Wenn Sie sich verschlanken müssen, rückt zunächst eine zentrale Frage in den Mittelpunkt.

Unternehmen, die ihre ganze Kraft aufbieten, um in einer für immer von COVID-19 veränderten Welt Kurs zu halten, können diese drei Praktiken helfen, Rationalisierungen effektiver zu gestalten, Stellenabbau zu minimieren und die Talentstrategie durch Umschulungen, Fortbildungen und Versetzungen zu optimieren.

John Morgan, EVP und COO, Amerika, LHH
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Lassen Sie uns reden

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Nach 15 Jahren in der Geschäftsleitung bei dem weltweit führenden Anbieter für Outplacement-Beratung sind mir zwei unausweichliche Tatsachen über Kündigungen bewusst geworden.
 

Erstens sind Kündigungen manchmal notwendig, wenn Unternehmen ihre Geschäftsabläufe verändern, Kosten reduzieren, neue Technologie integrieren oder den Einsatz ihrer Spitzenkräfte optimieren müssen.

 

Und zweitens reagieren manche der weltweit erfolgreichsten Unternehmen auf dieselben Herausforderungen mit einem Minimum an Stellenabbau.

 

Warum liegt es im Interesse eines führenden Anbieters für Outplacement-Beratung, in solchen Situationen Strategien zur Minimierung von Kündigungen hervorzuheben? Eine gute Frage, die mir immer wieder in Gesprächen mit Kundenunternehmen gestellt wird.

 

Ich sage unseren Kunden immer, dass einer der Vorteile, ein Branchenführer zu sein, darin besteht, dass wir neue Trends viel früher als andere Akteure erkennen. In diesem Fall denken Arbeitgeber Rationalisierungsstrategien neu: Solche Strategien sollten nicht nur einen gut durchdachten Übergangsplan mit Outplacement enthalten, sondern der Übergangsplan sollte auch Alternativen identifizieren, um Auswirkungen auf die Belegschaft gering zu halten.

 

Eines ist gewiss: Nach der Pandemie müssen wir uns einen besseren Ansatz bezüglich Entlassungen ausdenken, der nicht nur einen Rahmen zur Unterstützung der Mitarbeiter durch die Krise enthält, sondern auch einen Rahmen für Unternehmen bietet, um eine hochqualifizierte Belegschaft aufzubauen, die für die Zukunft gerüstet ist.

 

Die neue Realität hinsichtlich Entlassungen

 

Wenn Unternehmen sich verändern und die Konjunktur sich verschlechtert, sind Kündigungen eine unweigerliche Folge. Heute sind wir Zeuge davon, wie einige der weltweit größten Unternehmen, die nicht als „systemrelevant“ eingestuft wurden, über Nacht ihrer Perspektiven beraubt wurden.

 

Unternehmen aus den Bereichen Einzelhandel, Kunst und Kultur, Luftfahrt, Gastgewerbe und Tourismus mussten umgehende und gewaltige Kostenreduktionen vornehmen, die zwangsläufig zu weitreichenden Entlassungen geführt haben.

 

Doch nicht jedes Unternehmen ist dem enormen wirtschaftlichen Druck in gleichem Maße ausgesetzt. Die Geschäftsmodelle vieler anderer wurden nachhaltig gestört, aber nicht vollkommen ruiniert. Diese Unternehmen müssen Veränderungen umsetzen in dem, was sie tun, wie sie es tun, und welche Mitarbeiter sie beschäftigen.

 

In der Vergangenheit spielte Outplacement-Beratung eine wichtige Rolle, um Unternehmen bei der Abwicklung von Mitarbeiterumstrukturierungen zu unterstützen, um die bestmöglichen Ergebnisse für Mitarbeiter und Arbeitgeber zu erzielen. Während der Finanzkrise im Jahr 2009 haben die Unternehmen jedoch viel zu aggressiv Personal abgebaut, wodurch die Erholung sehr schleppend verlief.  Aktuell ist zu erkennen, dass viele Unternehmen aus dieser Erfahrung gelernt haben und eine Strategie anwenden, mit der sie eine Balance herstellen – zwischen Kostensenkungen zum Überleben heute und Investitionen für das zukünftige Wachstum –, um so für die Zeit nach der konjunkturellen Erholung gut aufgestellt zu sein.

 

Die meisten CEOs oder CHROs, mit denen ich spreche, wissen bereits, dass dies die beste Erfolgsstrategie ist.

 

Der globale Mangel an Spitzenkräften, der vor der Pandemie bestand, hat sich mit dem Einzug von COVID-19 nicht aufgelöst. Mitarbeiter jetzt zu entlassen in der Hoffnung, dass Sie sie in der Zukunft durch besser geeignete Arbeitskräfte ersetzen können, klingt nicht nach einer praktikablen Strategie.

 

Außerdem können Unternehmen die Kosten durch Entlassungen jenseits der Ausgaben für Abfindungs- und Trennungsgeld unterschätzen. In einer Welt, in der traditionelle und soziale Medien schnell zu harten Urteilen gelangen, kann eine schlecht kommunizierte oder abgewickelte Kündigung den Beziehungen des Unternehmens zu seinen Mitarbeitern und Kunden irreparable Schäden zufügen.

 

Die zentrale Frage, die alle Geschäftsführer sich stellen müssen

 

Für Unternehmen, die sich verkleinern müssen, ist die Frage einfach: Können wir die Anzahl an Entlassungen reduzieren und stattdessen eine für die Zukunft gerüstete Belegschaft durch Umschulungen, Fortbildungen und Umstrukturierungen aufbauen?

 

Die gute Neuigkeit für Unternehmen, die mit dieser Frage konfrontiert sind, ist, dass dies eine Win-Win-Situation ist.

 

Der ganzheitliche Ansatz gegenüber Rationalisierungen

 

Bei der Anwendung der Best Practices von branchenführenden Outplacement-Anbietern und erfolgreichen Unternehmen, die bekannt für ihren zukunftsgerichteten Rationalisierungsansatz sind, müssen drei wichtige Best Practices im Rahmen der Personalplanung umgesetzt werden, bevor Entlassungen zum Tragen kommen.

 

1. Bewertung. Großen Unternehmen fehlt es oft an detaillierten Informationen über die Fähigkeiten der Mitarbeiter, die sie beschäftigen. Sie kennen die Personen, die allgemeine Stellenbezeichnung und einige Leistungseckdaten. Aber sie haben keinen Gesamtüberblick über die Fähigkeiten, die ihre Mitarbeiter besitzen. Das ist ein toter Winkel. Aber es ist auch ein Defizit, dem leicht Abhilfe geschaffen werden kann. Mit Bewertungsinstrumenten zur Analyse der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter kann schnell eine Übersicht der aktuellen Fähigkeiten der Spitzenkräfte in Ihrem Unternehmen erstellt werden; darüber hinaus kann damit identifiziert werden, wo möglicherweise neue oder andere Arbeitskräfte benötigt werden.

2. Analysen. Bewertungen für sich allein liefern eine hervorragende Übersicht über die aktuelle Lage. Um jedoch zu verstehen, welche Fähigkeiten in der Zukunft benötigt werden, bedarf es eines tiefgründigeren analytischen Ansatzes. Dies umfasst eine intensive Analyse der aktuellen Stellenbeschreibungen und eine Diagnose, um zu bestimmen, welche Mitarbeiter mit größter Wahrscheinlichkeit von technologischen Fortschritten betroffen sein werden, vor allem, welche Rollen verschwinden, welche verstärkt und welche neuen Rollen hinzugefügt werden. Es ist unerlässlich, herauszufinden, welche Aufgaben von Maschinen ausgeführt werden können. Aber es geht um noch viel mehr. Diese Analyse kann anschließend verwendet werden, um bestehende Mitarbeiter zu identifizieren, die die Eignung und Fähigkeit für eine neue Herausforderung besitzen und mit einer Investition in eine Umschulung oder Fortbildung für eine zukunftsgewappnete Rolle im Unternehmen vorbereitet werden können.

3. Umstrukturierung. Wenn Sie die zwei ersten Phasen erfolgreich abgeschlossen haben, sind Sie für eine fortgeschrittenere Phase bereit. Auch wenn einige Entlassungen nicht zu vermeiden sind, haben Sie das gute Gewissen, dass Sie alles in Ihrer Macht stehende getan haben, um die Auswirkungen zu minimieren. Viele unserer Kunden stellten fest, dass sie dank einiger Vorabprüfungen und Talent-Mapping nun in der Lage sind, ihre Mitarbeiter umzuschulen und fortzubilden, anstatt sie zu entlassen. Dadurch werden nicht nur schnell und kostengünstig Vakanzen mit qualifizierten Mitarbeitern gefüllt, sondern auch Abfindungs- und Trennungsgelder eingespart. In jenen Situationen, in denen eine Kündigung unvermeidlich ist, müssen Sie den Personen Outplacement-Beratung anbieten, damit ihr Übergang in einen neuen Job möglichst reibungslos vonstattengeht. Dadurch werden Abfindungs- und Trennungskosten begrenzt, Schäden der Arbeitgebermarke eingeschränkt und Mitarbeiter nehmen schneller wieder ihre Arbeit auf.

Es ist wichtig zu beachten, dass viele unserer Kunden, die in Bewertungen und Analysen investieren, letztlich feststellen, dass sie den Stellenabbau erheblich begrenzen können. Mit aussagekräftigen Daten in der Hand, haben sie sich einen Überblick über alle Mitarbeiter und zukünftigen Rollen verschafft, die diese möglicherweise einmal besetzen könnten. Dadurch wird sichergestellt, dass Unternehmen das größte Potenzial aus ihren Mitarbeitern schöpfen, sowohl in der Gegenwart als auch in der Zukunft, und gleichzeitig Abfindungs- und Trennungskosten minimieren.

 

Geschäftsführer haben verstanden, dass drastische Zeiten drastische Maßnahmen erfordern. In der Vergangenheit bedeutete dies kurzfristige und manchmal umfangreiche Kündigungen, um dem finanziellen Druck standzuhalten.

 

Angesichts der noch nie dagewesenen wirtschaftlichen Herausforderungen, denen wir zurzeit begegnen, ist es jedoch an der Zeit, unser Rationalisierungsmanuskript zu überdenken.

 

Das bedeutet, unsere Herangehensweise basierend auf Bewertungen, Analysen, Geschäftsanalytiken und Umstrukturierungen neu zu konzipieren. Dies ist die Zukunft der Personalplanung und es gibt keinen besseren Zeitpunkt, mit dem Programm zu beginnen, als jetzt.

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