Die Beschäftigungsbrücke: Arbeitsplatzplanung für ein Zeitalter voller Herausforderungen

Die COVID-19-Pandemie hat in vielerlei Hinsicht einige der Annahmen verändert, die wir über die Personalplanung inmitten eines wirtschaftlichen Abschwungs gemacht haben. Die Humankapitalbranche kann nicht nur traditionelle Lösungen anbieten, wenn sie mit nicht-traditionellen Herausforderungen konfrontiert ist.

Arne Hellmuth, Managing Director, Transformation Solutions, LHH
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Die COVID-19-Pandemie hat in vielerlei Hinsicht einige der Annahmen verändert, die wir über die Personalplanung inmitten eines wirtschaftlichen Abschwungs gemacht haben. Die Humankapitalbranche kann nicht nur traditionelle Lösungen anbieten, wenn sie mit nicht-traditionellen Herausforderungen konfrontiert ist.

Es ist eine der seltsamsten und fesselndsten Herausforderungen bei der Personalplanung, die ich je auf dem globalen Arbeitsmarkt erlebt habe: Millionen von Arbeitnehmern werden durch COVID-19 redundant gemacht, während gleichzeitig Millionen neuer und neu entstehender Arbeitsplätze geschaffen werden.

Fluggesellschaften konnten ihre Flüge nicht mehr anbieten, hingegen haben Online-Händler Mühe mit einem beispiellosen Anstieg der Bestellungen Schritt zu halten. Der Hotel-, Restaurant- und Barbetrieb wurde größtenteils heruntergefahren, die Herstellung einer breiten Palette von Produkten wie persönliche Schutzausrüstung und Handdesinfektionsmittel hat jedoch einen neuen Höhepunkt erreicht. Arbeitsplätze im Tourismus sind weitgehend verschwunden, die Arbeit in Bereichen wie Sicherheit und Gesundheitsfürsorge nimmt stetig zu. 

Persönlich stelle ich mir immer wieder die Frage,  ob die HR-Branche - die Unternehmen und Experten, an die sich Arbeitgeber in Zeiten des Wandels und der Krise wenden – genug investiert, um innovative Lösungen zu finden, die zur Bewältigung dieses beispiellosen Arbeitsphänomens erforderlich sind. Eines ist sicher: Unsere traditionellen Lösungen reichen möglicherweise nicht aus. 

Optionen wie der Karrierewechsel werden immer ein entscheidendes Element in der Ebbe und Flut von Arbeitnehmern sein. Gerade jetzt, in den Zeiten in denen Länder zwischen Wiederöffnung und Lockdown Szenarien agieren müssen und die Unternehmen ihre Geschäftsmodelle als Reaktion auf COVID-19 entwickeln, wird der Berufsübergang eine entscheidende Rolle dabei spielen, wie eine Organisation sowohl Arbeitnehmer unterstützen als auch die Arbeitgebermarke schützen kann. Doch die heutigen einzigartigen Arbeitsmarktbedingungen verlangen, dass wir sinnvollere Wege entwickeln, um Arbeitnehmern und Organisationen durch die Krise zu helfen. 

LHH sah eine faszinierende Gelegenheit, neue Wege zu erkunden, wie ein sicherer und  geordneter Weg geschaffen werden kann, der Unternehmen verbindet, die  vorübergehend Mitarbeiter entlassen müssen, und  Organisationen, die Mitarbeiter dringend einstellen müssen. Zu Beginn unseres Projekts war das Einzige, was wir mit Sicherheit wussten, dass die ersten Versuche, das Arbeitskräfteangebot mit der Nachfrage in Einklang zu bringen, zu gemischten Ergebnissen geführt hat. 

Im März kündigte die CVS Health Corp. - eines der weltweit größten Unternehmen im Gesundheits- und Apothekenbereich - an, dass sie 50.000 neue Mitarbeiter einstellen müsse, um dem durch die Pandemie verursachten Geschäftsaufschwung gerecht zu werden. Um diese Neueinstellungen zu erreichen, wandte sich CVS an Unternehmen wie Gap Inc., Delta Airlines undHilton Worldwide Holdings, die alle gezwungen waren, Hunderttausende Mitarbeitern auf der ganzen Welt in den Urlaub zu schicken oder  zu entlassen. 

CVS wurde für seine Geste deutlich positive Publicity entgegengebracht, aber es war nicht ohne einige unerwartete Folgen. Teilweise zurückführend  auf die positve Publicity  erhielt CVS mehr als 900.000 Bewerbungen für seine 50.000 Ausschreibungen. In einer  Situation, die eine agile und  schnelle Reaktion erfordert, erschafft CVS eine HR-Challenge von enormen Ausmaßen. 

Was wir wirklich brauchten, um dies zu verwirklichen, war eine Möglichkeit, die Bewegung der Arbeitnehmer auf eine bewusstere und  kontrolliertere Art und Weise zu kuratieren. Was wir brauchten, war eine “Beschäftigungsbrücke”.

Rein konzeptionell wäre die “Beschäftigungsbrücke” ein Mechanismus, mit dem überzählige Arbeitnehmer eines Unternehmens in einem anderen Unternehmen befristet angestellt werden könnten, während der ursprüngliche Arbeitgeber weiterhin die Möglichkeit hätte, sie zurückzurufen, falls sich das Geschäft wieder positiv entwickelt. Die Idee ist sehr unkompliziert, die Umsetzung könnte sich allerdings als ziemlich kompliziert erweisen. 

Verschiedene Länder haben unterschiedliche gesetzliche Anforderungen an den Personalabbau. In einigen Ländern ist es relativ einfach, Arbeitnehmer zu entlassen oder zu beurlauben, in anderen Rechtssprechungen, insbesondere in Europa, werden Entlassungen und Beurlaubungen durch mehrschichtige Rechtsprotokolle erschwert. Um die Beschäftigungsbrücke in die Realität umzusetzen, müssten wir einen Weg finden, mit dem wir Arbeitnehmer bewegen können, der von allen involvierten Parteien unterstützt wird – dem Einzelnen, den Unternehmen, der Regierung und den Gewerkschaften. 

Ein Teil unserer Lösung wurde in Zusammenarbeit mit der Modis erschaffen, einem globalen Anbieter von Personaldienstleistungen  und  Lösungen in den  Bereichen IT, Ingenieurwesen und  Biowissenschaften, das innerhalb der Adecco-Unternehmensgruppe tätig ist. Gemeinsam haben wir einen Mechanismus entwickelt, der es Unternehmen mit einem Überangebot an Arbeitskräften ermöglicht, ihre Mitarbeiter an Modis “auszuleihen” und  somit ihre ursprünglichen Arbeitsverträge effektiv auszusetzen, aber nicht  zu kündigen. Modis würde diese Mitarbeiter dann an andere Unternehmen überlassen, die ihre Belegschaft erweitern müssen. Es handelt sich um eine einfache, elegante Lösung, von der alle Parteien profitieren. Und die Umsetzung der Theorie in die Realität  ist sehr schnell wahr geworden. 

LHH und  Modis haben gerade ein Pilotprojekt mit zwei großen europäischen Unternehmen abgeschlossen, das 6.000 Mitarbeitern über die Beschäftigungsbrücke migrieren wird.

Wie ist dies so schnell von der Theorie zur Realität geworden? Eine rasche Prüfung der Bedingungen der Beschäftigungsbrücke zeigt, dass die Vorteile für Mitarbeiter und  das entleihende Unternehmen zahlreich sind. 

Erstens können Arbeitgeber ihre Lohnkosten reduzieren, ohne zusätzliche Abfindungs- und Trennungskosten tragen zu müssen. Viele Unternehmen hatten in letzter Zeit drastische und rapide Rückgänge der Betriebseinnahmen zu verzeichnen, daher  ist es von kosteneffektivsten Weg zur Reduzierung des Personalbestands zu finden, der die Arbeitnehmer schützt und die Unternehmen vor Verletzbarkeit bewahrt. 

Die Beschäftigungsbrücke bietet entleihenden Arbeitgebern auch das Recht, ihre Arbeitnehmer zurückzurufen, wenn die Geschäfte wieder normal laufen. Die Bindung von Talenten ist ein enormer Vorteil, der den  von der Pandemie besonders stark betroffenen Unternehmen die besten Chancen bietet, so schnell und kostengünstig wie möglich wieder zum Normalbetrieb zurückzukehren.

Auch für den einzelnen Mitarbeiter bietet die Beschäftigungsbrücke mehrere Vorteile. 

Die Arbeitnehmer erhalten schließlich die Möglichkeit, neue Erfahrungen und Fähigkeiten zu sammeln, indem sie in einer anderen Organisation arbeiten. Und im Rahmen der Vereinbarung mit dem Zielunternehmen wird den Arbeitnehmern garantiert, dass sie vergleichbare Löhne und Leistungen erhalten. 

Die COVID-19-Pandemie hat in vielerlei Hinsicht einige der Annahmen verändert, die wir über die Personalplanung inmitten eines wirtschaftlichen Abschwungs gemacht haben. Die Humankapitalbranche kann nicht einfach nur traditionelle Lösungen anbieten, wenn sie mit nicht-traditionellen Herausforderungen konfrontiert ist.

Die Beschäftigungsbrücke ist unsere neue Lösung für eine neue und  beispiellose Herausforderung.

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