Le pont d’emploi : Une planification de la main-d’œuvre conçue pour une époque de défis sans précédent

La pandémie de COVID-19 a, à bien des égards, transformé certaines des hypothèses que nous avons formulées concernant la planification de la main-d’œuvre en pleine période de ralentissement économique. Le secteur du capital humain ne peut tout simplement pas offrir des solutions traditionnelles face à des défis non traditionnels.

Arne Hellmuth, directeur général, Solutions de transformation, LHH
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Il s’agit de l’un des défis les plus étranges et les plus fascinants de la planification de la main-d’œuvre que j’aie jamais rencontrés sur le marché du travail mondial : des millions de travailleurs déplacés par la COVID-19 en même temps que des millions d’emplois nouveaux et émergents sont créés.

Les compagnies aériennes ont été clouées au sol, mais les détaillants en ligne ont du mal à faire face à une augmentation sans précédent des commandes. Les hôtels, les restaurants et les bars ont été paralysés, mais la fabrication d’une large gamme de produits tels que les équipements de protection individuelle et les désinfectants pour les mains a atteint de nouveaux sommets. Les emplois dans le tourisme se sont largement évaporés, mais les emplois dans des domaines tels que la sécurité et les soins de santé se développent à un rythme constant.

La question que je n’arrêtais pas de me poser est de savoir si l’industrie du capital humain, soit les entreprises et les experts vers lesquels les employeurs se tournent en temps de changement et de crise, en fait assez pour trouver les solutions innovantes nécessaires afin de faire face à ce phénomène de travail sans précédent. Une chose est sûre : nos solutions traditionnelles pourraient ne pas s’avérer suffisantes.

Des options telles que la transition de carrière seront toujours un élément essentiel du flux et du reflux des travailleurs. Même maintenant, alors que les pays s’orientent vers une réouverture sécuritaire et que les entreprises font évoluer leurs modèles d’entreprise en réponse à la COVID-19, la transition de carrière est appelée à jouer un rôle essentiel dans la manière dont une organisation peut à la fois soutenir les travailleurs déplacés et protéger la marque de l’employeur. Mais les conditions uniques du marché du travail d’aujourd’hui exigent que nous développions des moyens plus efficaces d’aider les travailleurs et les organisations à traverser cette crise.

Chez LHH, nous avons vu une occasion intéressante d’explorer de nouvelles façons de créer une voie sécurisée et ordonnée entre les entreprises qui doivent temporairement mettre à pied des travailleurs et leur trouver du travail au sein d’organisations qui doivent embaucher de toute urgence. La seule chose que nous savions avec certitude au début de notre projet était que les premières tentatives de faire correspondre l’offre de main-d’œuvre et la demande ont donné des résultats mitigés.

En mars, CVS Health Corp., l’une des plus grandes sociétés de soins de santé et de pharmacie au monde, a annoncé qu’elle devait embaucher 50 000 nouveaux employés pour aider à faire face à une augmentation des activités créée en partie par la pandémie. Pour trouver ces embauches, CVS a contacté des entreprises telles que Gap Inc., Delta Airlines et Hilton Worldwide Holdings, qui ont toutes été contraintes de licencier ou de mettre en congé des centaines de milliers d’employés à travers le monde. 

CVS a obtenu une publicité positive significative pour son geste, mais cela n’a pas été sans conséquences inattendues. En partie à cause de la publicité, CVS a reçu plus de 900 000 curriculum vitae pour ses 50 000 nouveaux emplois. Dans une situation qui nécessite une réponse agile et rapide, CVS a créé un défi de RH aux proportions énormes.

Ce dont nous avions vraiment besoin pour que cela se produise, c’était un moyen d’organiser les mouvements des employés d’une manière plus délibérée et contrôlée. Ce dont nous avions besoin, c’était d’un « pont de l’emploi ».

D’un point de vue conceptuel, le pont de l’emploi serait un mécanisme qui pourrait prendre des travailleurs excédentaires dans une entreprise et leur trouver un emploi temporaire dans une autre entreprise, tout en permettant à l’employeur d’origine de conserver la possibilité de les rappeler quand et si l’entreprise se rétablissait. C’est une idée assez simple, mais la mise en œuvre pouvait être assez compliquée.

Différents pays ont des exigences légales différentes quant à la réduction de la main-d’œuvre. Dans certains endroits, il est relativement facile de licencier ou de mettre à pied des employés; dans d’autres juridictions, en particulier en Europe, les licenciements et les mises à pied sont compliqués par de multiples couches de protocoles juridiques. Pour faire du pont de l’emploi une réalité, nous devions trouver un moyen de déplacer les travailleurs que toutes les parties concernées, soit l’individu, les entreprises, les gouvernements et les syndicats, pourraient soutenir.

Une partie de notre solution a été trouvée chez Modis, un fournisseur mondial de personnel d’informatique, d’ingénierie et de sciences de la vie qui opère au sein du groupe de sociétés Adecco Group. En travaillant ensemble, nous avons conçu un mécanisme pour permettre aux entreprises d’origine ayant une offre excédentaire de travailleurs de « prêter » leur personnel à Modis, en suspendant effectivement, mais sans annuler, leur contrat de travail initial. Modis sous-traiterait ensuite ces employés à d’autres entreprises ayant besoin d’augmenter leur main-d’œuvre.

Il s’agit d’une solution simple et élégante dont toutes les parties bénéficient. Et elle est très vite passée de la théorie à la réalité.

LHH et Modis viennent de terminer un projet pilote avec deux grandes entreprises européennes qui aboutira éventuellement à la migration de 6 000 employés à travers le pont de l’emploi. 

Comment cela est-il passé si rapidement de la théorie à la réalité? Un examen rapide des conditions du pont de l’emploi montre que les avantages pour les individus et l’entreprise d’origine sont nombreux. 

Premièrement, les employeurs peuvent réduire leur masse salariale sans avoir à couvrir des frais supplémentaires de départ et de cessation d’emploi. Alors que plusieurs entreprises ont récemment connu une baisse drastique et abrupte de leurs revenus d’exploitation, il est essentiel de trouver le moyen le plus rentable de réduire les effectifs qui protège les employés et protège les entreprises de la vulnérabilité.

Le pont de l’emploi offre également aux employeurs d’origine le droit de rappeler leurs travailleurs lorsque l’entreprise reprend son cours normal. La conservation de talents clés est un énorme avantage qui donne aux entreprises particulièrement touchées par la pandémie les meilleures chances de revenir à un fonctionnement normal, aussi rapidement et à moindre coût que possible.

Les employés individuels peuvent également tirer plusieurs avantages du pont de l’emploi. 

Les employés ont en fin de compte la possibilité d’acquérir de nouvelles expériences et compétences en travaillant dans une autre organisation. Et selon les conditions de l’accord avec la société de destination, les employés ont la garantie de gagner des salaires et des avantages sociaux comparables.

La pandémie de COVID-19 a, à bien des égards, transformé certaines des hypothèses que nous avons formulées concernant la planification de la main-d’œuvre en pleine période de ralentissement économique. Le secteur du capital humain ne peut tout simplement pas offrir des solutions traditionnelles face à des défis non traditionnels. 

Le pont de l’emploi est notre nouvelle solution pour relever un défi nouveau et sans précédent.

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