Guide pratique pour recruter du premier coup la personne idéale pour le poste.

La majorité des professionnels RH s’accordent à dire qu’une mauvaise décision d’embauche représente un gaspillage de temps et d’argent, et peut parfois être une source d’embarras. Ce guide pratique vous aidera à recruter la bonne personne pour le poste.

Il y a d’abord tout le temps investi dans le recrutement, les affichages de postes, et le recours à un partenaire de recrutement afin d’élaborer une stratégie d’embauche et d’intégration. Les coûts qui y sont associés se mesurent à la fois en temps et en argent.

Ensuite, il y a les coûts moins apparents. Lorsqu’une embauche tourne mal, les employés risquent de ne plus faire confiance à l’équipe de direction et au processus de recrutement dans son ensemble. Les mauvaises embauches nuisent également aux performances globales de l’organisation, puisque des équipes critiques doivent composer avec un manque de personnel, obligeant ainsi les employés les plus performants à assumer plus que leur juste part du travail.

Bien que nous connaissions tous les conséquences d’une mauvaise embauche, les raisons qui ont contribué à cette erreur nous échappent bien souvent. 

Le problème est que le processus de recrutement repose sur un mélange de sciences et d’intuition dans la plupart des organisations. De ce fait, si un processus de recrutement ne repose pas suffisamment sur des données objectives, des préjugés inconscients peuvent intervenir dans la décision d’embauche et nuire aux efforts de l’organisation pour améliorer la diversité et l’inclusion. 
Les employeurs qui se fient trop à leur intuition sont généralement ceux qui adoptent une approche non structurée lors des entrevues et des évaluations des candidats. Il s’agit là d’un problème majeur : plusieurs études ont révélé qu’une entrevue non structurée réussit à prédire seulement 50 % des performances professionnelles futures d’un candidat. 

Depuis de nombreuses années, les chercheurs tentent de mesurer le potentiel des entrevues non structurées à prédire une embauche réussie. Une étude clé publiée en 1998 par l’American Psychological Association a révélé que les entrevues non structurées ne pouvaient prédire qu’environ 14 % des performances d’un employé, un chiffre à peine supérieur à celui obtenu par la vérification des références et le nombre d’années d’expérience.

Dans ce cas, qu’entendons-nous par « entrevue structurée »? Il s’agit généralement d’un ensemble cohérent de questions et de critères prédéterminés pour évaluer les réponses du candidat. 

Une entrevue structurée doit également inclure des questions comportementales, en présentant une mise en situation, afin que les candidats décrivent la manière dont ils réagiraient. La démarche devrait également faire appel à des outils d’évaluation complémentaires pour obtenir un exemple de travail ou mesurer les capacités cognitives et le style de leadership du candidat. 

Une caractéristique commune à tous ces outils est qu’ils permettent de générer le même ensemble de données pour un groupe de candidats. Le simple fait d’ajouter un outil d’évaluation supplémentaire peut améliorer considérablement les informations recueillies sur chaque candidat.

Bien entendu, les entrevues structurées ne sont que l’un des éléments d’une liste d’étapes plus exhaustive que vous devriez mettre en place lorsqu’il s’agit de planifier et d’effectuer une embauche. Les autres étapes comprennent notamment :

1. Consultation des parties prenantes. Même si le besoin de pourvoir un poste est urgent, il est nécessaire de s’entretenir avec vos collègues, vos gestionnaires et les services des ressources humaines pour confirmer la nature actuelle du poste, et déterminer s’il faut élargir l’envergure du poste à pourvoir.

2. Révision de la description du poste. La consultation des parties prenantes vous aidera à rédiger la description de poste qui sera utilisée pour l’affichage du poste à pourvoir. À ce stade, il est également important que le langage utilisé vous assure d’obtenir la sélection de candidats la plus diversifiée possible. À ce stade, il est également important de s’assurer que le langage que vous utilisez permettra d’obtenir la sélection de candidats la plus diversifiée possible.

3. Confirmation des aptitudes et des compétences. La consultation des parties prenantes permet également de confirmer les aptitudes et les compétences requises du candidat. Manquait-il à la personne qui occupait précédemment le poste une certification ou des connaissances dans un domaine en particulier? Quelle importance accorderez-vous à l’expérience antérieure et à la formation académique? Si vous savez que les exigences du poste vont changer, des compétences supplémentaires devraient être intégrées dans l’affichage de poste.

4. Déterminer les gratifications nécessaires pour attirer les bons candidats. L’une des plus graves erreurs commises par les entreprises est de supposer que le salaire et les avantages sociaux versés à l’employé qui occupait le poste suffiront à attirer un nouveau candidat. Les salaires offerts sur le marché pour l’embauche d’une personne possédant des compétences identiques peuvent avoir augmenté; si l’envergure du poste et les exigences requises du candidat ont augmenté, sa rémunération doit également augmenter.

5. Définition du processus de recrutement. En plus de choisir vos questions d’entrevue et vos outils d’évaluation, vous devrez définir le processus par lequel vous passerez en revue les CV reçus et établirez votre première sélection. Vous devrez aussi décider le nombre exact d’entrevues qui sera exigé de chaque personne et qui participera à la prise de décision finale.

6. Définition du profil idéal. Quand il ne reste plus que deux ou trois candidats, il est indispensable de déterminer spécifiquement l’information que vous allez extraire des CV et celle que vous voulez obtenir des outils d’évaluation. En définissant clairement les données qui seront récoltées de chaque source, vous vous assurerez que votre intuition ne teintera pas votre analyse des données.

7. Examen et évaluation après l’embauche. Comme pour toute fonction RH importante, il est important de réunir votre équipe de recrutement au terme du processus et de faire le point sur les actions entreprises, les aspects qui se sont avérés positifs et ceux qui pourraient être améliorés.

L’objectif ici n’est pas seulement de s’assurer de réussir chaque embauche; il s’agit d’une démarche pour mettre en place un processus cohérent et reproductible, qui permettra de s’assurer que le temps et les dépenses alloués au processus de recrutement sont justifiés pour la grande majorité des embauches.

Aucune organisation ne peut promettre de réussir 100 % de ses embauches. Mais une approche réfléchie et méthodique peut garantir que la grande majorité de vos nouvelles recrues répondent non seulement à vos attentes, mais les dépassent.