Pourquoi le redéploiement devrait-il s’inscrire dans l’ADN de votre entreprise?

Paul Schofield, chef du service des relations avec les employés de BAE Systems, explique comment le redéploiement peut aider les organisations qui ont été secouées par la pandémie mondiale à gérer leur main-d’œuvre à l’avenir.

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Si la pandémie oblige votre organisation à repenser sa main-d’œuvre et à envisager de licencier des travailleurs, BAE Systems a quelques conseils.

En tant que plus grand entrepreneur européen de la défense, BAE Systems est confronté depuis des décennies à plusieurs incertitudes sur le marché qui ont eu un impact dramatique sur sa main-d’œuvre considérable. Grâce à cette expérience, BAE a appris qu’avant d’entreprendre des licenciements, il est avantageux de regarder à l’intérieur pour voir si d’autres postes vacants actuels et futurs peuvent être remplis en redéployant du personnel susceptible de devenir redondant.

M. Schofield n’a pas tardé à dire que ce ne sont pas toutes les sociétés qui auront ce luxe, en particulier dans une pandémie où plusieurs industries ont été dévastées par le confinement économique et les modèles d’entreprise qui ne fonctionnent plus. Cependant, là où il y a du soutien de la part de la direction et de ressources pour envisager un redéploiement, cela devrait s’avérer être une stratégie d’entreprise à long terme.

« Si vous n’avez pas le soutien financier pour garder à votre service les travailleurs, vous devez faire ce que vous avez à faire », a déclaré M. Schofield dans une entrevue récente en direct avec LHH sur le redéploiement. « Mais gardez un œil sur l’avenir et ne vous concentrez pas uniquement sur les problèmes que vous rencontrez aujourd’hui. Si vous pouvez aider les gens à accéder à différents emplois, vous devriez leur donner cette chance ».

Bien que la charge de travail de BAE Systems n’ait pas été sensiblement affectée par la pandémie, BAE Systems a appris ses propres leçons sur la valeur du redéploiement il y a plus de dix ans, lorsque la société a été contrainte de faire de grands changements à la suite de la crise financière mondiale de 2008.  La société s’apprêtait à supprimer quelque 5 000 emplois dans plusieurs de ses unités opérationnelles au Royaume-Uni.

Cependant, comme c’est souvent le cas pour les grands entrepreneurs de la défense, ce ne sont pas tous les secteurs de BAE Systems qui ont été touchés par les licenciements. 

La société produit de tout, des avions de combat de pointe aux navires militaires complexes, aux véhicules de combat blindés et aux solutions de cybersécurité. Les cycles de vie des produits peuvent varier de plusieurs années à plusieurs décennies. Cela signifie que pendant qu’une unité d’affaires de BAE Systems supprime des emplois, il arrive presque toujours qu’une autre recrute.

La société a été vraiment confrontée à cette situation et a commencé à se demander s’il y avait une meilleure façon de rediriger les talents existants vers des postes vacants. Trouver une solution à cette situation permettrait à la société d’éviter les énormes dépenses liées aux indemnités de départ et au soutien à la transition.

La solution pour BAE Systems consistait à se concentrer davantage sur le redéploiement.

BAE Systems a toujours inclus le redéploiement dans sa stratégie de restructuration. Mais l’ampleur du défi et le nombre d’employés impliqués ont nécessité un effort plus ciblé.
 
« Nous sommes une organisation de haute technologie et de grande valeur », a déclaré Paul Schofield, chef du service des relations avec les employés de BAE Systems au Royaume-Uni, où travaillent 34 000 des quelque 84 000 employés de la société. « Nous avons beaucoup d'employés dotés de plusieurs capacités différentes. L’idée du redéploiement n’était pas nouvelle, mais nous ne l’avions poursuivie que passivement comme option dans le passé. À l’époque, il était clair que nous pouvions en faire plus sur ce plan ».

À première vue, le redéploiement semblait tellement logique. M. Schofield a déclaré qu’il avait personnellement été témoin de scénarios où, lorsqu’il supervisait des licenciements sur un site du nord-ouest de l’Angleterre, un autre site de BAE Systems, situé à moins de dix kilomètres de là, embauchait. « C’était vraiment frustrant », a déclaré M. Schofield. « Je veux dire, pourquoi est-il si difficile de transférer quelqu’un dans un nouvel emploi qui se trouve à seulement huit kilomètres de là? »

M. Schofield a reconnu qu’il existait une connaissance du domaine très spécifique liée aux produits de chacune des unités d’affaires de la société. Cependant, il y avait aussi des capacités et des compétences sous-jacentes qui pouvaient être transférées et appliquées à plusieurs produits. L’astuce consistait à trouver un moyen de faire en sorte que les responsables de l’embauche voient la valeur de ces capacités et compétences sous-jacentes.

« Nous avons un employé qui s’occupe de l’approvisionnement dans notre secteur de l’armement terrestre », a déclaré M. Schofield. « Il sait comment travailler avec les systèmes et les fournisseurs dans le domaine de la défense terrestre. SS’il est redéployé vers nos activités aériennes, il ne connaîtra peut-être pas les fournisseurs, mais il connaîtra le processus d’approvisionnement et pourra apprendre le reste au fil du temps ».

La solution de redéploiement de BAE Systems s’est finalement présentée sous la forme de ce que M. Schofield a appelé le « guide du redéploiement ». 

Selon Schofield, dès qu’un employé est ciblé pour un possible licenciement, on lui donne accès au portail de redéploiement (hébergé par LHH) où il peut voir l’ensemble des offres d’emploi dans les autres branches de l’entreprise. On lui offre également de l’aide en ligne pour rédiger son CV et pour le préparer à des entretiens d’embauche.

Lorsque des employés postulent pour un emploi dans une unité différente de l’entreprise, les gestionnaires d’embauche doivent d’abord considérer les candidats aptes au redéploiement avant qu’on leur donne le feu vert pour engager des gens de l’extérieur, ajoute-t-il.

Pour que l’on considère un candidat apte au redéploiement, celui-ci doit satisfaire à la règle du « 60 % de compatibilité ».  Autrement dit, il doit répondre à plus de la moitié des exigences afin qu’on prenne en considération sa candidature pour le poste à pourvoir. Et il ne doit pas avoir de problèmes de rendement dans son travail actuel.

Pour les candidats qui passent cette première étape du processus, les gestionnaires d’embauche évaluent ensuite si une formation ou une requalification leur permettrait, en moins de six mois, d’atteindre leur plein rendement et leur pleine capacité.

« Nous acceptons le fait que ces employés ne soient souvent pas, au départ, les candidats idéaux », a déclaré M. Schofield. « Mais même six mois de formation et d’investissement valent la peine d’éviter les coûts associés à la redondance et de devoir recruter à l’externe ».

Il y a des limites au redéploiement, a concédé M. Schofield. « Si un électricien a postulé pour un emploi de programmation informatique et n’a jamais touché à un ordinateur de sa vie, il est normal que le responsable rejette cette demande. Mais, si l’électricien travaillait sur le câblage d’un système de cellule et postule pour un travail impliquant plus ou moins le même travail de câblage et de test sur des produits terrestres ou maritimes, nous nous attendons à ce qu’il ait une chance ».

Les employés qui n’ont pas réussi à obtenir un redéploiement sont immédiatement déplacés dans un programme de transition de carrière de niveau supérieur pour les aider à se préparer au marché du travail externe. M. Schofield a déclaré que BAE Systems essayait de faire en sorte que ces employés bénéficient d’un soutien à la transition au moins un mois avant leur date de licenciement, afin qu’ils aient le temps de se préparer pleinement à chercher un emploi dans une autre organisation.

L’impact final du redéploiement a été profond.

Le licenciement d’un travailleur britannique peut être un processus très coûteux selon les lois sur les normes d’emploi en vigueur et d’autres dispositions relatives à l’emploi. M. Schofield a déclaré que depuis 2008, BAE Systems a été en mesure de redéployer plus de 1 300 employés au Royaume-Uni. Cela a permis à la société d’économiser plus de 20 millions de livres sterling (25 millions de dollars américains) en indemnités de départ et de transition et, de plus, elle a conservé plus de 20 000 ans d’expertise.

Il y a encore des tensions quant à l’initiative de redéploiement, a déclaré M. Schofield. Certains responsables de l’embauche de la société préféreraient toujours embaucher un nouvel employé qui répond déjà entièrement aux exigences du poste Cependant, BAE Systems a clairement indiqué que « le redéploiement fait partie de l’essence de notre culture et constitue un facteur de différenciation important entre notre entreprise et les autres du même secteur ».

« Nous sommes une organisation naturellement paternaliste », a déclaré M. Schofield. « Le redéploiement fait désormais partie de l’ADN de notre organisation. Cela montre à nos employés que nous sommes prêts à les développer et à les requalifier. Et dans les moments difficiles, nous allons vous aider à prendre soin de vous ».

Note de l’éditeur : Cet article a été publié à l’origine en décembre 2018 et a été mis à jour pour refléter les actualités.

 

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