Les quatre points à retenir pour favoriser le rapprochement entre l’apprentissage et le travail

Il est temps de changer notre façon d’aborder et de mettre en œuvre l’apprentissage. Nous avons besoin de cette évolution des mentalités, non seulement pour répondre aux besoins de compétences futurs, mais aussi pour commencer à tirer le meilleur parti possible du capital humain, le véritable moteur de la croissance et de la réussite.

Ranjit de Sousa, Président
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En observant attentivement, on peut voir que l’avenir du travail se heurte de front à celui de l’apprentissage.

C’est une confrontation qui se prépare depuis très, très longtemps. Cependant, la convergence d’un certain nombre de facteurs puissants (l’intelligence artificielle, la pénurie mondiale de compétences, la pandémie de la COVID-19 et l’augmentation de la main-d’œuvre occasionnelle) a donné un nouvel élan au débat sur la meilleure façon de se préparer à l’avenir du travail. 

Nous commençons à nous rendre compte que notre capacité future à construire, à créer et à résoudre des problèmes (soit les tâches fondamentales qui contribuent à la vitalité des économies et à la création d’emplois gratifiants) est entièrement tributaire de notre capacité à offrir des possibilités d’apprentissage en parfaite adéquation avec les emplois de demain. Alors que certains d’entre nous ne font que s’éveiller à cette réalité, d’autres, comme le Forum économique mondial, la prédisent depuis plusieurs années.

Selon le rapport 2020 sur l’avenir de l’emploi du Forum économique mondial, « La période actuelle constitue une occasion pour les dirigeants des entreprises, les gouvernements et les pouvoirs publics de consacrer des efforts communs à l’amélioration de la disponibilité et de la prestation de services de requalification et d’amélioration des compétences, à l’incitation au redéploiement et au reclassement, ainsi qu’à la sensibilisation à la valeur marchande de l’apprentissage qui peut être dispensé grâce aux technologies de formation à l’échelle ». 

Ce sont des objectifs nobles que beaucoup d’entre nous, dans l’industrie du capital humain, défendent depuis quelques années déjà. Et nous avons constaté quelques progrès dans ce domaine. Cependant, en raison de la transformation institutionnelle et technologique massive déclenchée par la COVID-19, il est urgent de remédier au manque de progrès général dans la préparation des travailleurs du monde entier à l’avenir du travail. Même lorsque des nations ou des entreprises individuelles nous montrent la voie avec des solutions innovantes, nous sommes bien trop nombreux à rester à la traîne, incertains de ce qu’il faut faire, et quand le faire. 

Comme l’indique le rapport du FEM, un rapprochement entre l’apprentissage et le travail nécessitera une « approche holistique » qui doit impliquer une « collaboration multipartite entre les entreprises cherchant à soutenir leur main-d’œuvre; les gouvernements désireux de financer la requalification et la transposition des programmes de formation en milieu de carrière; les sociétés de services professionnels et les entreprises technologiques capables de cartographier les transitions professionnelles potentielles ou de fournir des services de requalification; les syndicats conscients de l’impact de ces transitions sur le bien-être des travailleurs; et les organisations communautaires qui peuvent faire connaître une nouvelle législation efficace et donner rapidement leur avis sur sa conception ».

Cette colline est particulièrement abrupte, mais nous devons la gravir. Et nous n’atteindrons son sommet que si nous commençons à revoir certaines des hypothèses les plus anciennes et les plus profondément ancrées sur la relation entre l’apprentissage et le travail.

Vers un monde d’apprentissage à la demande

Le Higher Colleges of Technology, le plus grand établissement d’enseignement appliqué des Émirats arabes unis, n’a pas attendu une pandémie mondiale pour commencer à modifier son approche de la formation. Depuis plusieurs années maintenant, le HCT se prépare afin de se réimaginer en tant qu’institution virtuelle. Afin de minimiser les risques pendant la pandémie, le HCT a décidé d’accélérer ses projets d’enseignement à distance et a mis la totalité de ses cours en ligne dès le mois de mars 2020.

Toutefois, le HCT ne se contente pas de proposer un apprentissage en présentiel classique et de le mettre en ligne. L’école a adopté un modèle d’enseignement à la demande, qui permet aux étudiants de suivre une formation dans des domaines spécifiques axés sur l’emploi plutôt que de suivre un cursus classique d’un an. Désormais, les étudiants peuvent s’inscrire et se former n’importe où et élaborer un plan d’études qui vise moins à obtenir des diplômes qu’à répondre aux besoins réels d’un emploi spécifique.

Le HCT ne se contente pas de prôner une nouvelle approche de l’apprentissage; il met également en pratique ce qu’il prêche. Le HCT propose désormais l’un des premiers programmes d’enseignants en ligne au monde, pour former la prochaine génération d’instructeurs aux compétences spécifiques en matière d’enseignement virtuel et d’utilisation des outils d’apprentissage numériques de pointe. 

Si nous devons retenir quelque chose de l’histoire du HCT, c’est que cette école a volontairement remis en question toutes nos idées préconçues sur la nature d’une formation pertinente dans un contexte moderne et sur la façon dont nous structurons l’apprentissage pour combler le fossé entre la formation et la profession. 

De plus en plus souvent, les employeurs commencent à remettre en question leurs propres notions de ce que signifie réellement la qualification. L’enseignement supérieur, avec ses prix élevés et ses années de dévouement, reste une denrée précieuse. Mais les employeurs se concentrent moins sur les diplômes universitaires et plus sur des éléments comme « l’expérience pertinente ». Dans le même temps, de plus en plus de pays commencent à investir massivement dans des programmes d’apprentissage, dans lesquels l’apprentissage et le travail sont parfaitement complémentaires.

Réinventer le déroulement du travail et de l’apprentissage

Auparavant, nous connaissions tous la voie royale vers un bon emploi : travailler dur à l’école pour se qualifier pour un programme d’études supérieures de haut niveau; travailler dur au collège ou à l’université et obtenir un diplôme; utiliser ce diplôme pour obtenir un bon emploi stable. Si nous devons retenir une chose de cette année très éprouvante, et de ces dernières années, c’est que cette démarche n’est plus viable.

Heather E. McGowan, une stratège de l’avenir du travail, a récemment publié un livre intitulé The Adaptation Advantage, dans lequel elle avance que la démarche unique d’« apprendre pour travailler » a été remplacée par un cycle continu d’apprentissage et de travail. Il y a quelques années, Mme McGowan a inventé une phrase que tous les employeurs devraient, selon moi, graver dans leurs stratégies de capital humain : « L’apprentissage est la nouvelle retraite. »

Sur ce principe, LHH a encouragé les responsables de l’apprentissage, du développement et des ressources humaines à commencer à changer la façon dont nous pensons et déployons les apprentissages. Nous avons désespérément besoin de cette évolution des mentalités, non seulement pour répondre aux besoins de compétences futurs, mais aussi pour commencer à tirer le meilleur parti possible du capital humain, le véritable moteur de la croissance et de la réussite. Voici les quatre points à retenir pour favoriser le rapprochement entre l’apprentissage et le travail : 

1. L’apprentissage doit devenir un élément fondamental. Les employeurs devraient considérer l’apprentissage comme un élément essentiel de leurs contrats avec leurs employés. Pendant trop longtemps, nous avons mis l’accent sur les obligations de l’individu envers l’employeur : engagement, productivité, créativité, loyauté. Dans le contexte actuel, nous savons maintenant que les employeurs doivent récompenser ces engagements par leur propre engagement en faveur des possibilités d’apprentissage tout au long de la vie. Ainsi, des stratégies comme le coaching, la requalification et le redéploiement deviennent les principaux outils de gestion de la main-d’œuvre.

2. L’apprentissage doit devenir plus flexible, plus ciblé. Les approches traditionnelles de l’apprentissage au travail sont dépassées. Elles doivent être remplacées par une nouvelle stratégie de formation numérique à la demande, qui utilise les outils les plus perfectionnés et des stratégies d’apprentissage en ligne en proposant la meilleure expérience pour l’utilisateur. Grâce aux applications mobiles et aux téléphones intelligents, nous avons désormais le pouvoir de placer l’apprentissage littéralement dans le creux de notre main. Nous pouvons donc également organiser l’apprentissage de manière à ce qu’il fasse partie de la journée de travail, ou en dehors des heures de travail, selon les préférences de chacun. De plus, l’apprentissage doit être étroitement lié aux besoins futurs de l’employeur en matière de compétences et aux objectifs de carrière de l’individu.

3. Les dirigeants devront devenir des coachs, des mentors et des enseignants. Aujourd’hui, l’une des fonctions clés des dirigeants est la capacité de coacher les employés pour leur permettre de développer leurs propres capacités et de réaliser leur potentiel. Mais mettre en place un coaching performant est une aptitude qui s’acquiert. Les entreprises ont tout intérêt à investir dans leurs dirigeants, afin de développer des capacités d’encadrement qui stimuleront les performances des employés, notamment en développant de nouvelles compétences pour mener des entretiens d’encadrement spécialisés liés aux performances, au développement et à la carrière de l’employé.

4. L’apprentissage doit être considéré comme un investissement, et non comme un coût. Les principes comptables généralement admis exigent des organisations qu’elles placent les investissements dans la requalification ou la reconversion dans la colonne des coûts, et non dans celle des investissements. Toutefois, de nombreux partisans d’une vision de l’avenir plaident en faveur de nouveaux modèles comptables qui permettraient aux employeurs de reclasser ces dépenses en investissements, au même titre que l’achat d’un nouveau bâtiment ou d’une nouvelle machine. The Adecco Group a joué un rôle de premier plan au niveau international sur ce sujet, en publiant de nombreux livres blancs appelant à une modernisation des règles comptables afin que l’apprentissage soit entièrement reclassé comme un investissement. Cela pourrait déclencher une nouvelle génération d’investissements dans l’apprentissage susceptibles d'assurer la pérennité de notre main-d’œuvre.

Pendant la pandémie, alors que nous nous efforçons tous de relever un raz-de-marée de nouveaux défis, nous risquons de perdre de vue les occasions qui accompagnent le changement. Il s’agit peut-être de notre plus grande chance de réimaginer notre approche de l’apprentissage, afin qu’il fasse partie du contrat de base entre l’employeur et l’employé. Les organisations qui acceptent de relever le défi et de saisir le moment présent constateront qu’elles ont ouvert la voie à un avenir riche en potentiel et en réussites.

 
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