Laissez de côté les idées reçues sur la fidélité des employés

Vos employés vous sont-ils réellement fidèles?

Après une année où bon nombre d’organisations ont aidé leurs employés à faire la transition vers le télétravail et leur ont fourni de l’aide professionnelle et personnelle, bon nombre de ces organisations croient sans doute avoir gagné des points niveau loyauté. Cette croyance peut être particulière forte chez les organisations qui ont utilisé toute leur ingéniosité et leur créativité pour éviter des mises à pied ou des mises au chômage.

Après une telle année, vous pourriez croire que les employés seront très reconnaissants envers leurs employeurs, non? Peut-être, mais un récent sondage mené par LHH sur LinkedIn indique que cette reconnaissance ne se traduit pas nécessairement par un désir de conserver leur emploi actuel.

Selon ce sondage auquel 680 participants ont répondu, huit travailleurs sur dix cherchent présentement un nouvel emploi, et 70 % disent rechercher « activement » de nouvelles possibilités d’emploi. Un autre groupe de 12 % ne recherche pas un nouvel emploi, mais envisagerait de faire le saut si le bon emploi se présentait à eux.

Seulement huit pour cent des participants ont déclaré être heureux d’occuper leur poste actuel.

Peu importe la manière dont vous lisez ces chiffres, ceux-ci indiquent clairement que les personnes s’intéressent à de nouveaux horizons professionnels, et ce, même s’ils sont reconnaissants envers leur employeur pour ce qu’il a fait pour eux lors de la pandémie.

La question alors pour les organisations est, pourquoi est-ce ainsi?

Selon mon expérience, même en l’absence d’une crise, de nombreux employeurs surestiment l’affection et la fidélité que leur portent leurs employés. Les raisons varient, mais les plus fréquentes comprennent ce qui suit :

• Confondre ancienneté et fidélité. De nombreuses organisations présument que leurs employés de longue date, dont certains occupent le même poste depuis très longtemps, sont demeurés dans l’entreprise aussi longtemps parce qu’ils y sont heureux. En fait, ce pourrait être le contraire. De nombreux employés de longue date se sentent pris au piège dans leur emploi et amers de ne pas pouvoir élargir la portée de leur carrière.

   

• Les talents exceptionnels demeurent en forte demande, et l’offre est limitée. Les besoins en compétences précises et en talents d’excellence demeurent très élevés, et ce même dans un marché de l’emploi mondial inondé de candidats en raison des mises à pied et mises au chômage causées par la pandémie. Les employés qui possèdent ces compétences en forte demande ou qui peuvent migrer vers des domaines connexes ont encore une grande marge de manœuvre sur le marché d’emploi. Et les résultats du sondage montrent qu’ils sont prêts à en faire usage si la bonne occasion se présente.

   

• Le salaire n’est plus la seule chose qui compte. Même avant la pandémie, les employés commençaient à accorder de plus en plus d’importance à des facteurs comme un leadership responsable, des possibilités d’apprentissage et de développement et des conditions de travail souples. Notamment, de nombreuses personnes sont prêtes à quitter leur emploi actuel pour travailler chez un employeur qui leur offre la possibilité d’apprendre et d’élargir leurs options professionnelles. C’est particulièrement vrai chez la génération Y, dont la présence sur le marché est dominante.

Que peuvent alors faire les employeurs pour évaluer le niveau de fidélité au sein de leur organisation et élaborer une stratégie pour combler les lacunes?

1) Mesurez. La plupart des organisations disent surveiller le niveau d’engagement. Mais un sondage annuel qui fournit des données qui seront essentiellement ignorées n’est pas un moyen efficace d’évaluer l’engagement. Vos employés veulent une preuve tangible que vous désirez appliquer des mesures concrètes en réponse aux données d’un sondage sur l’engagement. Vous pourriez même devoir ajuster votre processus de sondage pour qu’il tienne compte des conditions découlant de la pandémie. Puis, montrez à votre personnel que vous vous engagez réellement à apporter les changements qui permettent un plus grand engagement.

2) Réinventez-vous. Comme les résultats de notre sondage l’indiquent, la demande pour les possibilités de nouvelles carrières et expériences est en très forte croissance. Il est possible de créer ces occasions professionnelles à l’interne au moyen de l’amélioration des compétences et du redéploiement. Il est particulièrement important d’en faire profiter les gestionnaires hiérarchiques, car bon nombre d’entre eux occupent sans doute le même poste depuis longtemps. Offrez de nouvelles possibilités aux employés, et puis aidez-les à développer des moyens qui leur permettent d’évoluer et de se développer au sein de votre organisation.

3) Communiquez. L’une des choses dont se plaignent le plus fréquemment les meilleurs talents est le manque de communications fréquentes et transparentes au sujet des possibilités professionnelles internes de la part des organisations. Il est frustrant et décourageant pour un employé ambitieux de découvrir trop tard qu’il a raté l’occasion de présenter sa candidature pour un poste à l’étranger ou pour diriger une nouvelle équipe. Assurez-vous que le personnel sait quelles sont les possibilités de développement et la façon dont ils peuvent accéder à de nouveaux rôles.

4) Parlez à votre personnel. Il est essentiel de mener régulièrement des conversations avec vos employés au sujet de leur carrière pour déterminer s’ils désirent profiter d’autres possibilités au sein de l’organisation (redéploiement ou amélioration des compétences) ou grimper des échelons. Ce processus doit être effectué avec chaque employé, pas seulement ceux qui ont les meilleurs résultats ou le plus grand potentiel.

5) Ré-évaluez votre processus d'embauche. Compte tenu de la pénurie mondiale de compétences recherchées et de la forte demande pour des talents d’excellence, vous avez besoin d’un processus d’embauche aussi exhaustif qu’agile pour les situations où vous devez vous tourner vers des candidats extérieurs à l’organisation. Des entretiens interminables et des délibérations qui n’aboutissent pas vous feront passer à côté de talents fantastiques, qui recevront plusieurs offres d’emploi pendant qu’ils se trouvent sur le marché. Sur le marché des talents, vous ne devez pas perdre de temps.

La fidélité des employés peut procurer toutes sortes d’avantages : une productivité accrue, des efforts discrétionnaires, une meilleure créativité et innovation et le désir de promouvoir une organisation comme étant un endroit fantastique où travailler. Mais la fidélité n’est pas uniquement un phénomène organique. Il faut la cultiver et la soutenir.