3 Schritte zum Aufbau einer Coaching-Kultur

Beim Aufbau einer Coaching-Kultur müssen Führungskräfte diese drei Schritte im Auge behalten, um erfolgreich neue Ideen zu generieren und gleichzeitig das Vertrauen und Engagement der Mitarbeiter zu erhalten.

Margo Hoyt, Geschäftsführerin, Talent & Leadership Development, LHH
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Lassen Sie uns reden

In der Welt des Personalwesens wird viel über den Aufbau einer „Coaching-Kultur“ gesprochen und Führungskräfte werden ermutigt, mehr „Coaching-ähnliche Gespräche“ zu führen. Aber was wissen wir wirklich über die Arbeit, die mit der Umsetzung dieser Veränderungen verbunden ist?

Der Fokus auf die Coaching-Kultur entspringt der Erkenntnis, dass wir mehr denn je Führungskräfte brauchen, die ihre Denkweise und ihre Fähigkeiten schnell anpassen können. Nur so können sie zügig auf die sich verändernden Bedingungen reagieren.

Angesichts der Pandemie arbeiten viele Teams von zu Hause aus, weit weg vom direkten Kontakt mit ihren Führungskräften. Außerdem gibt es eine ganze Reihe von Herausforderungen, die schon vor dem Auftreten von COVID-19 bestanden und nicht verschwunden sind. Nach wie vor müssen wir uns mit mehreren Generationen am Arbeitsplatz und wechselnden organisatorischen Prioritäten auseinandersetzen, während wir uns an die gesellschaftlichen Veränderungen im sozialen und ökologischen Bereich anpassen.

Um all diesen Kräften zu begegnen, brauchen wir Führungskräfte, die kollaborative Ansätze statt der traditionellen Top-Down-Strategien anwenden und auf produktiven Gesprächen aufbauen. Gefragt sind Führungskräfte, die in der Lage sind, starke individuelle Verbindungen zu den Mitarbeitern aufzubauen, sichere Umgebungen für alle zu schaffen, unterschiedliche Perspektiven einzubeziehen, regelmäßiges und sinnvolles Feedback zu geben und – bei all diesen Aufgaben – echte Empathie zu zeigen.

An dieser Stelle kommt die Coaching-Kultur ins Spiel.

Um einige der Missverständnisse bei dieser Diskussion aus dem Weg zu räumen, habe ich eine Liste mit drei Schritten zusammengestellt, die nicht nur erklären, was eine Coaching-Kultur ist, sondern auch, weshalb Sie sofort mit dem Aufbau einer solchen beginnen sollten.



1. Alles beginnt mit der Führung.

Führungskräfte, die eine Coaching-Kultur pflegen, haben einen völlig anderen Ansatz für Gespräche und Beziehungen. Sie vermeiden, den Mitarbeitern genau zu sagen, was sie tun sollen und wie sie es tun sollen. Stattdessen erlaubt eine Coaching-Kultur jedem, eine Rolle bei der Lösungsfindung zu spielen. Und das schafft Vertrauen sowie eine positive Arbeitseinstellung der Mitarbeiter.

In einer Coaching-Kultur dienen Führungskräfte als Vorbilder. Sie erzählen persönliche Geschichten über die Herausforderungen mit denen sie konfrontiert sind, und wie wichtig es ist, Feedback und Unterstützung zu erhalten, um sich letztendlich zu verbessern. Führungskräfte, die ihre eigene Geschichte erzählen, tragen dazu bei, die Werte einer Coaching-Kultur in das Unternehmensgefüge einzubetten.

Es ist ebenso wichtig, dass die oberste Führungsebene den Coaching-Ansatz unterstützt. Das Führungsteam muss explizit darlegen, warum es für das Unternehmen wichtig ist, eine Coaching-Kultur zu übernehmen. Die Erwartungen an die Führungskräfte in Bezug auf das Erlernen und Anwenden neuer Fähigkeiten muss ebenfalls klar formuliert sein.



2. Coaching-Kultur braucht eine Lernstruktur.

Obwohl Sie möchten, dass alle Führungskräfte ein gewisses Verständnis für Coaching-Kultur haben, sollten Sie nicht erwarten, dass jede Führungskraft das gleiche Niveau an Coaching-Fähigkeiten erreicht. Es muss eine Lernstruktur aufgebaut werden, sodass Coaching-Fähigkeiten mit den Führungsrollen abgeglichen werden können. So ist sichergestellt, dass diejenigen, die sie am meisten benötigen, diese Fähigkeiten erhalten.


Ein Beispiel:

Für die Ausbildung interner Coaches sollte ein Unternehmen eine relevante Coaching-Zertifizierung von Einrichtungen wie der International Coaching Federation in Betracht ziehen. Den internen Coaches wird dadurch ermöglicht, die hohen Erwartungen an ihre Coaching-Fähigkeiten und Eignung zu erfüllen.

Eine Zertifizierung ist oft nicht erforderlich, um Führungskräfte darin auszubilden, Coaching-ähnliche Gespräche zu führen, in denen sie ihre Teams engagiert weiterentwickeln. Sie benötigen lediglich einige grundlegende Coaching-Fähigkeiten sowie regelmäßiges Peer-Feedback, um diese auf dem neuesten Stand zu halten.

Interne Unterstützung für Führungskräfte, die in einer Coaching-Kultur arbeiten, kommt oft von den Fachleuten aus den Bereichen HR, Learning & Development und Unternehmensentwicklung. Mitarbeiter dieser Bereiche brauchen ähnliche Coaching-Fähigkeiten wie die Führungskräfte. Zudem benötigen sie eine solide Grundlage in der Anwendung von Coaching, Positionen sowie Ethik und wissen, wie bei bevorstehenden Veränderungen gecoacht werden muss. 

Die Lernstruktur sollte dabei auch regelmäßig Gelegenheiten für Führungskräfte bieten, ihre Coaching-Fähigkeiten zu trainieren. Das kann in Form von regelmäßigen Treffen der Führungskräfte sein, bei denen sie ihre Herausforderungen beim Coaching besprechen können. Ebenso sind Peer-to-Peer-Coaching oder sogar die Zusammenarbeit Ihrer Führungskräfte mit externen Coaches möglich.



3. Bauen Sie eine Gemeinschaft auf, um eine Coaching-Kultur zu festigen.

Eine Gemeinschaft, die sich auf das Coaching und die kontinuierliche Verbesserung von Fähigkeiten konzentriert, wird sicherstellen, dass Coaching vollständig in die Arbeitsweise des Unternehmens integriert wird. Technologieplattformen können Führungskräfte dabei unterstützen, sich zu vernetzen und voneinander zu lernen, wie sie mit bestimmten Coaching-Szenarien umgehen. Dies ermöglicht auch die Nachverfolgung und Berichterstattung über formelle Coaching-Einsätze mit internen und externen Coaches.

Belohnung und Anerkennung von Coaching-Verhalten innerhalb des Unternehmens kann ebenso die Wichtigkeit von Coaching stärken und seine Auswirkungen hervorheben. 

Letztendlich geht es bei der Coaching-Kultur darum, eine andere Art des Denkens über unsere täglichen Herausforderungen an den Tag zu legen. Es geht darum, schnell von hartnäckigen Herausforderungen zu neuen Strategien und Lösungen überzugehen. Eine Coaching-Kultur ist eine der besten Möglichkeiten, um die Voraussetzungen für neue Ideen zu schaffen und gleichzeitig das Vertrauen und das Engagement der Mitarbeiter zu erhalten.

Der Aufbau einer Coaching-Kultur ist mit harter Arbeit verbunden. Es erfordert Investitionen in Schulungen und externes Coaching. Es erfordert ebenfalls das Vertrauen und Engagement auf der Unternehmensebene. Die Details von Coaching-Gesprächen müssen dabei vertraulich bleiben. 

Unternehmen, die in eine Coaching-Kultur investieren, werden jedoch eine sehr hohe Rendite sehen: Mitarbeiter, die engagierter, produktiver und innovativer sind.


 
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