O Futuro do Recrutamento e Seleção: Cinco Tendências para Ficar de Olho

As tendências atuais – muitas delas aceleradas pelas forças pandêmicas que estão para além do nosso controle – mudaram as regras de recrutamento e seleção, exigindo das organizações adaptação e adoção das novas práticas, para que possam competir e triunfar na futura guerra por talentos.

Jim Mitchell, Presidente, LHH Canada; e Robert Hosking, SVP, Diretor de gestão – Práticas de Recrutamento na LHH Knightsbridge
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Let's talk

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A pandemia forjou profundas mudanças no mundo dos negócios. Contudo, mesmo com todo o abalo sísmico, empregadores ainda estão – animadoramente – recrutando e contratando bons profissionais para trabalhos importantes.

Uma pesquisa recente, feita no Conversations Series, webinar da LHH, mostrou que 75% das organizações estão atualmente contratando e 10% planejam contratar antes do fim de 2020. Apenas 8% das organizações participantes dizem não ter planos imediatos de contratação.

As tendências atuais – muitas delas aceleradas pelas forças pandêmicas que estão para além do nosso controle – mudaram as regras de recrutamento e contratação, exigindo das organizações adaptação e acolhimento das novas práticas, para que possam competir e triunfar na guerra futura por talentos.

O ambiente atual: apesar da pandemia, as empresas continuam contratando

Uma das realidades mais profundas da pandemia é a de que as organizações foram impactadas de formas diferentes. Algumas, como companhias aéreas e cadeias de hotéis, viram seus principais planos de negócios se desintegrarem. Outras, como lojas varejistas on-line e plataformas de tecnologia da informação, experienciaram um crescimento colossal e repentino, muito maior do que puderam prever.

Isso forçou algumas organizações a se reestruturarem e a cortarem custos, enquanto outras se expandem. Esse contraste criou divisões significativas nas estratégias de talento.

Alguns empregadores que tiveram de demitir ou dar licença a colaboradores ainda precisam contratar para funções essenciais novas e existentes. Entretanto, a incerteza do futuro fez com que esses empregadores agissem com extrema cautela em suas decisões de contratação, resultando em um aumento dos níveis de aprovação antes mesmo de a oferta ser feita ou em adiamento indefinido das decisões de contratação de maneira geral.

Do outro lado da equação de talentos, temos organizações enfrentando aumentos absurdos na demanda de seus produtos ou serviços, o que, por sua vez, desencadeia a necessidade por contratar mais talentos. As demandas estão aumentando tão rapidamente que empregadores estão descobrindo que processos de recrutamento e contratação, os quais, antes, duravam meses, agora precisam acontecer em semanas.

Existem, ainda, as empresas que estão em algum lugar entre esses dois polos: há uma dose de incerteza indicando que contratações para cargos em tempo integral são arriscadas, mas sinais positivos suficientes para imprimir confiança em fazer algumas contratações. Enquanto observam a evolução das condições da pandemia, essas organizações estão cada vez mais contando com trabalhadores independentes contratados para preencher lacunas urgentes.

A competição pelos melhores talentos e melhores cargos permanece acirrada

Ficou claro que o dinâmico mercado de empregos existente não fez nada para mudar algumas regras básicas do jogo de gestão de talentos. Na verdade, grandes talentos e bons cargos continuam sendo muito requisitados.

Embora não seja sem precedentes, é provável que os melhores candidatos que estão disponíveis no mercado de talentos vão ter de escolher entre múltiplas ofertas de emprego. Isso vai pressionar empregadores a identificar mais rapidamente candidatos mais aptos para fazer a proposta. Empregadores que hesitarem vão descobrir que chegaram tarde demais para conseguir os melhores candidatos.

A grande quantidade de pessoas procurando emprego nesse momento tem pressionado empregadores a responder a uma grande quantidade de candidaturas a vagas de emprego. Antes da pandemia, não era incomum encontrar em média 100 currículos por vaga ofertada; agora, muitos empregadores se deparam com 300 ou até mesmo 400 candidaturas para a mesma vaga.

Essa enxurrada de candidaturas, muitas delas sem qualificação, é frustrante tanto para os empregadores quanto para os candidatos mais qualificados. Para os empregadores, é um fardo selecionar candidatos em meio a uma montanha de currículos; para os candidatos, além da espera pela resposta final, é um incômodo demorar mais tempo que o normal por uma simples sinalização de que a candidatura foi recebida.

Reinventando o recrutamento e a contratação em tempos de covid-19


As organizações provavelmente já tiveram de se adaptar para realizar práticas essenciais de negócios em um ambiente virtual. Ainda que videoconferências e compartilhamento de arquivos em nuvem sejam por si só um desafio, não são os únicos testes de nossa capacidade de operar virtualmente. Apesar das flexibilizações das medidas restritivas em alguns lugares permitirem interações pessoais, houve um impacto profundo na aquisição de talentos, devido ao fato de os processos de recrutamento, contratação e integração acontecerem, de maneira geral, de modo virtual.

A mera ideia de recrutar, avaliar e contratar uma pessoa sem encontrá-la pessoalmente já é um desafio para muitos gerentes de contratação. Contudo, essa é a realidade em um mundo onde os escritórios ainda estão, em grande parte, fechados, e as viagens de negócios, desencorajadas.

As empresas que conseguiram encontrar sucesso nesse novo mercado virtual de talentos se dividem em duas categorias: aquelas que tiveram práticas muito sólidas de contratação e integração antes da pandemia; e aquelas que foram forçadas a se adaptar rapidamente e a melhorar seus processos pré-pandêmicos.

Recentemente, a LHH fez o perfil da Numeris, uma empresa canadense que criou um sólido ambiente virtual de integração antes da pandemia. Por isso, adaptar a abrangente e premiada jornada de cem dias de integração em um ambiente virtual foi mais fácil, visto que os materiais já estavam desenvolvidos.

Já as empresas que contavam com programas menos estruturados – nas quais passeios pelo escritório para conhecer pessoas-chave era a parte principal da experiência de integração –estão descobrindo que é um esforço descomunal desenvolver a plataforma e a programação necessárias para apoiar a integração em um ambiente virtual.

Como a pandemia expôs planejamentos de sucessão fracos ou inexistentes

Assim como no caso da integração, organizações que não fizeram um planejamento de sucessão compreensivo antes da covid-19 encontram-se em desvantagem agora que as aposentadorias antecipadas e a rotatividade na C-suite estão em seu maior pico.

A pandemia convenceu muitos líderes executivos a repensar suas carreiras, e muitos deles estão optando por renunciar e acelerar os planos de aposentadoria. Isso levou a um aumento no recrutamento de executivos, ao mesmo tempo que pressionou organizações a colocar em prática um planejamento para a substituição de líderes-chave ou correr o risco de abrir uma lacuna de vulnerabilidade na equipe de liderança, além da perda significativa de conhecimento por parte dos colaboradores que estão saindo.

Enquanto empresas tentam transformar seus negócios para acompanhar as mudanças constantes do mundo, a demanda por líderes que possuam as habilidades necessárias para conduzir essas transformações é alarmante.

Nova ênfase em diversidade e inclusão deixa empregadores lutando por adaptação

Organizações não enfrentam necessidades de transformações somente no espectro da pandemia. Há, também, uma demanda cada vez maior por empregadores que sejam mais inclusivos e diversos em suas contratações e práticas de negócios.

De certa forma, essa é apenas uma extensão – ainda que em um ritmo mais acelerado – de uma tendência estabelecida antes da pandemia. Mais da metade das empresas S&P 500 já têm um chief D&I contratado, e 60% dessas empresas contrataram para essa posição ou criaram o cargo nos últimos três anos.

A tendência de contratação de um D&I que vemos agora pode ser dividida em duas correntes: as organizações que não tinham um líder sênior D&I e lutam para preencher a vaga; e aquelas que já tinham um líder D&I contratado, mas agora procuram por uma nova perspectiva e abordagem para avançar ainda mais. De todo modo, é um bom momento para especialistas D&I que estão à procura de novas e estimulantes oportunidades de trabalho.

A pandemia causou um abalo profundo no modo como as empresas operam, na sua força de trabalho, nas habilidades necessárias e na sua abordagem de recrutamento e contratação. Assim, enquanto organizações continuam a evoluir em resposta ao “novo normal” e reinventam seu futuro, o recrutamento e a contratação permanecem constantes e são a principal preocupação de empresas de todos os tamanhos e indústrias. É imperativo que sua maneira de recrutar e contratar evolua também. As organizações que aproveitarem essa oportunidade para explorar o rico mercado de talentos vão estar mais bem preparadas para o que está por vir.
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