Il n’y a pas de meilleur moment pour bâtir une culture de coaching

Pour développer une culture de coaching, les leaders doivent garder ces trois qualités incontournables à l’esprit pour créer les conditions nécessaires à l’émergence de nouvelles idées et au maintien de la confiance et de l’engagement des employés.

Margo Hoyt, directrice principale, Développement des talents et du leadership, LHH
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coaching culture

Beaucoup de gens dans le domaine des ressources humaines parlent du développement d’une « culture de coaching » et incitent les leaders à engager davantage de conversations « de type coach-coaché ». Mais que savons-nous vraiment du travail qu’impliquent de tels changements?

Afin de se concentrer sur une culture de coaching, il faut, plus que jamais auparavant, reconnaître que nous avons besoin de leaders capables d’adapter rapidement leur façon de penser et leurs compétences en fonction de l’évolution rapide des conditions.

En raison de la pandémie, de nombreuses équipes travaillent de la maison, bien loin des contacts directs avec leurs supérieurs. Cependant, une vaste gamme de défis qui existaient avant l’arrivée de la COVID-19 n’ont pas pour autant disparu. Alors que nous nous adaptons aux changements dans le tissu social et environnemental de la société, nous devons continuer de composer à la fois avec la présence de différentes générations sur le lieu de travail et avec l’évolution des priorités organisationnelles.

Si nous voulons confronter toutes ces forces, nous avons besoin de leaders qui rejettent les stratégies descendantes traditionnelles au profit d’approches collaboratives fondées sur des conversations productives. En effet, les leaders qui parviennent à établir des liens individuels forts avec leurs employés mettent en place des environnements sûrs pour tous, tiennent compte des points de vue différents, donnent une rétroaction régulière et pertinente et, dans toutes ces tâches, font preuve d’une véritable empathie.

C’est là que la culture de coaching entre en jeu.

Afin de corriger certaines idées fausses dans cette discussion, j’ai dressé une liste de trois qualités fondamentales d’une culture de coaching qui, en plus d’expliquer de quoi il s’agit, indiquent les raisons pour lesquelles vous devriez commencer immédiatement à mettre en place une telle culture.

1. Point de départ : le leadership. 

Les leaders qui adoptent une culture de coaching ont une approche complètement différente des conversations et des relations. Ils repoussent la tentation de dire aux gens exactement ce qu’ils doivent faire et comment ils doivent le faire. À l’inverse, une culture de coaching permet à chacun de jouer un rôle dans la recherche de solutions. C’est ainsi que l’on renforce la confiance et l’engagement.

Dans une culture de coaching, les leaders agissent comme modèles en partageant leurs histoires personnelles sur les défis auxquels ils font face et en insistant sur l’importance d’obtenir des conseils et du soutien pour finalement s’améliorer. Les leaders qui partagent leurs propres expériences contribuent à l’intégration des valeurs d’une culture de coaching dans le tissu même de l’organisation.

Il est également essentiel que la haute direction défende l’approche de coaching. L’équipe de direction doit énoncer explicitement les raisons pour lesquelles il est important que l’organisation adopte cette nouvelle mentalité et elle doit définir clairement ses attentes à l’égard des leaders en matière d’apprentissage et de mise en œuvre des nouvelles compétences.

2. Mise en place d’une architecture d’apprentissage pour la culture de coaching.

Vous voulez certes que tous les leaders aient une certaine compréhension de la culture du coaching, mais cela ne signifie pas qu’il faille vous attendre à ce que chaque leader atteigne le même niveau de compétences en coaching. Il faut donc mettre en place une architecture d’apprentissage afin que les compétences en coaching puissent être associées aux postes de leadership pour s’assurer que les personnes qui ont besoin d’acquérir des compétences puissent le faire.

Par exemple :

  • Pour la formation des coachs internes, une organisation pourrait choisir une certification en coaching pertinente offerte par des organismes comme l’International Coaching Federation. Ainsi, les coachs internes pourraient répondre à des attentes plus élevées en matière de compétences et de capacités en coaching. 
  • La certification n’est probablement pas nécessaire pour former les leaders à tenir des conversations de type « coach-coaché » dans le but de favoriser la participation et le développement de leurs équipes. Ils ont besoin de posséder des compétences fondamentales en coaching et aussi de recevoir régulièrement de la rétroaction de leurs pairs pour maintenir leurs compétences en coaching à leur meilleur niveau.
  • Les leaders travaillant dans une culture de coaching obtiennent souvent du soutien interne des professionnels en RH, en formation et perfectionnement et en développement organisationnel. Bien que ce groupe doive adopter des compétences en coaching similaires, il a également besoin d’une base solide dans la mise en œuvre du coaching, des rôles, de l’éthique et de la façon de coacher pour créer un changement.

L’architecture d’apprentissage doit aussi offrir régulièrement aux leaders des occasions de mettre en pratique leurs compétences en coaching. La mise en pratique peut prendre la forme de réunions régulières des leaders lors desquelles ils discutent de leurs défis en matière de coaching, de coaching entre pairs, ou encore permettre aux leaders de travailler en collaboration avec des coachs externes.

3. Création d’une communauté pour consolider une culture de coaching.

La création d’une communauté axée sur le coaching et l’amélioration continue des compétences permettra de s’assurer que le coaching est entièrement intégré dans le fonctionnement de l’organisation. Les plateformes technologiques peuvent aider les leaders à communiquer ensemble et à partager leurs expériences sur la façon de traiter des scénarios de coaching précis. Elles peuvent également leur permettre de faire un suivi des mandats de coaching particuliers et de produire des rapports sur ceux-ci, avec des coachs internes et externes.

De plus, il est possible de renforcer l’importance du coaching et de se réjouir de ses effets en récompensant et en reconnaissant le comportement de coaching à l’interne. 

En fin de compte, la culture de coaching consiste à adopter une façon différente d’aborder nos défis quotidiens. Autrement dit, devant des défis insurmontables, il faut rapidement se tourner vers des stratégies et des solutions nouvelles. La culture de coaching est l’une des meilleures façons de mettre en place les conditions requises pour faire naître de nouvelles idées en maintenant la confiance et l’engagement des employés.

Le développement d’une culture de coaching nécessitera beaucoup de travail. Il exige des investissements dans la formation et le coaching externe. Il demande aussi de la confiance et de l’engagement au niveau de l’organisation. Les détails intimes des conversations tenues dans le cadre du coaching doivent demeurer confidentiels. 

Cela dit, les organisations qui choisissent d’investir dans une culture de coaching constateront un rendement très élevé : les employés seront plus engagés, plus productifs et plus novateurs.

 
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