Se Precisar Fazer uma Reestruturação, Primeiro Faça esta Pergunta Crítica

Para as organizações que estão lutando para se ajustarem a um mundo transformado pela COVID-19, há três práticas que podem ajudar efetivamente as empresas a gerenciar reestruturações, minimizar a suspensão de contratos e aprimorar sua estratégia de talentos por meio de treinamento, requalificação e realocação.

John Morgan, COO e EVP, Americas, LHH
Olhe para seus talentos de uma forma totalmente nova

Transforme sua força de trabalho em uma verdadeira força

Let's talk

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Depois de 15 anos na liderança da principal fornecedora de outplacement do mundo, identifiquei duas verdades inevitáveis sobre a suspensão de contratos. 

 

Primeiramente, suspender contratos ou reestruturar, às vezes, é necessário para organizações que precisam transformar sua forma de fazer negócios, reduzir custos, incorporar novas tecnologias ou otimizar o uso de seus talentos.

 

Em segundo lugar, algumas das organizações mais bem-sucedidas do mundo estão respondendo a esses mesmos desafios enquanto minimizam estas suspensões. 

 

Por que uma consultoria líder em serviços de outplacement iria querer destacar estratégias para reduzir os desligamentos em algumas situações? É uma boa pergunta que venho recebendo cada vez mais em minhas conversas com organizações. 

 

Digo aos clientes que uma das vantagens de ser líder de mercado é que isso nos permite enxergar tendências emergentes antes de muitas pessoas. Nesse caso, os empregadores estão repensando em estratégias de reestruturação de modo a incluir não só um plano de transição bem idealizado, que ofereça outplacement, mas que também identifique alternativas que possam minimizar o impacto sobre a força de trabalho. 

 

Uma coisa é certa: no pós-pandemia, precisamos considerar uma melhor abordagem para reestruturações, não só fornecendo apoio para colaboradores que estão atravessando a crise, mas também um quadro de apoio para que as organizações possam construir uma força de trabalho altamente treinada e preparada para o futuro.

 

A nova realidade das reestruturações

 

Quando organizações passam por transformações ou quando a economia se deteriora, a realização de layoffs é uma consequência inevitável. Atualmente, é possível ver algumas das maiores empresas que descobriram estar do lado errado da equação dos “serviços essenciais” tendo suas perspectivas repentinamente anuladas.  

 

Empresas nas áreas de varejo, arte e cultura, companhias aéreas, hospitalidade e turismo foram forçadas a enfrentar rápidas e severas restrições a custos, que inevitavelmente resultaram em  suspensões de contratos em massa.

 

Nem todas as empresas, porém, estão enfrentando as mesmas pressões econômicas drásticas. Muitas viram seus modelos de negócios profundamente comprometidos, mas não dizimado. Essas organizações precisam transformar o que fazem, como fazem e as pessoas que empregam. 

 

No passado, os serviços de outplacement desempenharam um papel importante em ajudar as organizações a gerenciar transformações na força de trabalho para produzir os melhores resultados possíveis, tanto para o empregador quanto para os colaboradores. No entanto, durante a crise financeira de 2009, muitas empresas cortaram seu efetivo de forma agressiva demais, tornando a recuperação dolorosamente lenta. Atualmente, vemos que muitas organizações aprenderam com essa experiência e estão adotando uma estratégia que equilibre a redução de custos para sobreviver hoje e o investimento para crescer no futuro, posicionando-se para o sucesso após a recuperação.

 

A maioria dos CEOs ou CHROs com quem converso já sabe que essa é a melhor forma de seguir adiante.

 

A escassez global de habilidades que existia antes da pandemia não desapareceu com a chegada da COVID-19. Demitir pessoas hoje, na esperança de poder substituí-las por colaboradores mais preparados no futuro, pode não ser uma estratégia viável.

 

As organizações também podem deixar de considerar os custos das demissões, que vão além de gastos com indenizações e rescisões. Em um mundo onde vereditos severos ocorrem rapidamente na mídia tradicional e nas redes sociais, uma demissão mal comunicada ou mal gerenciada pode causar danos irreparáveis à relação de uma empresa com seus colaboradores e clientes.

 

A pergunta fundamental que todos os líderes empresariais devem se fazer

 

Para as organizações que estão diante da necessidade de reduzir o efetivo, a questão é simples: podemos reduzir o número de demissões e, em vez disso, construir uma força de trabalho para o futuro por meio de requalificação, qualificação e realocação interna?

 

A melhor notícia que posso dar às organizações que estão diante dessa questão é que se trata de uma situação mutuamente benéfica.

 

Abordagem holística à redução de efetivo

 

Aplicando as práticas recomendadas por líderes de mercado em outplacement, além de empresas bem-sucedidas que são conhecidas por uma abordagem inovadora para a redução de efetivo, existem três práticas fundamentais que devem ser adotadas como parte do planejamento da força de trabalho antes de iniciarem o processo de demissões.

 

1. Avaliação. Grandes organizações costumam não ter planejamentos detalhados sobre a capacidade das pessoas que empregam. Elas sabem quem são, têm uma descrição básica de seu trabalho e conhecem alguns detalhes sobre seu desempenho. No entanto, não têm uma visão completa de todas as habilidades do seu capital humano. Isso é um ponto cego, além de ser um déficit facilmente solucionável. Instrumentos de assessment para analisar as habilidades da força de trabalho podem criar rapidamente um mapa das capacidades atuais dos talentos da sua organização, indicando onde se precisa de pessoas novas ou diferentes.

2. Métricas. A avaliação, por si só, fornece um excelente retrato do momento presente. Entretanto, para entender necessidades futuras de habilidades, é preciso se aprofundar nas métricas. Isso envolve uma análise intensiva das funções atuais e um diagnóstico para determinar quais deverão ser mais afetados pelo avanço da tecnologia, especificamente quais cargos devem desaparecer, quais serão ampliados e quais novas funções serão adicionadas. Identificar os empregos que podem ser desempenhados por máquinas é essencial. Mas não se trata só disso. Essa análise pode ser utilizada para identificar colaboradores atuais com a postura e a aptidão necessárias para fazer a transição, com um investimento em requalificação ou qualificação para funções adequadas ao futuro dentro da organização.

3. Realocação. Se você passou pelos dois estágios anteriores com sucesso, então está pronto para considerar um estágio mais avançado. Embora algumas demissões continuem sendo necessárias, você pode prosseguir com confiança, sabendo que fez de tudopara minimizar o impacto. Muitos de nossos clientes estão descobrindo que, com algumas avaliações antecipadas e mapeamento de talentos, agora, estão posicionados para requalificar e realocar colaboradores com eficiência, em vez de demiti-los. Além de preencher lacunas de talentos de forma rápida e rentável, isso gera uma economia em indenizações e benefícios de rescisão. Para as demissões que não podem ser evitadas, você pode oferecer serviços de outplacement para garantir uma transição tranquila para um novo trabalho. Isso ajudará a conter custos de indenização e rescisão, a limitar qualquer dano à marca do empregador e a inserir os colaboradores de volta no trabalho mais rapidamente.

É importante observar que muitos de nossos clientes que investem em avaliações e métricas acabam descobrindo que podem reduzir significativamente o número de pessoas dispensadas. Munidos de dados relevantes, eles têm uma visão completa de todos os colaboradores e cargos futuros que poderiam ocupar. Isso garante que as organizações estejam extraindo o máximo de valor de seu capital humano, tanto hoje como no futuro, ao mesmo tempo que reduz custos com indenizações e rescisões.

 

Os líderes empresariais entenderam que tempos drásticos exigem medidas drásticas. No passado, isso significava demissões rápidas e muitas vezes consideráveis para lidar com pressões financeiras.

 

Todavia, diante dos desafios econômicos sem precedentes que enfrentamos hoje, é tempo de reconsiderar nosso manual de demissões.

 

Isso significa reimaginar nossa abordagem com base em avaliações, métricas, business intelligence e realocação interna. Esse é o futuro do planejamento da força de trabalho e não existe melhor momento para iniciar esse programa do que agora.


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