Quatre tendances ayant un effet sur les équipes de direction après la pandémie

Les organisations seront confrontées à de nombreux défis alors qu’elles progressent vers une « nouvelle normalité » dans le monde post-pandémique.

Robert Hosking, vice-président directeur, directeur général, pratiques de recherche, LHH Knightsbridge
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Quatre tendances ayant un effet sur les équipes de direction après la pandémie

La COVID-19 a eu de grandes répercussions sur la demande de talents au début de la pandémie, de nombreuses entreprises ralentissant leurs efforts de recrutement, certaines les cessant même totalement, alors qu’elles se demandaient comment faire face aux changements importants dans leur secteur. Dans l’état actuel des choses, le Canada a commencé à voir une certaine reprise sur le marché de l’emploi, avec 303 000 nouveaux emplois créés en mars. Il s’agit d’une augmentation de 1,6 %, qui se situe à moins de 1,5 % des niveaux d’emploi de février 2020, avant la COVID.

Alors que les entreprises recommencent à chercher des candidats pour pourvoir les postes vacants, nous constatons une concurrence accrue pour les meilleurs talents. Les professionnels expérimentés et qualifiés reçoivent de multiples offres d’emploi, des niveaux de rémunération très concurrentiels et même des contre-offres de la part de leurs employeurs actuels qui sont préoccupés par la rétention des employés. Ce n’est là qu’un des nombreux défis auxquels les organisations sont confrontées alors qu’elles se dirigent vers une « nouvelle normalité ».

Le défi de l’intégration des employés à distance

Le recrutement et l’intégration de nouveaux employés qu’ils n’ont jamais rencontrés en personne ou avec lesquels ils n’ont jamais travaillé auparavant présentent des défis pour les dirigeants.  Une intégration réussie doit être réalisée en groupe avec plusieurs membres de l’équipe. Les dirigeants devraient chercher à intégrer le nouvel employé dans leur équipe tout en déléguant différents aspects du processus d’intégration à d’autres personnes. Cela permet de mieux comprendre et de mieux définir la culture de l’équipe et de l’entreprise tout en aidant le dirigeant principal.

Gardez à l’esprit que les nouvelles recrues peuvent se sentir isolées et déconnectées lorsqu’elles commencent un nouvel emploi à distance. En mettant régulièrement les nouveaux employés en contact avec leur équipe et avec les autres membres de l’organisation, leurs chances de réussite et d’intégration augmentent considérablement. Cela peut se faire de manière informelle en organisant un déjeuner virtuel pour accueillir un nouvel employé dans l’équipe ou en organisant des pauses café virtuelles régulières tout au long de la semaine.

Jumeler les nouveaux employés à un coach ou à un mentor constitue également un excellent moyen de les aider à réussir. Cela peut s’avérer particulièrement efficace pour les dirigeants qui sont nouveaux dans l’organisation et qui sont désireux de mettre la main à la pâte.

Comment les dirigeants peuvent-ils utiliser l’innovation et la collaboration pour améliorer les performances?

La nécessité de stimuler le changement est devenue plus importante que jamais, et cela est particulièrement évident pour les entreprises dont les opérations ont été les plus touchées par la COVID-19, car elles travaillent dur pour transformer leur organisation et garder une longueur d’avance sur leurs concurrents. C’est probablement la raison pour laquelle nous avons assisté à une hausse de la popularité des services à la demande, comme le coaching pour tous les niveaux de leaders au sein d’une organisation ainsi que les programmes de formation et de développement du leadership.

Une collaboration et une communication accrues dans l’ensemble de l’organisation permettent également de maintenir une culture de travail saine et productive malgré le fait que les employés travaillent à distance. Nous encourageons les organisations à organiser des assemblées générales obligatoires, des réunions mensuelles dirigées par la direction, des forums de discussion ouverts, des discussions avec les présidents et une utilisation plus large des plateformes de communication de l’entreprise. Ces approches aident les dirigeants à prendre le pouls de leur entreprise et les employés à communiquer plus efficacement leurs besoins aux dirigeants.

Stratégies pour gérer les résultats plutôt que l’assiduité

Les leaders transformationnels qui se sont imposés au cours de la pandémie sont ceux qui sont capables de surmonter l’ambiguïté, de communiquer virtuellement et de faire confiance à leur équipe. Les dirigeants doivent pouvoir avoir confiance que leur équipe accomplit les tâches avec diligence, respecte les délais et s’efforce d’obtenir des résultats. Cette situation est probablement très différente de celle à laquelle la plupart des dirigeants étaient habitués dans les environnements de travail prépandémiques où ils pouvaient physiquement voir leur équipe tout au long de la journée et surveiller leur activité à tout moment.

Pour que les dirigeants gèrent correctement les résultats plutôt que les présences ou les horaires de travail, ils doivent communiquer clairement les attentes et les résultats souhaités à leur équipe. En définissant également les obstacles potentiels et en tenant compte du temps nécessaire pour les surmonter, les dirigeants commencent à s’orienter vers un style de leadership beaucoup plus confiant et compatible avec le télétravail.

À quoi ressemble l’avenir pour les entreprises?

Il existe encore un degré élevé d’incertitude quant au monde du travail après la COVID. Les modèles de travail hybrides, où les employés travaillent dans un bureau 2 ou 3 jours par semaine et travaillent à distance le reste du temps, semblent devenir une option populaire pour de nombreuses entreprises. La façon dont les bureaux sont utilisés changera probablement à mesure que les organisations reviendront à une routine, les espaces de travail collaboratifs prenant le pas sur les espaces de bureau désignés pour les particuliers. L’utilisation de technologies avancées est appelée à devenir la norme dans les organisations, car les employés sur place et les travailleurs à distance collaborent et communiquent à un rythme croissant.

Le paysage social des équipes et des entreprises pourrait également changer dans l’avenir. Dans un récent sondage de LHH, nous avons constaté que depuis le début de la pandémie, 37 % des personnes interrogées ont indiqué que les événements et les occasions de réseautage en personne leur manquaient. Cela nous indique que tant les employeurs que les employés semblent avoir découvert une valeur renouvelée dans le fait d’apprendre à connaître les personnes avec lesquelles ils travaillent et les autres professionnels de leur domaine.

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