Cinq étapes pour créer une culture qui favorise le développement et la mobilité des talents en interne

Notre nouvelle étude a révélé que si 68 % des personnes interrogées – dirigeants, managers de première ligne et non-managers – estiment que le développement des compétences est important, 42 % craignent de ne pas disposer de compétences adaptées à l'avenir du travail. C'est en grande partie parce que les gens n'ont pas accès aux compétences et aux possibilités de développement de carrière.

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Cinq étapes pour créer une culture

« Nous observons ici un échec de la communication. »

 

Partout dans le monde, les travailleurs ont besoin de soutien pour apprendre, se développer et préparer l'avenir de leur carrière. Ils comprennent que la nature même du travail est en train de changer et que, s'ils veulent rester à la hauteur, ils devront acquérir de nouvelles compétences pour occuper les postes de demain.

 

Et pour la plupart, les employeurs comprennent ce besoin pressant de développement de carrière et de compétences. Mais d'une manière ou d'une autre, même si nous voulons tous la même chose, les employeurs et les personnes qu'ils emploient n'arrivent pas à entamer la conversation sur le développement de carrière.

 

Ce paradoxe est illustré dans de nouvelles données recueillies pour Redéfinir la normalité : définir une nouvelle ère du travail, une enquête révolutionnaire mondiale réalisée par The Adecco Group. Début 2021, une enquête en ligne a été menée auprès de 14 800 de cols blancs âgés de 18 à 60 ans, répartis dans 25 pays. Les personnes interrogées avaient toutes des fonctions bureautiques, travaillaient au moins 20 heures par semaine et ont dû opérer à distance durant la pandémie.

 

L'enquête a révélé un vif intérêt pour le développement de carrière et de compétences chez les cadres supérieurs, les managers de première ligne et les non-cadres. Cependant, il est également apparu clairement qu'il y avait très peu de conversations ciblées entre ces deux categories pour entamer le processus de développement de carrière.

 

L'étude a révélé que si 68 % des personnes interrogées – dirigeants, managers de première ligne et non-cadres – estiment que le développement des compétences est important, 42 % craignent de ne pas disposer de compétences adaptées à l'avenir du travail. C'est en grande partie parce que les gens n'ont pas accès aux compétences et aux possibilités de développement de carrière.

 

Seulement 22 % des managers et 31 % des cadres supérieurs bénéficient de possibilités de renforcement des compétences. Cela pourrait expliquer pourquoi seulement 31 % des non-managers pensent que leurs dirigeants sont disposés à leur accorder du temps et des ressources pour qu'ils améliorent leurs compétences ou se reconvertissent.

 

Ce dernier point suggère certainement que, bien que tous les groupes de participants soutiennent le concept de développement des compétences et de la carrière, il n'existe pas de culture globale de l'apprentissage et du développement, ni de mécanismes internes permettant aux gens de rechercher des possibilités de développer leurs compétences ou de se reconvertir en interne.

 

Comment les entreprises peuvent-elles créer cette culture et mettre en place ces mécanismes ? Découvrez ces cinq étapes pour créer une culture qui favorise le développement et la mobilité des talents en interne :

 

1. Une culture de l'apprentissage et du développement tout au long de la vie commence avec les cadres supérieurs. Il est impossible de satisfaire les désirs de vos employés en matière de développement de carrière et de compétences si les cadres supérieurs n'expriment pas leur soutien et ne fournissent pas les ressources nécessaires. Ils doivent également communiquer clairement et directement avec leurs collaborateurs et leurs responsables hiérarchiques pour leur faire comprendre combien le développement de carrière et des compétences est essentiel à la réussite à long terme.

2. Formaliser un système de mobilité interne afin de créer les opportunités qui inciteront les personnes à se reconvertir ou à développer leurs compétences. L'une des principales raisons pour lesquelles les employés ne cherchent pas à se reconvertir ou à développer leurs compétences est qu'ils pensent qu'il n'existe aucune possibilité de mobilité interne. Cela est parfois dû au fait que les managers conservent les talents et découragent les gens de chercher d'autres postes au sein de la même entreprise. Dans d'autres cas, les responsables du recrutement vont préférer embaucher en externe plutôt que de se donner la peine d'identifier et de développer des talents internes susceptibles d'occuper de nouvelles fonctions. Les cadres supérieurs doivent créer un mécanisme de mobilité interne des talents qui permette aux employés de progresser, de saisir de nouvelles opportunités et participer à des formations qui peuvent aller de pair avec ces nouveaux rôles.

3. Les échanges constructifs sur la carrière doivent faire systématiquement partie de la conversation entre les employés et les responsables hiérarchiques. L'enquête a révélé que beaucoup trop de non-cadres sont découragés de solliciter un développement de carrière et de compétences parce qu'ils pensent que leurs managers ne veulent pas leur accorder le temps nécessaire pour s'engager dans un processus de reconversion ou de perfectionnement. Il faut changer cela. Les dirigeants doivent prévoir des entretiens réguliers sur les perspectives de carrière avec leurs équipes, identifier les employés prêts à se former et à évoluer, et les aider à tracer une voie vers de nouvelles opportunités.

4. Construisez un grille de carrière pour vos employés, plutôt qu'une échelle de carrière. Tout mécanisme fonctionnel de mobilité interne des talents se caractérise par une structure de grille en matière de développement de la carrière. De nombreuses organisations à la pointe de leur secteur en matière de mobilité interne des talents encouragent leurs employés à rechercher toutes sortes d'opportunités – des mutations latérales aux missions à l'étranger et aux projets spéciaux – qui n'impliquent pas nécessairement une progression sur l'échelle de carrière traditionnelle. Le développement de carrière non linéaire favorise une meilleure adéquation entre le talent et le rôle, ce qui, en fin de compte, permet d'exploiter tout le potentiel d'un individu. Finalement, l'entreprise et l'employé y trouvent tous deux leur compte.

5. Assurez-vous que vos employés savent qu'ils partagent la responsabilité du développement de leur carrière et de leurs compétences. Bien que le soutien de l'entreprise soit important, l'individu porte une grande part de responsabilité dans l'évolution de sa carrière. Les organisations peuvent ouvrir les portes à des possibilités de reconversion et de développement des compétences, et mener des entretiens réguliers sur les carrières, mais il revient toujours à l'individu de mener ces conversations et d'exprimer ses aspirations professionnelles. Personne ne peut être forcé et contraint à bénéficier de possibilités d'apprentissage. Les employés doivent être des acteurs à part entière dans le processus de développement de leur carrière et de leurs compétences.

La création d'une culture et de mécanismes permettant à la mobilité interne de s'épanouir peut être bénéfique tant pour l'individu que pour l'entreprise. Pour l'individu, c'est l'occasion d'apprendre, de se développer et d'obtenir un véritable épanouissement professionnel. Pour l'entreprise, c'est l'occasion de positionner les bons éléments aux meilleurs postes et de leur donner les moyens d'exploiter tout leur potentiel.


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