5 Fehler, die Unternehmen bei Führungswechseln machen

Falsch durchgeführte Übergänge in der Führungsebene können ein unnötiges Risiko in einem ohnehin schon unsicheren Geschäftsumfeld darstellen.

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Wenn Unternehmen entscheiden, dass ein Führungswechsel nötig ist – egal aus welchem Grund – ist es wichtig zu wissen, „was man tun sollte“ und „was man nicht tun sollte“. Da sowohl der Ruf des Unternehmens als auch der persönliche Ruf auf dem Spiel stehen, kann das Wissen um die negativen Folgen von schlecht gemanagten Führungswechseln Unternehmen helfen, diese häufigen Fehler zu vermeiden und einen gütlichen Übergang zu gewährleisten.

Fehler Nr. 1 – Angebot von Standard-Outplacement-Dienstleistungen 
Viele Unternehmen machen den Fehler, allen ihren Mitarbeitern die gleiche Art von Karrieredienstleistungen anzubieten. Dieser Ansatz verkennt die Tatsache, dass Übergänge für jeden Menschen anders sind. Die Position und die Ebene, die der Mitarbeiter erreicht hat, sind ein wichtiger Faktor für den erfolgreichen Übergang.

Zum Beispiel kann ein Angestellter durch die Zusammenarbeit mit einem dreiköpfigen Unterstützungsteam – einem Karrierecoach, einem Markenspezialisten und einem Jobvermittler – in relativ kurzer Zeit eine neue Stelle finden. Die Vermittlung von Führungskräften in neue Positionen ist jedoch komplexer und kann länger dauern, da sie viele weitere Optionen in Betracht ziehen müssen: Vorstandsservice, Private-Equity-/Venture-Capital-Firmen, eine Portfoliokarriere etc. 

 Anstelle von Standarddienstleistungen benötigen Senior Executives ein viel größeres und stufengerechtes Team zur Unterstützung des Übergangs, das einen hochqualifizierten Berater auf Augenhöhe und ein maßgeschneidertes Team von Experten umfasst. „Den ausscheidenden Führungskräften etwas Gutes zu tun“ bedeutet, Outplacement-Services zu wählen, die die richtige Tiefe und das richtige Maß an Unterstützung bieten, die dem beträchtlichen Wert entsprechen, den die Führungskräfte für das Unternehmen geleistet haben. 

Fehler Nr. 2 – Übersehen der Geschäftsrisiken 
Mit all den seismischen Veränderungen, die im Jahr 2020 begonnen haben, hat eine beträchtliche Anzahl von Führungskräften das Unternehmen verlassen oder ihre Absicht angekündigt, zurückzutreten. Und da Unternehmen eine Bestandsaufnahme machen, um festzustellen, ob ihre Führungskräfte für das aktuelle Umfeld geeignet sind, stehen weitere Umwälzungen bevor.  

Unternehmen, die die geschäftlichen Risiken von öffentlichkeitswirksamen Abgängen von Führungskräften übersehen, können sich unnötigen Rückschlägen aussetzen. Ihre Kunden, Aktionäre, Mitarbeiter und die Medien hinterfragen ständig ihre Entscheidungen über den Wechsel von Führungskräften – und dies wird in der Welt nach der Pandemie noch deutlicher werden. 

Wir haben gesehen, wie globale Unternehmen durch negative Schlagzeilen in den Nachrichten massive Kollateralschäden an ihrem Markenimage erlitten haben. Diese Art von Fallout wirkt sich auf ihre Beschäftigungsmarke und ihre Fähigkeit aus, die besten Talente mit den Kompetenzen zu gewinnen, die sie benötigen, um das Unternehmen in die Zukunft zu führen. Es hat auch einen tiefgreifenden Einfluss auf ihre internen Teams, die sich von den Nachwirkungen erholen müssen. Das führt uns zu Fehler Nr. 3.

Fehler Nr. 3 – Vernachlässigung der Auswirkungen auf ihre Kollegen 
Während ihrer Amtszeit neigen Senior Executives dazu, sehr starke Bindungen auf Peer-Ebene aufzubauen. Unserer Erfahrung nach erlebt fast jeder, der unfreiwillig seinen Job verliert, unabhängig von seiner Position in der Hierarchie, irgendwann Gefühle der Unsicherheit und Angst. 

Leitende Angestellte haben einen größeren Einfluss auf die internen Stakeholder. Ein übermäßig emotionaler oder chaotischer Abgang, oder der Glaube, unfair – oder illegal – gekündigt worden zu sein, kann einen Crossover-Effekt auf ihre Kollegen haben. Ganz besonders, wenn sie zum Resonanzboden für Kollegen werden, die Schwierigkeiten haben, die Situation zu akzeptieren.

Führungskräfte, die im Unternehmen verbleiben, wollen darauf vertrauen, dass das Unternehmen die ausscheidende Führungskraft richtig behandelt – und zwar auf eine respektvolle und mitfühlende Art und Weise, wie sie selbst behandelt werden möchten, wenn sie an der Stelle des Kollegen wären. Aus diesem Grund schafft das richtige Maß an Unterstützung ein größeres Vertrauen in das Unternehmen und verbessert die Mitarbeiterbindung insgesamt.


Fehler Nr. 4 – Den Wert des Einflusses verkennen 
Zusätzlich zu ihrem internen Einfluss haben Führungskräfte in der Übergangsphase auch umfangreiche Verbindungen außerhalb des Unternehmens – zu Kunden, Marktanalysten, Geschäftspartnern, Lieferanten und den Medien. Daher ist es wichtig, den Wert ihres großen Engagements und ihrer Verbindungen in der Branche zu erkennen.

Anstatt diese Verbindungen zu verlieren, ist es viel besser, einen kontinuierlichen Dialog und eine Vereinbarung darüber aufzubauen, wie sie weiterhin von einer dauerhaften Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung profitieren können, solange diese für beide Seiten vorteilhaft ist. Indem man sie als Markenbotschafter und einflussreiche Fürsprecher in einem guten Verhältnis zum Unternehmen hält, wird der Übergang viel reibungsloser und vorteilhafter für das Unternehmen und den Einzelnen. 

Unternehmen, die mit ihren Führungskräften in der Übergangsphase offen und ehrlich umgehen, sind im Vorteil. Wenn sie die Bereitschaft zeigen, zusammenzuarbeiten, um einen Übergangsplan zu entwickeln, der sowohl für die Person als auch für das Unternehmen fair ist, wird die ansonsten intensive Situation zu einer Win-Win-Situation für alle Parteien.


Fehler Nr. 5 – Fehlende Planung  
Das Ausscheiden von Führungskräften kann ein folgenschweres Ereignis in der Entwicklung jedes Unternehmens sein. In der Welt nach der Pandemie wird ein ständiger und tiefgreifender Wandel das Gebot der Stunde sein. Ein durchdachter, gut geplanter Ansatz für die Neubesetzung Ihres Senior Leadership Teams kann Unklarheit durch Gewissheit und Emotionen durch rationale Entschlossenheit ersetzen.

Unserer Erfahrung nach erfordert eine gute Vorbereitung die Einbindung der obersten Führungsebene, angefangen beim Vorstand bis hin zu kritischen Führungspositionen wie dem CHRO, dem General Counsel und dem Leiter der Abteilung Vergütung und Sozialleistungen. Und, was vielleicht am wichtigsten ist, es erfordert eine sachliche Beratung durch einen externen Übergangspartner, der die Führungskräfte im Unternehmen, die den Ausstieg managen, ebenso unterstützt wie die ausscheidende Führungskraft.

Eine planvolle Herangehensweise ist immer die beste Praxis, da sie Unternehmen auf lange Sicht gut dient. Genauso wie Geschäftsstrategien erforderlich sind, um ein Unternehmen in die Zukunft zu führen, ist auch eine solide Vorbereitung für das Management aller Übergänge von Führungskräften erforderlich. Es ist auch die faire und respektvolle Entscheidung.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Ruf eines Unternehmens in einem einzigen Nachrichtenzyklus aufgebaut oder zerstört werden kann. Die Art und Weise, wie mit dem Ausscheiden von Führungskräften umgegangen wird, kann einen tiefgreifenden Einfluss auf die Marke eines Unternehmens, auf die Fähigkeit, hochqualifizierte Talente anzuziehen und zu halten sowie auf die Sicherung des Unternehmens in schwierigen Zeiten haben. 

Um mehr zu erfahren, besuchen Sie https://www.lhh.com/uk/en/organisations/our-insights/leadership-shake-ups-on-the-horizon

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