eram aplicados a todos os funcionários em um nível específico da empresa, tudo de uma vez. Todos recebiam o mesmo treinamento, da mesma maneira, mesmo que não tivessem as mesmas necessidade de aprendizagem. As gerações mais novas querem ter mais controle sobre o que e como aprendem.


Setenta por cento dos orçamentos operacionais são gastos em talentos — tornando as pessoas o maior investimento das empresas. No entanto, as empresas têm pouco conhecimento sobre as habilidades de que precisam, quem contratar, quem desenvolver e quais líderes gerarão resultados — tornando os talentos a maior ameaça ao sucesso das empresas.


Todos os itens acima levantam a questão: como as empresas podem gerar o maior retorno sobre o investimento que promova o crescimento no futuro? A chave pode ser encontrada dedicando tempo à identificação dos déficits de conhecimento em sua organização e da melhor maneira de os indivíduos aprenderem.


Isso exigirá que você adote uma abordagem metódica ao redesenhar sua estratégia. À medida que novos modos de aprendizagem são desenvolvidos, reconhecemos que cada funcionário tem necessidades únicas de aprendizagem e formas preferenciais de aprender, e uma abordagem padronizada não funciona.

 

Vemos muitas organizações ainda fortemente dependentes da aprendizagem em sala de aula. Quando projetada de maneira eficaz, a aprendizagem em grupo pode ser uma maneira muito bem-sucedida de desenvolver habilidades de colaboração, aprimorar habilidades de pensamento crítico, estreitar vínculos e criar um senso de camaradagem de equipe, e promover uma cultura consistente em toda a organização. Mas essa abordagem é efetiva apenas para uma pequena porcentagem dos funcionários. Aqui estão algumas coisas a considerar ao buscar a criação de um programa que prepare todos os funcionários para o sucesso futuro:

  • Saiba de que habilidades você precisa: antes de criar um programa eficaz de aprendizagem, você precisa saber mais sobre o que seu pessoal precisa aprender. Isso começa com traduzir a estratégia de negócios em um plano de força de trabalho. Esse plano de força de trabalho precisa ser comparado com a força de trabalho atual a fim de estabelecer o delta. O próximo passo é definir como você preencherá a lacuna. Isso geralmente será uma combinação de upskilling e reskilling, redistribuição e transições de carreira.
  • Reimagine as carreiras: tradicionalmente, as carreiras eram reservadas a pessoas que se esperava que pudessem passar para cargos mais altos. No entanto, o espectro de talentos é muito mais multifacetado hoje. Nem todos os funcionários estão interessados em passar para cargos mais altos; algumas pessoas buscam carreiras diferentes (p. ex., ir para outro ramo ou localidade). As empresas não podem mais depender do "hire and fire" (contratar e demitir) no mercado de trabalho atual, e as demandas desse mercado estão em constante evolução. Portanto, os planos de desenvolvimento de carreira precisam não apenas ser estratégicos e apoiar os objetivos de negócios da organização, mas também abordar as habilidades e ambições de cada funcionário, bem como as demandas do (futuro) mercado de trabalho interno e externo.
  • Elimine a aprendizagem redundante: um dos maiores erros que as organizações cometem em relação à aprendizagem é colocar as pessoas em programas que ensinam o que elas já sabem. Isso não apenas desperdiça tempo e dinheiro, mas também cria uma impressão entre os funcionários de que a abordagem de aprendizagem da organização é aleatória e sem foco.
  • Promova a eficiência com a personalização em massa: cada pessoa tem um estilo de aprendizagem preferido. Algumas pessoas se destacam na aprendizagem independente. Essas pessoas tendem a ser curiosas, engajadas e muito automotivadas; tudo o que precisam é de acesso a materiais de aprendizagem e tempo para absorvê-los. Outras são mais motivadas pela aprendizagem just-in-time ("bem a tempo"), que fornece acesso às ferramentas direcionadas de microaprendizagem exatamente quando necessário. Algumas pessoas precisam de uma experiência mais prática, na qual tenham acesso a um instrutor ou coach. E há pessoas que precisam de coalunos ao seu redor para trocar ideias e desenvolver insights. As organizações precisam reconhecer isso e oferecer aprendizagem em uma variedade de plataformas e modos.

O desafio para as organizações ao desenvolver programas de treinamento é serem mais deliberadas na maneira como oferecem a aprendizagem. Tente identificar os elementos do programa que mais se beneficiariam com o ensino em sala de aula e decida quais elementos funcionariam melhor em webinars, microaprendizagem e coaching virtual ou presencial.

Muitas organizações estão fazendo do desenvolvimento de habilidades uma prioridade. Se a sua organização estiver nessa categoria, pergunte a si mesmo: você está fazendo um bom trabalho de conectar os funcionários a oportunidades de desenvolvimento? Os tipos de experiência de aprendizagem que você oferece estão dando resultado? Sua cultura atual ajuda no desenvolvimento de novas habilidades?

Se você respondeu "sim" às três perguntas, é provável que seu o pipeline de talentos seja forte e consistente. Mas, se você respondeu "não", a ausência de um plano focado para lidar com o futuro do trabalho poderá torná-lo vulnerável a uma escassez futura de habilidades.

 
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