Discutons : Comment entamer une conversation sérieuse sur le bien-être

Les organisations doivent non seulement encourager les dirigeants à engager des conversations sur le bien-être, mais aussi les former aux pratiques exemplaires nécessaires pour aider les gens à s’ouvrir sur leur bien-être physique et mental.

Jessica Conser, Ph. D., vice-présidente directrice, Produits et solutions, LHH
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Discutons : Comment entamer une conversation sérieuse sur le bien-être

« Comment ça va? »

 

Cette question omniprésente est à l’origine de nombreuses conversations entre les gestionnaires et leurs employés. Mais comme beaucoup d’entre nous le savent, cela ne donne que rarement une réponse significative ou honnête.

 

La question superficielle « Comment ça va? » semble être devenue encore plus omniprésente pendant la pandémie, alors que nous savons que tant de personnes qui répondent « bien » sont en fait aux prises avec les difficultés qui accompagnent la COVID-19 et les dures réalités du travail à distance.

 

Compte tenu des défis auxquels sont confrontées toutes les organisations, il n’est pas étonnant que les dirigeants du monde entier ne s’intéressent que superficiellement au bien-être mental et physique de leurs employés. Ça n’a pas été une priorité. Cependant, aux derniers stades de la pandémie, la santé mentale s’érode et l’incapacité des dirigeants et des employés à parler de bien-être a pris une tout autre ampleur.

 

Le stress et l’épuisement professionnel, qui ont été déclarés par l’OMS en 2019 comme un problème de santé à part entière, sont devenus une pandémie au sein de la pandémie COVID-19. Des recherches récentes confirment que cette préoccupation prépandémique a été exacerbée par la pandémie de COVID-19.

 

Un sondage mené par le groupe Adecco (TAG) et LHH auprès de près de 15 000 cols blancs du monde entier a révélé que 38 % d’entre eux souffraient d’épuisement professionnel et que 32 % avaient vu leur santé mentale se dégrader pendant la pandémie. L’épuisement professionnel était plus prononcé chez la génération Z (45 %) et la génération Y (42 %).

 

Ces chiffres sont inquiétants, d’autant plus que les dirigeants ne savent tout simplement pas à quel point la situation s’est dégradée.

 

Deux tiers des répondants à l’enquête TAG/LHH ont déclaré que leurs dirigeants ne leur posent pas régulièrement des questions sur leur bien-être mental.

 

Nous avons commencé à nous demander comment les dirigeants pouvaient être aussi déconnectés du bien-être mental et physique de leurs employés. Tout revient à la relation entre le gestionnaire et l’employé, et à l’incapacité d’instaurer la confiance et d’engager des conversations significatives, exacerbées dans les environnements de travail à distance.

 

Les gestionnaires ne sont pas formés pour être en mesure d’avoir des conversations significatives, en particulier sur la santé mentale.

 

Il est déjà bien établi que des discussions significatives entre les gestionnaires et les personnes qu’ils dirigent sont un élément clé pour renforcer l’engagement et la productivité. Dans des recherches qui remontent à plusieurs années, l’institut de sondage américain Gallup a découvert que les employés qui ont des conversations ciblées avec leurs gestionnaires sont presque trois fois plus engagés que ceux qui n’ont pas de conversations régulières en tête-à-tête.

 

Et pourtant, malgré des données claires soutenant la valeur de ces conversations, les gestionnaires éprouvent des difficultés. Une fois encore, Gallup a constaté que seuls 23 % des employés interrogés reçoivent un retour d’information significatif sur leurs performances et leur carrière.

 

Qu’est-ce qui empêche les gestionnaires d’engager des conversations simples, mais efficaces avec leurs employés? Le sondage TAG/LHH a révélé que les gestionnaires n’avaient pas la confiance nécessaire pour entamer la conversation. Plus de la moitié (53 %) des responsables interrogés ont déclaré qu’il n’était pas facile de cibler les employés souffrant de problèmes de santé mentale ou d’épuisement professionnel.

 

On craint également que les dirigeants ne puissent entamer ces conversations parce qu’ils souffrent eux aussi d’épuisement professionnel et de problèmes de santé mentale. L’enquête TAG/LHH a révélé que quatre jeunes dirigeants sur dix souffrent d’épuisement professionnel.

 

Un cours accéléré pour les gestionnaires sur la conversation sur le bien-être

 

Comme indiqué précédemment, de nombreux gestionnaires n’entament jamais de conversations sur le bien-être ou la carrière parce qu’ils ne savent tout simplement pas par où commencer. À bien des égards, ce n’est pas surprenant; les conversations plus personnelles entre collègues peuvent être un défi et peuvent se retourner contre vous si elles ne sont pas traitées de manière appropriée.

 

De nombreuses organisations offrent des promotions pour des postes de direction à des personnes sans les aider à développer les compétences générales nécessaires pour réussir. Aujourd’hui, un bon leadership exige de fortes doses de bienveillance, d’empathie et une grande capacité d’écoute. Malheureusement, ce ne sont pas ces compétences qui permettent à de nombreuses personnes d’obtenir une promotion en premier lieu.

 

Examinons quelques façons d’entamer et de structurer une conversation sur le bien-être.

 

1. Une conversation efficace sur le bien-être commence par la transparence. Si vous voulez vraiment savoir comment quelqu’un se porte, vous devez être conscient que son bien-être est la raison pour laquelle vous avez cette conversation. Les platitudes épuisées et les salutations en boîte ne convaincront pas quelqu’un de s’ouvrir. Reconnaissez que l’année a été difficile pour tout le monde. N’oubliez pas que de nombreuses personnes hésitent à révéler un épuisement professionnel ou des problèmes de santé mentale, de peur que cela ne limite leurs possibilités de carrière. Pour ce faire, vous devez établir un environnement sûr, sans jugement, grâce à une transparence totale.

 

2. Expliquez à votre employé que ces conversations font partie de la nouvelle normalité. Faites savoir d’emblée à votre employé que la conversation que vous allez avoir porte sur son bien-être mental et physique. Assurez-vous qu’il sache qu’il s’agit du premier d’une série de contrôles effectués avec tous les employés, et pas seulement avec lui. Au lieu de poser des questions générales et superficielles, demandez des précisions. Demandez-leur de décrire des préoccupations spécifiques, tant à la maison qu’au travail, qui nuisent à leur productivité ou à leur engagement. Cherchez à comprendre ce qui alimente leur engagement.

 

3. Utilisez les pratiques exemplaires de l’état d’esprit de coaching. Les bons dirigeants ont souvent recours aux pratiques exemplaires de coaching en matière de leadership, notamment en mettant l’accent sur l’écoute plutôt que sur le simple fait de prêcher à un employé. Il s’agit d’un élément essentiel qui peut faire ou défaire la confiance nécessaire pour avoir une conversation significative sur le bien-être. Si un dirigeant parle trop de lui-même ou détourne la conversation des préoccupations de chaque employé, la plupart d’entre eux renonceront à partager des détails importants. Montrez-leur que vous les entendez en les écoutant et en paraphrasant les principales préoccupations qu’ils soulèvent. Vous pouvez également utiliser une métaphore pour aider l’employé à exprimer son état de bien-être. Considérez une batterie avec des indicateurs de charge complète, de charge partielle et de charge faible; demandez-leur où ils se situeraient par rapport à leur situation actuelle. Quand sont-ils au maximum de leur capacité? Quelles sont les activités qui épuisent le plus leur bien-être mental et physique? Que pouvez-vous faire en tant que dirigeant pour les aider à recharger leurs batteries?

 

4. Consacrez-vous à la recherche de solutions coopératives à tous les problèmes qui se présentent. Ouvrir la conversation et écouter, c’est bien, mais la plupart des gens veulent savoir que leur gestionnaire peut les aider à trouver des solutions aux problèmes liés au travail. Si vous parvenez à convaincre quelqu’un de parler de son bien-être mental et physique, vous devez être prêt à prendre des mesures pour l’aider à aller mieux. Une conversation sur le bien-être perd son sens si elle n’est pas accompagnée d’actions. Familiarisez-vous avec les ressources offertes dans votre entreprise. Si vous n’avez pas de solution immédiate, faites-leur savoir que vous leur reviendrez après avoir eu le temps de faire des recherches.

 

Avoir une conversation significative sur le bien-être n’est pas la tâche la plus difficile que l’on demande à un gestionnaire. Mais étant donné sa nature ambiguë et intime, de nombreux dirigeants peuvent être mal à l’aise à l’idée de rencontrer leurs employés pour savoir comment ils se portent réellement.

 

Les organisations doivent non seulement encourager les dirigeants à engager ces conversations, mais aussi les former aux pratiques exemplaires nécessaires pour aider les gens à s’ouvrir sur leur bien-être physique et mental.

 

Un dialogue ouvert, accompagné d’actions significatives, aidera non seulement vos employés à surmonter la tempête de la pandémie, mais les préparera également à être plus engagés et productifs à l’avenir.

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