Si vous devez restructurer, posez-vous d’abord cette question clé

Après 15 ans à la direction du premier fournisseur mondial de services de reclassement externe, j’ai décelé deux vérités incontournables sur les licenciements.

Premièrement, les licenciements sont parfois une nécessité pour les organisations qui doivent transformer leur façon de faire des affaires, réduire leurs coûts, intégrer de nouvelles technologies ou optimiser l’utilisation de leurs talents.

Et deuxièmement, certaines des organisations les plus performantes au monde relèvent ces mêmes défis tout en minimisant les licenciements.

Pourquoi un fournisseur de services de reclassement externe de premier plan voudrait-il mettre en évidence des stratégies visant à minimiser le recours aux licenciements dans certaines situations? C’est une bonne question à laquelle je suis de plus en plus confronté dans mes conversations avec les organisations clientes.

Je dis à nos clients que l’un des avantages d’être un chef de file du secteur est que ça nous permet de voir les tendances émergentes avant plusieurs autres acteurs. Dans ce cas, les employeurs repensent les stratégies de réduction des effectifs afin d’inclure non seulement un plan de transition bien pensé qui offre un reclassement externe, mais de déterminer également d'autres solutions susceptibles de minimiser l’impact sur la main-d’œuvre.

Une chose est certaine : après la pandémie, nous devrons réinventer une meilleure approche pour les licenciements, qui fournit non seulement un cadre de soutien aux employés pendant cette crise, mais qui offre également un cadre permettant aux organisations de constituer une main-d’œuvre hautement qualifiée et préparée pour l’avenir.

La nouvelle réalité des licenciements

Lorsque les organisations se transforment ou que les économies se détériorent, les licenciements sont un résultat inévitable. Aujourd’hui, nous voyons que certaines des plus grandes entreprises du monde qui se sont trouvées du mauvais côté de l’équation des « services essentiels » ont vu leurs perspectives disparaître du jour au lendemain.

Les entreprises des secteurs de la vente au détail, des arts et de la culture, du transport aérien, de l’hôtellerie et du tourisme ont été contraintes de réduire rapidement et considérablement leurs coûts, ce qui a inévitablement entraîné des licenciements généralisés. 

Mais les entreprises ne sont pas toutes confrontées aux mêmes pressions économiques extrêmes. Beaucoup d’autres ont vu leurs modèles d’entreprise profondément bouleversés, mais non décimés. Ces organisations doivent transformer ce qu’elles font, comment elles le font et les personnes à leur emploi.

Par le passé, les services de reclassement externe ont joué un rôle important en aidant les organisations à gérer les transformations de la main-d’œuvre, afin de produire les meilleurs résultats possible pour l’employeur et l’employé. Cependant, lors de la crise financière de 2009, plusieurs entreprises ont procédé à des réductions clairement trop agressives, ce qui a rendu la reprise douloureusement lente.  Aujourd’hui, nous constatons que plusieurs organisations ont appris de cette expérience et adoptent une stratégie qui crée un équilibre entre la réduction des coûts pour survivre aujourd’hui et l'investissement pour se développer à l’avenir, se positionnant ainsi pour réussir après la reprise.

La plupart des chefs de la direction ou dirigeants principaux des ressources humaines avec qui je parle savent déjà que c’est la meilleure voie à suivre.

La pénurie mondiale de compétences qui existait avant la pandémie n’a pas disparu avec l’arrivée de la COVID-19. Laisser partir des gens maintenant dans l’espoir de pouvoir les remplacer par des employés mieux adaptés à l’avenir n’est peut-être pas une stratégie viable.

Les organisations peuvent également négliger de tenir compte des coûts des mises à pied qui vont au-delà des dépenses liées aux indemnités de départ et à la cessation d’emploi. Dans un monde où des verdicts sévères sont rapidement rendus par les médias traditionnels et sociaux, un licenciement mal communiqué ou mal géré peut nuire irréparablement aux relations d’une entreprise avec ses employés et ses clients.

La question clé que tous les chefs d’entreprise doivent se poser

Pour les organisations confrontées à un besoin de restructuration, la question est simple : Pouvons-nous réduire le nombre de licenciements et constituer plutôt une main-d’œuvre de l’avenir grâce à la requalification, à l’amélioration des compétences et au redéploiement?

J’ai une grande nouvelle pour les organisations qui font face à cette question : il existe un scénario gagnant-gagnant.

L’approche holistique pour la restructuration

En appliquant les meilleures pratiques des chefs de file du secteur du reclassement externe et des entreprises prospères qui ont la réputation d’adopter une approche prospective pour la restructuration, trois pratiques clés doivent être mises en œuvre dans le cadre de la planification de la main-d’œuvre avant que des licenciements ne soient entrepris. 

1. Évaluation. Les grandes organisations manquent souvent d’informations détaillées sur les capacités de leurs employés. Elles savent qui ils sont, ont une vague connaissance de la description du poste qu’ils occupent et ont quelques détails sur leur rendement. Mais ils n’ont pas une perspective complète de toutes les compétences de leurs employés. C’est un angle mort. C’est aussi une lacune qui se corrige facilement. Les instruments d’évaluation permettant d’évaluer les compétences de la main-d’œuvre peuvent rapidement créer un schéma des capacités actuelles de votre organisation en matière de talents et des domaines dans lesquels vous pourriez avoir besoin de personnes nouvelles ou différentes.

2. Analyses. L’évaluation, à elle seule, fournira un excellent aperçu de la situation actuelle. Cependant, pour comprendre les futurs besoins en compétences, on doit effectuer une analyse plus approfondie. Cela implique une analyse intensive des descriptions de poste actuelles et un diagnostic pour déterminer lesquels sont les plus susceptibles d’être affectés par les progrès technologiques, en particulier quels rôles sont appelés à disparaître, lesquels devront être élargis et lesquels devront être ajoutés. Il est essentiel de déterminer les tâches pouvant être effectuées par des machines. Mais c’est plus que cela. Cette analyse peut ensuite être utilisée pour trouver les employés actuels qui ont l’attitude et l’aptitude à faire la transition, avec un investissement dans la requalification ou l’amélioration des compétences, vers des rôles adaptés à l’avenir au sein de l’organisation.

3. Redéploiement. Si vous avez entrepris les deux premières étapes avec succès, vous êtes prêt à envisager une étape plus avancée. Bien que certains licenciements soient encore nécessaires, vous pouvez procéder en toute confiance en sachant que vous avez fait tout ce que vous pouviez pour minimiser l‘impact. Beaucoup de nos clients constatent qu’avec une évaluation initiale et une cartographie des talents, qu’ils sont désormais en mesure de requalifier et redéployer efficacement les employés plutôt que de les licencier. Cela permet non seulement de combler les lacunes de talents rapidement et de manière rentable, mais aussi d’économiser sur les indemnités de départ et de cessation d’emploi. Pour les licenciements qui s’avèrent impossibles à éviter, vous pouvez offrir aux individus des services de reclassement externe pour assurer de manière harmonieuse leur transition vers un nouveau poste. Cela permetrra de minimiser les frais de licenciement et de cessation d’emploi, de limiter les dommages à la marque de l’employeur et d’aider les employés à réintégrer plus rapidement le marché du travail.

Il est important de noter que plusieurs de nos clients qui investissent dans l’évaluation et l’analyse découvrent qu’ils peuvent, à la fin du compte, réduire considérablement le nombre de personnes qu’ils laissent partir. Armés de données pertinentes, ils ont une perspective complète de tous leurs employés et des postes futurs qu’ils pourraient être en mesure de pourvoir. Cela garantit que les entreprises tirent le meilleur parti de leur personnel, à la fois pour le présent et l’avenir, tout en minimisant les coûts de départ et de cessation d’emploi.

Les chefs d’entreprise en sont venus à comprendre qu’en périodes extrêmes, des mesures extrêmes sont nécessaires. Dans le passé, cela s’est traduit par des licenciements rapides et parfois importants pour faire face aux pressions financières. 

Cependant, au cours des défis économiques sans précédent auxquels nous sommes confrontés aujourd’hui, il est temps de repenser nos stratégies de restructuration. 

En d’autres termes, il faut réinventer notre approche en nous basant sur des évaluations, des analyses, une veille stratégique et le redéploiement. C’est l’avenir de la planification de la main-d’œuvre et il n’y a pas de meilleur moment pour l’adopter que maintenant.