6 Gründe, weshalb Führung anspruchsvoller geworden ist

Wir schauen uns die Gründe an, weshalb selbst in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit mehr Unternehmen in die Entwicklung von Führungskräften investieren. Dirk Verburg, Executive VP, Talent & Leadership Development, LHH

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Lassen Sie uns reden

Ich habe einen großen Teil meines Arbeitslebens damit verbracht, Führungskräfte in Unternehmen zu unterstützen. Während der Finanzkrise 2008 versuchten die meisten Unternehmen Geld zu sparen und eines der ersten Dinge, die sie in Erwägung zogen, war die Senkung der Kosten für diese und andere Arten von Entwicklungsaktivitäten.

Was mir jedoch auffällt, ist, dass während der COVID-19-Pandemie die Nachfrage nach dieser Art von Arbeit nicht abgenommen hat; wenn überhaupt, dann ist die Nachfrage nach Führungsentwicklung gestiegen.

Kürzlich wurde ich gefragt, warum Unternehmen trotz der wirtschaftlichen Unsicherheit, mit der sie konfrontiert sind, weiterhin in die Qualität ihrer Führungskräfte auf allen Unternehmensebenen investieren.

Meiner Meinung nach liegt der Grund darin, dass die Unternehmen die wachsende Bedeutung der Führungsqualität auf allen Ebenen des Unternehmens erkannt haben. Ich glaube, dass dies eine gute Sache ist, vor allem, weil die Führungsaufgaben in den letzten Jahrzehnten anspruchsvoller geworden sind. Nicht nur für Senior Leader, sondern auch für Junior- und Mid-Level-Leader in Unternehmen.

Warum Führungsaufgaben anspruchsvoller geworden sind

Es gibt sechs Gründe, warum Führungsaufgaben heute anspruchsvoller sind als je zuvor:

1. Veränderung

Ohne noch einmal den Begriff „VUCA-Welt“ zu bemühen, besteht unter Führungskräften Einigkeit darüber, dass die Geschwindigkeit des Wandels in unserer Gesellschaft, im Allgemeinen und in der Geschäftswelt im Besonderen, zunimmt. In der Geschäftswelt manifestiert sich dies zum Beispiel in der technologischen Innovation und der Evolution von Geschäftsmodellen. Von Führungskräften auf allen Ebenen wird erwartet, dass sie zur Innovation ihres Unternehmens beitragen. Die Zeiten, in denen Junior- und Mid-Level-Führungskräfte lediglich „Span Breaker“ waren, sind längst vorbei. Von fast jedem Abteilungsleiter wird heute erwartet, dass er einen 90- oder 100-Tage-Plan vorlegt, wenn er eine neue Position antritt.

2. Führungsstil

In den letzten Jahrzehnten hat sich der vorherrschende Führungsstil von „Befehl und Kontrolle“ hin zu einem eher beratenden und integrativen Führungsstil entwickelt. Dafür gibt es mehrere Gründe: Managementtheorien haben die Vorteile dieses Ansatzes aufgezeigt. In westlichen Gesellschaften gibt es seit den 1960er Jahren in fast allen Institutionen eine steigende Nachfrage nach Beteiligung an Entscheidungsprozessen und ein wachsender Anteil der Belegschaft besteht aus Facharbeitern anstelle von Fabrikarbeitern. Was auch immer die Gründe sein mögen, von Führungskräften wird heute immer häufiger erwartet, dass sie auch als Coach agieren. Obwohl die langfristige Wirkung eines coachenden Führungsstils offensichtlich ist, erfordert dieser Stil zumindest kurzfristig mehr Aufwand und Kompetenzen als ein traditioneller, eher direktionaler Stil. Gleichzeitig werden die Führungskräfte immer noch für die Leistung ihrer Teams verantwortlich gemacht. Selten hat sich der Wunsch nach Beteiligung an Entscheidungsprozessen durch die Mitarbeiter in den Wunsch derselben übersetzt, persönlich die Konsequenzen zu tragen, falls Entscheidungen nicht funktionieren. In der Regel ist immer noch die Führungskraft verantwortlich, die Konsequenzen zu tragen, wenn Entscheidungen nicht funktionieren.

3. Einhaltung von Vorschriften

Seit dem Enron-Skandal im Jahr 2001 hat das Thema Einhaltung von Vorschriften in Unternehmen dramatisch an Bedeutung gewonnen. Das gilt nicht nur für Finanzielles, sondern auch für Bereiche wie Datenschutz, Diskriminierung und sexuelle Belästigung. Falsche Entscheidungen und Handlungen einzelner Manager in diesen Bereichen können zu negativer Publicity und finanziellen Schäden für das gesamte Unternehmen führen.

4. Vielfalt

In den meisten Unternehmen sind die Zeiten, in denen Teams aus homogenen Gruppen in Bezug auf Geschlecht, Nationalität und ethnische Herkunft bestanden (zum Glück) längst vorbei. Das macht die Arbeit zwar interessanter und kann zu höherer Leistung führen, aber es hat die Arbeit für die Leiter dieser Teams nicht unbedingt einfacher gemacht. Meine persönliche Erfahrung als Führungskraft ist, dass die Qualität der Entscheidungsfindung in diversen Teams oft höher ist und dies zu besseren Entscheidungen führt. Das liegt daran, dass in diversifizierten Teams mehr Aspekte von Entscheidungen berücksichtigt und Probleme aus mehreren Perspektiven betrachtet werden. Das bedeutet aber oft auch, dass Entscheidungsprozesse mehr Zeit in Anspruch nehmen. Das ist kein Problem, wenn diese Zeit zur Verfügung steht, könnte aber zu einem werden, wenn schnelle Entscheidungen erforderlich sind.

5. Zweck

Häufiger als früher verlangen Mitarbeiter von ihrem Arbeitsplatz, dass er ihnen ein Gefühl von Sinn vermittelt. Daher müssen Vorgesetzte eine Verbindung zwischen der Arbeit ihrer direkten Mitarbeiter, der Zielsetzung ihres Unternehmens und den Bedürfnissen der Gesellschaft, in der das Unternehmen tätig ist, herstellen. Das ist einfach, wenn Sie der Vorgesetzte einer Gruppe von Mitarbeitern im Gesundheitswesen während einer humanitären Krise sind. Es ist jedoch sehr viel schwieriger, wenn Sie den Mitarbeitern der Buchhaltungsabteilung einer Fast-Food-Kette ein Gefühl für den Zweck vermitteln müssen.

6. Menschlichkeit

Neben der strukturellen Einführung von virtuellem Arbeiten im großen Stil, hat COVID-19 auch die Menschlichkeit in das Portfolio der Kompetenzen aufgenommen, die Führungskräfte heutzutage beherrschen müssen. Menschlichkeit, Verständnis und Freundlichkeit gegenüber anderen Menschen, sind durch COVID-19 eindeutig gefordert und werden wohl auch so schnell nicht verschwinden.

Warum das wichtig ist

Die Frage könnte lauten, warum es wichtig ist, dass Führung anspruchsvoller geworden ist. Man könnte argumentieren, dass Führungspositionen in der Geschäftswelt eine Frage der natürlichen Auslese sind. Einige Menschen sind in Führungspositionen erfolgreich und dürfen bleiben und werden vielleicht sogar befördert, während Menschen, die nicht erfolgreich sind, gebeten werden, zurückzutreten.

Zusätzlich zu dem Wert, den Führungskräfte als Individuen für Unternehmen haben (z. B. aufgrund ihrer Kompetenzen, Beziehungen zu wichtigen Kunden aufzubauen, effektive Entscheidungen zu treffen sowie aufgrund ihrer technischen, analytischen und konzeptionellen Fähigkeiten) gibt es jedoch zwei Gründe, weshalb die Verantwortung, andere zu führen, zu wichtig ist, um sie dem Zufall oder der natürlichen Auswahl zu überlassen:

1. Einhaltung von Vorschriften

Die Investition in die Qualität der Führung hilft, das Unternehmen aus einer Compliance-Perspektive heraus zu halten. Wie ich bereits geschrieben habe, kann das Verhalten einzelner Mitarbeiter den Ruf und die finanzielle Leistungsfähigkeit des gesamten Unternehmens massiv und nachhaltig schädigen (z. B. UBER, Wells Fargo und Oxfam). Die Sicherstellung, dass Führungskräfte auf allen Ebenen des Unternehmens wissen, was sie dürfen und was sie nicht dürfen, und – was natürlich noch wichtiger ist – dass sie nach diesem Wissen handeln, ist unglaublich wichtig für den langfristigen Erfolg von Unternehmen.

2. Umsätze

Es ist wissenschaftlich erwiesen, dass die Qualität der Führungskräfte einen direkten Einfluss auf das Engagement der Mitarbeiter hat, das wiederum in direktem Zusammenhang mit dem Umsatz steht. Jack Zenger und Joseph Folkman führten eine umfangreiche quantitative Studie in diesem Bereich durch. Das Ergebnis ihrer Untersuchung war, dass „effektive Führungskräfte zu zufriedenen Mitarbeitern führen, was wiederum zu zufriedenen Kunden führt, woraus sich wiederum eine direkte und messbare Steigerung des Umsatzes ergibt“. Ihre Ergebnisse zeigten auch, „dass schlechte Führungskräfte Geld verloren, gute Führungskräfte einen Gewinn erzielten und außergewöhnliche Führungskräfte den Gewinn des Unternehmens im Vergleich zu den anderen 90 % mehr als verdoppelten!“.

Wie können Unternehmen die Qualität ihrer Führung verbessern?

Die offensichtliche Frage ist, wie Top-Führungskräfte die Qualität der Führung in ihren Unternehmen steigern können. Die Antwort ist einfach: indem sie ihren Führungskräften ermöglichen, zu lernen. Um es mit den Worten von John F. Kennedy zu sagen: „Führung und Lernen sind füreinander unverzichtbar.“

Eine proaktive Einstellung zur Entwicklung von Führungskräften ist wichtig, denn Unternehmen können es sich nicht leisten, sich zurückzulehnen und abzuwarten, ob sich die Führungskräfte in der von ihrem Umfeld geforderten Geschwindigkeit weiterentwickeln oder nicht. Stattdessen müssen Unternehmen sicherstellen, dass diese Entwicklung stattfindet, sowohl im Interesse des einzelnen Vorgesetzten als auch des Unternehmens.

Das ist der Grund, warum ich denke, dass Programme zur Entwicklung von Führungskräften immer noch sehr gefragt sind, trotz – oder vielleicht gerade wegen – der schlechten wirtschaftlichen Lage, in der sich viele Unternehmen aufgrund von COVID-19 befinden.

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