Die Pandemie als Katalysator für die Neuerfindung der Personalabteilung

Personalleiter sind gezwungen, bei der Neugestaltung langjähriger Personalrichtlinien und -praktiken innovativer vorzugehen. Ziel ist es, strategischere, flexiblere und anpassungsfähigere Methoden für die Verwaltung ihrer Mitarbeiterfunktionen umzusetzen.

Sharon Patterson, EVP und CHRO, LHH
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Lassen Sie uns reden

Als Facebook im März 2020 bekannt gab, dass die Leistungsbeurteilungen im ersten Halbjahr aufgrund der COVID-19-Pandemie gestrichen wurden, nickten viele Personalexperten zustimmend.

 

Alles war so einleuchtend. Nachdem Facebook die schwierige, aber richtige Entscheidung getroffen hatte, seine 45.000 Mitarbeiter weltweit von zu Hause aus arbeiten zu lassen, erkannte das Unternehmen schnell, dass normale Leistungsbeurteilungen keinen Sinn ergeben würden. Das Arbeitsleben aller war gerade total auf den Kopf gestellt worden. Manager bemühten sich immer noch, Protokolle zu entwickeln, um in Kontakt zu bleiben und den Arbeitsfortschritt zu überwachen. Die neue Normalität stellte praktisch jeden vor ein Rätsel.

 

Das Unternehmen reagierte und änderte seinen Beurteilungsprozess umgehend: Anstatt die Diskussionsthemen einer virtuellen Beurteilung zu durchlaufen, erhielten alle Mitarbeiter eine „Erwartungen übertroffen“-Bewertung und einen Bonus von 1.000 $.

 

Während man Facebook für eine schnelle und rationale Entscheidung Beifall zollen kann, ist nicht klar, was das Unternehmen dann tut, sobald oder falls die Mitarbeiter ins Büro zurückkehren. Es gibt jedoch ein starkes Argument für einen entschlossenen zweiten Blick. Das Unternehmen wurde in der Vergangenheit wegen Leistungs- und Kollegenbeurteilungen kritisiert, in denen Meinungsverschiedenheiten nicht gutgeheißen und ein manchmal halsabschneiderisches politisches Umfeld gefördert worden sein sollen.

 

Die Entscheidung zur Leistungsbeurteilung von Facebook spiegelt eine wachsende Erkenntnis unter Personalexperten darüber wider, dass jetzt der perfekte Zeitpunkt ist, um langjährige Praktiken und Richtlinien zu verbessern, zu rationalisieren und zu ändern, die nicht funktionieren, aber beachtet werden müssen und Ressourcen erfordern.

 

Das Problem der Leistungsbeurteilungen ist eines der besten Beispiele für eine Personalpraxis, die dringend neu erfunden werden muss. Obwohl sie eine wichtige Quelle für Rückmeldungen darstellen können, sind nur sehr wenige so strukturiert, dass sie den Bedürfnissen und Erwartungen der heutigen Belegschaft entsprechen.

 

Eine Ende 2019 kurz vor dem COVID-19-Ausbruch veröffentlichte Gallup-Umfrage ergab, dass nur 14 % der Befragten klar der Meinung sind, dass traditionelle Leistungsbeurteilungen sie motivieren, ihre Arbeitsleistung zu verbessern. Angesichts der Kosten stellten die Autoren der Umfrage fest: „Viele Führungskräfte haben sich gefragt: ‚Warum tun wir das überhaupt? Helfen uns unsere Leistungsbeurteilungen wirklich dabei, das Beste aus unseren Mitarbeitern herauszuholen und sie einzubeziehen?‘“

 

Gallup untermauerte diese Ergebnisse mit einer weiteren Umfrage im Jahr 2020, die sich speziell auf Millennials-Mitarbeiter und Leistungsbeurteilungen konzentrierte. Diese Umfrage ergab, dass nur 19 % der weltweit befragten Millennials glauben, bei der Arbeit ein aussagekräftiges Feedback zu erhalten. Millennials suchen nicht nach herkömmlichen Leistungsbeurteilungen, sondern nach einem kontinuierlicheren individuelleren Feedback.

 

Zusammengenommen haben die Entscheidung von Facebook, die Gallup-Umfrageergebnisse und die bekannten Bedenken im Personalwesen hinsichtlich der Grenzen traditioneller Leistungsbeurteilungen eine beispiellose Gelegenheit geschaffen, langjährige Richtlinien und Praktiken zu überdenken. Ziel ist es, strategischere, flexiblere und anpassungsfähigere Methoden zur Durchführung von Beurteilungen umzusetzen.

 

Welche anderen Möglichkeiten für Veränderung gibt es? Die meisten Personalleiter verfügen über eine lange Liste von Innovationen, die sie vorstellen möchten, um herkömmliche Praktiken zu verbessern oder zu ersetzen. Vor der Pandemie war es jedoch schwierig, ein dringendes Interesse an diesen Veränderungen zu wecken.

 

Optimiertes Einstellungsverfahren. Das endlose Vorstellungsgespräch war für viele Personalverantwortliche seit langer Zeit ein wunder Punkt. Abhängig von der Organisation war es für Kandidaten üblich, an einer endlosen Reihe von Interviews und lockeren Besprechungen mit Führungskräften teilzunehmen, die eine Einstellung letztendlich mitentscheiden. Die Pandemie hat das alles geändert. Jetzt ist es für Unternehmen wichtig, den Einstellungsprozess nur auf diejenigen Personen zu fokussieren, die wirklich einbezogen werden müssen. Viele hoffen, dass dieser optimierte Ansatz – mit weniger Interviews und Treffen – bis in die Zeit nach der Pandemie andauert.

 

Stärkere Einarbeitung. Seien wir ehrlich – viel zu viele Organisationen haben viel zu lange ohne formellen umfassenden Einarbeitungsprozess überlebt. Man entschied aus dem Bauchgefühl heraus und ließ neue Mitarbeiter einfach ins kalte Wasser springen mit der Erwartung, dass sie wissen, was zu tun ist. In einem virtuellen Umfeld sind viele dieser Organisationen gezwungen, eine strukturierte Einarbeitung zu entwickeln, die neue Mitarbeiter durch einen Prozess führt, um sich so schnell und mühelos wie möglich einzugewöhnen. Dies ist ein Trend, der definitiv in die Zeit nach der Pandemie anhalten wird.

 

Umschulung und Umstrukturierung statt Entlassungen. In der aktuellen Wirtschaftslage ist es unmöglich, Entlassungen vollständig zu vermeiden. In bestimmten Branchen und Sektoren befinden sich zahlreiche Unternehmen im Krisenmanagementmodus mit drastisch reduzierten Perspektiven und einer zutiefst unsicheren Zukunft. In den Branchen und Sektoren, in denen die Situation weniger bedrohlich ist, aber dennoch viel Unsicherheit herrscht, bieten sich zahlreiche Möglichkeiten für neue Ansätze für das Talentmanagement, bei denen Umschulung und Umstrukturierung zum Einsatz kommen.

 

Die Abkehr von Entlassungen wird für einige Organisationen nicht leicht zu akzeptieren sein. Zu lange haben zu viele Arbeitgeber in schwierigen Zeiten Talente abgebaut und dann die Leute eingestellt, die sie brauchten, als sich die Dinge verbesserten. Aufgrund des globalen Fachkräftemangels gab es jedoch keinen magischen Talentpool, aus dem sich einfach neue Talente für die Zukunft auswählen ließen, wenn die falschen Mitarbeiter mit den falschen Fähigkeiten beschäftigt waren. Jetzt betrachten Unternehmen ihre derzeitigen Mitarbeiter als Vermögenswerte mit Wissen und Fachkenntnissen, die die Grundlage für den Wechsel in eine völlig neue Rolle bilden können.

 

Die Pandemie ist eine gute Gelegenheit, Strategien zur Umschulung und Umstrukturierung zu ergreifen oder auszubauen. Unternehmen, die sich jetzt die Zeit nehmen, um das Potenzial bestehender Mitarbeiter zu erkennen und ihnen zu helfen, die Fähigkeiten zu erwerben, die für die Besetzung künftiger Arbeitsplätze erforderlich sind, werden aus der Pandemie viel stärker hervorgehen.

 

Es wird oft gesagt, dass Not erfinderisch macht, und das war noch nie so zutreffend wie heute. Personalleiter sind gezwungen, bei der Neugestaltung grundlegender Personalfunktionen innovativer vorzugehen. Und Führungskräfte sind mehr denn je gezwungen, diese Innovationen wahrzunehmen und darauf zu reagieren.

 

Obwohl die bloße Verwüstung, die einige Unternehmen in einigen Branchen erlitten haben, nicht zu vermeiden ist, gibt es viele andere Organisationen, die möglicherweise feststellen, dass sie die Pandemie genutzt haben, um enorme Verbesserungen sowohl in der Personalpolitik als auch in der Personalpraxis zu erreichen.

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