À la recherche d’une véritable diversité au sein des conseils d’administration

Il existe un besoin urgent au Canada de s’assurer que les organisations ne dépendent pas trop lourdement d’un bassin limité d’expertise d’affaires pour guider nos entreprises. Tim Hewat nous fait part des meilleures pratiques pour accroître la diversité au sein des conseils d’administration.

Tim Hewat, associé, recrutement de cadres
Voir les talents d’une toute nouvelle façon

Tirez parti de toute la puissance de votre main-d’œuvre

Communiquer avec nous

À la recherche d’une véritable diversité au sein des conseils d’administration

Au cours des dix dernières années, j’ai travaillé en étroite collaboration avec JA Canada (anciennement Jeunes entreprises du Canada) pour les aider dans la gestion du processus de nomination des cadres supérieurs au Temple de la renommée des affaires du Canada. Au fil du temps, mon rôle a évolué, car il ne consistait plus à gérer, mais à remettre en question puis finalement, à modifier le processus de nomination pour le rendre plus inclusif et, devenant de ce fait même, un élément de fierté pour tous les Canadiens. 

 

Les plus grands chefs d’entreprise du Canada sont des personnes incroyablement accomplies, qui méritent sans conteste d’être célébrées et reconnues. Tous les candidats, sans exception, sont une véritable source d’inspiration pour les nombreux jeunes étudiants du programme Junior Achievement soutenu par le Temple de la renommée. Cependant, il est apparu avec le temps, qu’en raison des critères de nomination établis, le processus se limitait à ne considérer qu’un type de leader très traditionnel, correspondant à une vision très traditionnelle de l’excellence. Ainsi, notre processus écartait de nombreux leaders remarquables et accomplis qui ne rentraient pas dans ce moule.

 

Pour être plus précis, au cours de cette période et en utilisant des méthodes éprouvées de recherche de cadres, j’ai conseillé au comité de nomination d’envisager et finalement d’adopter une définition différente de l’excellence du leadership, ce qui a contribué à élargir les critères de recherche. Pendant ce temps, j’ai amené notre équipe à repérer et à proposer des candidatures qui non seulement illustraient la définition traditionnelle de l’excellence en affaires, mais qui allaient également bien au-delà de celle-ci, afin d’inclure et de représenter un large éventail de leaders d’entreprise extrêmement accomplis dans tout le pays.

 

Récemment, un client m’a confié que ce que LHH Knightsbridge avait pu faire pour soutenir la modernisation du Temple de la renommée était réellement un « modèle » pour le recrutement de conseils d’administration d’entreprises, que la façon dont nous avions aidé le client à envisager des candidats non traditionnels et ensuite dirigé les efforts de recherche pour fournir des profils plus variés était précisément ce que les entreprises canadiennes devaient faire pour atteindre leurs objectifs de diversité au sein des conseils d’administration et des équipes de direction.

 

Ce fut pour moi un moment « Eurêka »! 

 

Bien avant que je commence à soutenir le Temple de la renommée, j’aidais déjà divers types d’entreprises de toutes tailles à recruter les membres de leur conseil d’administration en dehors de leur réseau habituel. Il existe au Canada, comme dans la plupart des pays, un besoin urgent de veiller à ce que les organisations ne s’appuient pas trop sur un bassin limité d’expertise d’affaires pour diriger nos entreprises.

 

Il ne fait aucun doute que le gouvernement, les investisseurs et, de plus en plus, les clients, s’attendent à ce qu’il y ait davantage de diversité à la tête des entreprises canadiennes. En janvier 2020, le gouvernement fédéral canadien a amendé la législation afin que les sociétés cotées en bourse soient tenues de fournir aux actionnaires des mises à jour sur les politiques et les pratiques visant à accroître la diversité au sein de leur conseil d’administration et de la haute direction.  Il n’est pas ici question simplement de la diversité des genres ; ces amendements ont fait du Canada la première juridiction au monde à adopter des exigences de divulgation à l’égard de la représentation des peuples autochtones, des personnes handicapées et d’autres minorités visibles.

 

Un objectif aussi louable n’est pas sans poser des défis. Comme c’est le cas avec presque tous les efforts visant à promouvoir la diversité, obtenir l’appui du conseil d’administration ou de la direction pour considérer des candidats ayant un profil de réussite inédit et différent ne constitue que la moitié du défi. Il faut également trouver des personnes qui souhaitent progresser, peuvent s’imaginer sous un nouveau jour et veulent prendre le risque de faire figure de pionnier.

 

Des stratégies différentes pour le recrutement des membres du conseil d’administration

 

J’ai l’habitude de dire aux clients qu’il existe deux approches fondamentales pour pourvoir un poste au sein d’un conseil d’administration : il y a la stratégie « maison » et la stratégie de « l’expertise »

 

Commençons par la stratégie « maison », qui consiste à faire soi-même la recherche des membres du conseil d’administration.  Dans cette approche, les présidents de conseil d’administration et d’autres administrateurs influents parcourent leurs réseaux pour trouver une personne possédant les capacités et le temps nécessaires pour siéger au conseil. Cette approche traditionnelle aboutit parfois à des conseils d’administration composés d’individus partageant les mêmes idées, qui voient le monde de la même manière et sont moins susceptibles d’envisager de nouvelles perspectives ou de nouveaux points de vue sur la façon dont leur entreprise devrait fonctionner. De plus, ces administrateurs peuvent ne pas représenter leur communauté de clients.

 

De nombreuses personnes m’ont fait remarquer que si cette approche ne favorise peut-être pas les objectifs en matière de diversité, elle a néanmoins très bien fonctionné pour un grand nombre d’entreprises de toutes tailles. Les résultats de cette approche sont prévisibles et confortables. Les conseils d’administration qui ont été formés ainsi sont souvent plus harmonieux, mais lorsque les membres ont une expérience de vie et professionnelle similaires, ils ont tendance à adopter le même point de vue et risquent d’être pris de court lorsque se présentent des enjeux qu’aucun d’eux n’avait considérés.

 

Cependant, comme nous le savons, de plus en plus de preuves attestent qu’une plus grande diversité dans la composition du conseil d’administration et dans les rangs des cadres supérieurs est fortement liée à la façon dont l’organisation est perçue par le marché et à sa rentabilité. McKinsey (l’une des nombreuses firmes très réputées à l’avoir fait) a mené des recherches approfondies dans ce domaine. Dans son analyse sur la diversité de 2019, elle a constaté que les entreprises présentant une plus grande diversité de genres et d’ethnies sont significativement plus susceptibles de surpasser les entreprises qui sont à la traîne dans ce domaine.

 

De plus, des impératifs sociaux récents ajoutent un caractère d’urgence aux défis liés à la diversité. Le mouvement Black Lives Matter et, plus récemment, les attaques racistes contre les personnes d’origine asiatique au Canada et aux États-Unis ont largement contribué à cette mobilisation.

 

Cela nous amène à la stratégie de l’expertise :  faire appel à une firme de recrutement de cadres pour vous aider dans le recrutement de votre conseil d’administration.

 

Comme nous l’avons montré dans l’exemple du Temple de la renommée, une firme de recrutement de cadres gérée de manière professionnelle découvrira les préjugés inconscients présents au sein du comité de nomination, établira et suivra un processus rigoureux et travaillera fort pour présenter des talents et des compétences qui, autrement, seraient passés inaperçus de la plupart des conseils qui ne comptent que sur leurs propres réseaux restreints.

 

Une firme de recrutement accède de manière stratégique à un bassin de talents plus vaste et peut aussi faire la différence, que ce soit en aidant une personne issue d’un milieu d’affaires atypique à entrevoir des possibilités et des opportunités qu’elle aurait autrement sous-estimées ou ignorées, ou encore, ce qui est peut-être plus important et efficace, en ayant accès à un groupe de personnes qui, normalement, ne seraient pas sollicitées pour siéger à un conseil ou ne l’envisageraient même pas.

 

Je me souviens avoir recruté une femme qui possédait une grande expérience des conseils d’administration dans de grandes institutions financières. Je pensais vraiment qu’elle serait la candidate idéale pour une petite société de logiciels cotée en bourse. Cependant, elle se montrait très réticente, ayant toujours évolué dans le secteur des services financiers et non des logiciels.

 

Après plusieurs conversations, elle a commencé à voir autrement la contribution qu’elle pouvait apporter à un secteur qui ne lui était pas familier. Son parcours, sa façon de penser et son ouverture à contribuer autrement ont eu un impact significatif sur cette société de logiciels, qui cherchait particulièrement à promouvoir les femmes dans le secteur des technologies. Elle a donc rejoint le conseil d’administration de cette société et son expérience fut extrêmement gratifiante. En plus d’apporter une vision nouvelle et réfléchie au conseil d’administration, elle a également contribué de manière significative à soutenir les femmes occupant des postes de gestion au sein de l’entreprise, faisant de celle-ci un lieu de travail plus attrayant dans un secteur hautement concurrentiel. 

 

Voilà la véritable clé de ce défi de la diversité. C’est d’aider les organisations à voir au-delà de leurs besoins actuels et de mettre en relation les bonnes entreprises avec les bonnes personnes qui, dans bien des cas, pourraient ne jamais se croiser.

 

Adopter une stratégie « maison » dans un tel contexte est extrêmement difficile. Trouver un administrateur potentiel en dehors du cercle des candidats habituels nécessite de la planification, une connaissance et un accès étendus à un grand nombre de professions et d’industries différentes, ainsi qu’une capacité à convaincre des « superstars » réticentes à envisager de nouveaux défis qui, ultimement, seront fort enrichissants et marquants.

Partager cet article

Vous souhaitez découvrir des moyens judicieux pour stimuler la performance de votre entreprise?

Nous pouvons vous aider à saisir l’opportunité. Prenez contact
Nous avons plus de 380 bureaux à travers le monde pour vous servir. Trouvez un bureau