Comment les startups peuvent trouver et embaucher les bonnes personnes pour développer leurs activités

Si votre startup est en pleine croissance, vous avez peut-être du mal à trouver et à embaucher de nouvelles personnes. Découvrez comment Peak Power a développé ses activités grâce aux bons talents.

Laura Machan, partenaire, Solutions de recrutement
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Comment les startups peuvent trouver et embaucher les bonnes personnes pour développer leurs activités

Arrive un moment dans l’évolution de chaque startup technologique où les personnes qui ont créé l’entreprise se rendent compte qu’elles ne sont pas assez nombreuses, ou qu’elles ne disposent pas des bonnes personnes, pour lui permettre de se développer et de prospérer.

Pire encore, elles ne savent pas comment ni où trouver ces personnes, et même si elles le savaient, elles n’ont pas le temps de chercher.

Pour Peak Power Inc., ce moment est arrivé au début de l’année 2020, quand le fondateur et PDG, Derek Lim Soo, s’est rendu compte que son personnel était dépassé.

« Nous étions en très bonne position. Nous travaillions avec un noyau serré de personnes talentueuses et dévouées, et nous progressions bien. À mesure que les clients affluaient et que le développement du produit avançait, le travail a commencé à s’accumuler. Aussi formidable qu’était et que soit notre équipe, le nombre d’heures dans une journée est limité. Nous devions nous développer. »

Startup en pleine croissance qui fournit des solutions logicielles pour prévoir les besoins en électricité et optimiser les systèmes de stockage d’énergie, Peak Power a connu un remarquable succès au cours de ses premières années d’activité. Malgré les perturbations engendrées par la pandémie, Peak Power est parvenue à obtenir deux importantes séries de financement au début de l’année 2021, tout en élargissant sa clientèle.

Imran Noorani, directeur de la stratégie de Peak Power, a déclaré qu’il était passionnant de voir que leur travail d’amour (une entreprise créée et soutenue par des « visionnaires autofinancés ») s’était transformé en organisation plus complexe avec toutes sortes de besoins en ressources humaines. C’était aussi quelque peu effrayant.

« Toutes les startups commencent de la même manière : un groupe de rêveurs qui réussissent financièrement, qui sont prêts à accepter une réduction de salaire ou à travailler gratuitement, qui ont les ressources nécessaires pour s’autofinancer afin de participer à quelque chose qu’ils espèrent rentable au final », explique Imran Noorani. « Ensuite, quand les clients commencent à valider ce que vous faites et que les investisseurs vous rejoignent, vous avez soudainement de l’argent à dépenser. Et après avoir surmonté certaines petites difficultés, comme l’obtention de cette fameuse machine à expresso dont vous rêvez, vous commencez à réaliser que vous devez commencer à chercher d’autres personnes qui s’intégreront à votre projet. »

Malheureusement, tellement de questions restaient sans réponse entre Peak Power et la nouvelle génération de talents dont l’entreprise avait besoin.

Où l’entreprise Peak Power doit-elle chercher ces talents? Combien doit-elle être prête à payer pour attirer les meilleurs talents? Quel type de processus d’embauche doit-elle mettre en place? Quelles sont les attentes des nouveaux talents concernant la culture d’entreprise de Peak Power, et l’entreprise est-elle en mesure de les satisfaire?

Selon Imran Noorani, dans les premiers temps, les fondateurs de startups s’appuient principalement sur leurs propres réseaux, ainsi que sur les réseaux de certains amis et alliés proches, pour recruter d’autres « visionnaires ». À un moment donné, cependant, le nombre de personnes nécessaires et les compétences spécialisées dont vous avez besoin deviennent trop complexes pour les réseaux personnels.

Imran Noorani explique qu’il avait discuté avec Derek Lim Soo des solutions possibles pour répondre à ses besoins en matière de recrutement. Avec un nouveau cycle de financement, il est devenu clair que la société devait plus que doubler sa taille, passant de 30 à plus de 70 employés. Et avec l’augmentation du nombre d’employés, Imran Noorani a déclaré qu’ils ont tous deux réalisé que l’entreprise allait avoir besoin d’une structure de ressources humaines pour traiter des questions telles que la paie, les avantages sociaux, la diversité et l’inclusion, et la culture en milieu de travail.

La première option était d’aborder ce défi comme le font les grandes entreprises : en engageant un chasseur de têtes pour aller chercher les bonnes personnes. Au départ, nous craignions toutefois que le recours à un cabinet de recrutement professionnel se révèle trop coûteux et trop intense pour une entreprise de la taille de Peak Power.

Finalement, Imran Noorani explique qu’ils ont contacté LHH Knightsbridge, l’un des recruteurs les plus expérimentés du Canada, non seulement pour aider à identifier les talents, mais aussi pour aider Peak Power à développer une structure de recherche et d’embauche sur laquelle elle pourrait s’appuyer pour de nombreuses années à venir.

Peak Power s’est rapidement rendu compte que Knightsbridge était capable de trouver le type exact de personnes dont l’entreprise avait besoin à ce stade de son développement : des talents compétents, talentueux, mais toujours du côté visionnaire de l’équation.

« Dès le début, nous avons engagé des personnes qui étaient prêtes à prendre une partie des risques avec nous et à travailler gratuitement ou pour un faible salaire », précise-t-il. « Mais nous savions qu’à ce stade, nous ne pouvions plus compter sur les gens pour continuer de cette façon. C’est à ce moment qu’un chasseur de têtes est vraiment utile; il peut toujours trouver ces visionnaires fous, des gens qui sont prêts à quitter un emploi dans une entreprise de marque pour faire partie de quelque chose de passionnant. »

Laura Machan, associée principale du service de recrutement de LHH Knightsbridge, explique qu’elle est souvent consultée par des entreprises qui sont soit plus petites, soit en phase de développement précoce, et qui n’ont pas encore mis en place une infrastructure interne de ressources humaines. Ces entreprises savent qu’elles doivent s’améliorer en matière de recrutement, d’embauche et d’intégration, mais elles ne savent pas comment s’y prendre ni où trouver les personnes susceptibles de les aider.

« Dans ces scénarios, l’employeur donne déjà tout ce qu’il peut pour faire fonctionner l’entreprise et il n’a souvent pas le temps ou l’occasion d’embaucher des personnes en interne pour s’occuper de l’embauche et du recrutement », explique Laura Machan. « Il existe des options en ligne, mais peu de personnes qui choisissent cette voie prennent vraiment le temps d’examiner ce que les recruteurs en ligne ne font pas pour vous. Oui, vous pourriez recevoir un flot de CV, mais vous ne saurez toujours pas comment les examiner pour mettre au jour les vraies perles. Le recrutement de candidats en ligne n’aide en rien dans la recherche de talents. »

Laura Machan affirme que le fait que Peak Power ait déjà défini une culture unique a été d’un grand secours. Cela a beaucoup facilité le processus de recherche de nouveaux talents. Pourtant, comme pour beaucoup d’entreprises technologiques, le rythme de la croissance va à l’encontre des efforts déployés pour mettre en place des processus nuancés de recherche et de recrutement de talents.

Dans ces cas-là, Laura Machan explique que son approche consiste à rassurer le client sur le fait que la recherche et le recrutement de talents ne sont pas des opérations transactionnelles; il s’agit plutôt d’un partenariat visant à mettre en place les systèmes et les processus qui, en fin de compte, contribuent à renforcer les capacités internes.

« Avec Peak Power, nous nous sommes engagés à contribuer à l’élaboration d’une stratégie de recherche de talents à long terme », poursuit-elle. « Nous voulions les aider à répondre à leurs besoins actuels, mais sans jamais perdre de vue les besoins à long terme. »

Les résultats du partenariat entre Peak Power et LHH Knightsbridge ont été tout à fait remarquables, affirme Imran Noorani. L’entreprise a été en mesure de maintenir sa trajectoire de croissance rapide et d’intégrer des dizaines de nouveaux employés passionnants qui sont parfaitement en phase avec la vision de Peak Power.

En particulier, LHH Knightsbridge est parvenu à aider Peak Power à pourvoir des postes clés au niveau des vice-présidents et des directeurs de l’entreprise, des dirigeants qui pouvaient se concentrer sur le bon fonctionnement de l’entreprise, permettant ainsi aux personnes qui développent et vendent les produits de s’épanouir, explique-t-il.

En outre, en retenant les services d’une entreprise de recrutement, Peak Power a pu s’imposer comme un chef de file en matière de diversité des minorités et des genres. « À l’heure actuelle, 60 % des membres de notre entreprise appartiennent à une minorité visible, et 40 % sont des femmes », déclare Imran Noorani. « Nous avons été en mesure d’obtenir un bilan en matière de diversité qui ferait pâlir d’envie de nombreuses entreprises de l’espace technologique. »

Imran Noorani précise que la meilleure partie du partenariat avec LHH Knightsbridge a été l’occasion d’apprendre, non seulement sur les processus RH, mais aussi sur le pouvoir du capital humain.

« Dans mon rôle, bien sûr, je pense toujours aux besoins des investisseurs et à la façon de gérer les ventes. Mais le côté humain de l’équation est tellement important. LHH Knightsbridge nous a permis de le constater. »

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