Die vier wichtigsten Erkenntnisse zur Förderung der Konvergenz von Lernen und Arbeiten

Es ist an der Zeit, dass wir unsere Einstellung zum Lernen ändern. Wir müssen nicht nur umdenken, um künftige Qualifikationsanforderungen zu antizipieren, sondern auch, um unsere Mitarbeiter, den eigentlichen Motor für Wachstum und Erfolg, bestmöglich einzusetzen.

Ranjit de Sousa, President
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Lassen Sie uns reden

Wer genau hinhört, dem entgeht nicht das Geräusch der Kollision zwischen der Zukunft des Arbeitens und der Zukunft des Lernens.

 

Diese Kollision war schon seit langer, langer Zeit absehbar. Die Konvergenz mehrerer gewaltiger Kräfte – künstliche Intelligenz, der globale Fachkräftemangel, die COVID-19-Pandemie und die Zunahme der prekären Arbeit – hat jedoch eine neue Rolle in der Debatte, wie wir uns am besten auf die Zukunft der Arbeit vorbereiten, übernommen.

 

Wir stellen jetzt in zunehmendem Maße fest, dass unsere künftige Fähigkeit zur Schaffung, Kreation und Problemlösung – die grundlegenden Aufgaben zur Förderung von dynamischen Volkswirtschaften und zur Schaffung erfüllender Arbeitsplätze – vollständig von unserer Fähigkeit zur Bereitstellung von Lernchancen abhängt, die in vollkommenem Einklang mit von Menschen ausgeführten Jobs der Zukunft stehen. Während manche von uns diese Realität erst jetzt erkennen, predigen andere wie das Weltwirtschaftsforum dies schon seit Jahren.

 

„Der gegenwärtige Zeitpunkt bietet Führungspersonen aus Wirtschaft und Politik die Möglichkeit, gemeinsame Anstrengungen auf die Verbesserung des Zugriffs und die Bereitstellung von Fortbildungen und Versetzungen, die Motivierung zu Umschulungen und Auffrischungsschulungen zu konzentrieren, und den Marktwert von Lernerfahrungen aufzuzeigen, die über skalierte Fortbildungstechnologie bereitgestellt werden können“, so der Future of Jobs Report 2020 des Weltwirtschaftsforums..

 

Dies sind hochgesteckte Ziele, für die viele von uns in der Personalwirtschaft schon seit vielen Jahren eintreten. Einige Fortschritte wurden schon gemacht. Aufgrund des massiven Unternehmens- und Technologiewandels durch COVID-19 besteht eine hohe Dringlichkeit, den mangelnden Fortschritt bei der Vorbereitung der Arbeitnehmer weltweit auf die Arbeit der Zukunft wettzumachen. Wenngleich einzelne Länder oder Unternehmen uns mit innovativen Lösungen den Weg weisen, bleiben viel zu viele hinter den Erwartungen zurück, weil sie sich unsicher sind, wann sie welche Schritte unternehmen sollten.

 

Gemäß dem WEF-Bericht erfordert eine Allianz zwischen Lernen und Arbeiten „einen ganzheitlichen Ansatz“, der Folgendes umfassen muss: „eine Zusammenarbeit mehrerer Stakeholder zwischen Unternehmen, die ihre Mitarbeiter unterstützen möchten; Regierungen, die bereit sind, Fortbildungen zu finanzieren, und die Lokalisierung von berufsbegleitenden Schulungsprogrammen; professionelle Dienstleistungsunternehmen und Technologiefirmen, die potentielle Jobwechsel planen und Fortbildungsservices anbieten können; Gewerkschaften, die sich der Auswirkungen dieser Veränderungen auf das Wohlergehen der Mitarbeiter bewusst sind; und Community-Organisationen, die die Wirksamkeit der neuen Gesetzgebung sichtbar machen und frühzeitig Feedback zu ihrem Design geben können.“

 

Uns steht noch ein steiler Weg bevor. Und wir werden nur oben ankommen, wenn wir beginnen, eine der ältesten und am tiefsten verankerten Annahmen über die Beziehung zwischen Lernen und Arbeiten zu überdenken.

 

Auf dem Weg zu einer On-Demand-Lernerfahrung

 

The Higher Colleges of Technology, die wichtigste Einrichtung für angewandtes Lernen in den Vereinigten Arabischen Emiraten, hat nicht auf eine globale Pandemie gewartet, um ihren Ansatz in der Pädagogik zu erneuern. Die HCT bereitet sich schon seit vielen Jahren auf einen Neuauftritt als virtuelle Einrichtung vor. Um das Risiko während der Pandemie zu reduzieren, hat die HCT seine Fernunterrichtspläne schnell ausgeweitet und hat all seine Kurse im März 2020 online gestellt.

 

HCT hat jedoch weit mehr unternommen, als nur das traditionelle, persönliche Lernerlebnis online zu stellen: Die Schule hat ein On-Demand-Modell eingeführt, mit dem die Studenten spezifische berufsorientierte Fähigkeiten erlernen können, anstatt eines traditionellen, jahrelangen Studiums bis zu einem Abschluss. Nun können sich die Studenten von überall anmelden und lernen und sie können einen Studienplan entwerfen, in dem es weniger darum geht, akademische Qualifikationen zu sammeln, sondern eher reale Bedürfnisse eines bestimmten Berufs zu erfüllen.

 

HCT befürwortet nicht nur einen neuen Ansatz in der Pädagogik; sie lassen ihren Worten Taten folgen. HCT bietet jetzt eines der weltweit ersten „e-Teacher“-Programme an, bei dem eine neuen Generation von Tutoren mit Schwerpunkt im virtuellen Unterricht und der Verwendung von hochmodernen digitalen Lerninstrumenten ausgebildet wird.

 

Wenn wir irgendetwas aus der Geschichte von HCT lernen können, dann dass diese Schule bewusst all unsere vorgefassten Meinungen, wie eine relevante Schulbildung in einem modernen Kontext auszusehen hat, sowie unsere Art, das Lernen zu strukturieren, um die Lücke zwischen Bildung und Beruf zu schließen, infrage gestellt hat.

 

Auch Arbeitgeber stellen zunehmend ihre eigene Auffassung von „Qualifikationen“ infrage. Eine Hochschulausbildung mit ihren hohen Kosten und der jahrelangen Verpflichtung gilt noch immer als hohes Gut. Dennoch legen Arbeitgeber ihr Augenmerk weniger auf akademische Qualifikationen und mehr auf Dinge wie „einschlägige Erfahrung“. Gleichzeitig beginnen immer mehr Länder in Auszubildendenprogramme zu investieren, bei denen Lernen und Arbeiten perfekt ausgewogen sind.

 

Die Abfolge von Arbeiten und Lernen neuerfinden

 

Früher kannte jeder den Weg zu einem tollen Job: auf dem Gymnasium hart arbeiten, um sich einen der besten Studienplätze zu sichern; auf der Fachhochschule oder der Uni hart arbeiten und das Studium abschließen; mit dem Abschluss einen guten und sicheren Arbeitsplatz ergattern. Wenn wir irgendetwas während dieses äußerst beschwerlichen Jahres und in den Jahren davor gelernt haben, dann dass dieser Pfad keine Erfolgsgarantie mehr ist.

 

Heather E. McGowan, eine Strategin für die Arbeit der Zukunft, hat kürzlich ein Buch herausgebracht mit dem Titel The Adaptation Advantage, in dem sie argumentiert, dass der „Lernen, um zu arbeiten“-Pfad ersetzt wurde durch eine lebenslange „Arbeiten-lernen-arbeiten-lernen-arbeiten-lernen“-Reise. Vor ein paar Jahren prägte McGowan einen Satz, den meines Erachtens alle Arbeitgeber in ihre Personalstrategien aufnehmen sollten: „Lernen ist die neue Rente.“

 

Auf dieser Grundlage haben wir bei LHH Führungskräfte in den Bereichen Lernen und Entwicklung und Personalwesen ermutigt, ihre Einstellung zum Lernen zu überdenken. Wir müssen dringend umdenken, nicht nur um künftige Qualifikationsanforderungen zu antizipieren, sondern auch um den größten Nutzen aus Humankapital zu schlagen, dem eigentlichen Motor für Wachstum und Erfolg. Hier unsere vier wichtigsten Erkenntnisse, um die Konvergenz von Lernen und Arbeiten zu antizipieren:

 

1. Lernen muss zur Grundlage werden.

Arbeitnehmer sollten Lernen als ein Schlüsselelement in unseren Verträgen mit Arbeitnehmern aufnehmen. Viel zu lang haben wir uns auf die Verpflichtungen der Person gegenüber dem Arbeitgeber beschränkt: Engagement, Produktivität, Kreativität, Loyalität. Vor unserem aktuellen Hintergrund wissen wir jetzt, dass Arbeitgeber dieses Engagement mit unserer eigenen Verpflichtung zu lebenslangen Lernchancen belohnen müssen, damit Strategien wie Coaching, Umschulungen und Fortbildungen zu zentralen Instrumenten im Personalmanagement werden.

2. Lernen muss flexibler und zielgerichteter werden.

Alte und überholte Lernansätze bei der Arbeit müssen beseitigt und durch eine neue, digital gesteuerte und On-Demand-Bildung ersetzt werden, die beste Online-Tools und Lernstrategien verwendet und eine optimale verbrauchergerechte Benutzererfahrung gewährleistet. Wir haben jetzt die Möglichkeit, Mitarbeitern das Lernen durch mobile Apps und Smartphones praktisch in die Hände zu legen. Das bedeutet, dass wir das Lernen auch in den Arbeitsalltag oder in die Freizeit je nach Präferenz der jeweiligen Person integrieren können. Außerdem muss es unbedingt auf die künftigen Qualifikationsbedürfnisse des Arbeitgebers und die Karriereziele der Person ausgerichtet sein.

3. Führungskräfte müssen zu Coaches, Mentoren und Lehrern werden.

Eine wichtige Führungsfunktion heutzutage ist die Fähigkeit, Mitarbeiter zu coachen, damit sie ihre eigenen Fähigkeiten entwickeln und ihr maximales Potenzial ausschöpfen. Effektives Coaching aber will gelernt sein. Unternehmen müssen in Führungskräfte investieren, damit sie Coaching-Fähigkeiten zur Förderung der Leistung von Mitarbeitern entwickeln, einschließlich des Erwerbs neuer Kompetenzen zur Durchführung von Coaching-Gesprächen mit Experten bezüglich Leistung, Entwicklung und Karriere.

4. Lernen muss als Investition angesehen werden, nicht als Ausgabe.

Allgemein anerkannte Grundsätze der Rechnungslegung klassifizieren Investitionen in Fortbildungen und Umschulungen als Kosten und nicht als Investitionen. Viele zukunftsorientierte Befürworter setzen sich für neue Rechnungslegungsgrundsätze ein, mit denen Arbeitgeber diese Ausgaben als Investitionen neu kategorisieren können, als ob es sich um den Kauf eines neuen Gebäudes oder einer neuen Maschine handeln würde. The Adecco Group ist international führend in diesem Thema und hat zahlreiche Whitepaper veröffentlicht, in denen sie eine Modernisierung der Rechnungslegungsgrundsätze forderte, damit Schulungen als Investition klassifiziert werden können. Dadurch könnte eine neue Generation von Investitionen in Bildung entstehen, die unsere Arbeitnehmer auf zukünftige Herausforderungen vorbereiten würde.

Angesichts der Pandemie und der Flutwelle neuer Herausforderungen riskieren wir, all die Chancen aus dem Blick zu verlieren, die sich durch den Wandel ergeben. Vielleicht bietet sich uns gerade jetzt die beste Gelegenheit, unsere Einstellung zum Lernen zu überdenken, damit es Teil des Grundvertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird. All die Unternehmen, die die Herausforderung annehmen und den Moment nutzen, erwartet eine von Potenzial und Erfolg geprägte Zukunft.

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