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Gestión de la transición de expatriados: Tres buenas prácticas

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La contratación de un expatriado es, tanto para el individuo como para la empresa, un evento crucial.

Para el ejecutivo expatriado es la oportunidad de su vida, una oportunidad de mudarse lejos de la oficina central y ponerse a prueba en una situación de alto riesgo y alta presión.

Para la empresa, es una apuesta calculada, una gran inversión en un ejecutivo para salir adelante y hacer crecer el negocio más allá de las fronteras físicas y comerciales.

Dado el riesgo compartido que implica, uno pensaría que la mayoría de las empresas planifican estas tareas con precisión quirúrgica. Desde la selección de candidatos, pasando por el traslado al extranjero y, en última instancia, hasta el momento en que finaliza la contratación, debería haber un plan definitivo para asegurar que ni el individuo ni la empresa sufran consecuencias adversas.

«Es frecuente que los ejecutivos expatriados se queden con poco más que una promesa de un billete de regreso y los gastos de mudanza para ellos y sus familias»
 
William Brown, Viceprensidente sénior, Director general, ICEO, EE. UU., LHH

 

Desafortunadamente, las contrataciones de expatriados a veces no están bien coordinadas y con frecuencia no se realizan de acuerdo al plan. Especialmente al final del proceso, muchas empresas gestionan los despidos o las repatriaciones de una manera incómoda, casi como un mal divorcio.

Son diversos los motivos tras los despidos de expatriados: finalización de un proyecto que tenía una determinada duración temporal, enfermedad o lesión, mala conducta, escándalo público, situaciones políticas locales o problemas de rendimiento.

Independientemente del motivo, los ejecutivos expatriados a menudo se quedan con poco más que una promesa del billete de regreso y los gastos de mudanza para ellos y sus familias. A su vuelta, los ejecutivos repatriados descubren que sus nuevas funciones están muy por debajo del nivel de sus funciones en el extranjero. En otros casos, el ejecutivo no tiene un cargo al cual volver y al final tiene que salir de la empresa.

En estas situaciones, es fácil ver cómo los expatriados desarrollan resentimientos y enfado al descubrir que la tarea que pensaban que ayudaría a mejorar su trayectoria de liderazgo ha evolucionado en cambio hacia un retroceso en su carrera.

¿Por qué debería preocuparle esta reacción a la empresa que trasladó al expatriado? Un despido en malas condiciones puede tener amplias consecuencias negativas. Puede influir negativamente en el resto de los empleados, reducir la confianza de los clientes, desencadenar enfrentamientos legales o, en algunos casos, desencadenar problemas de relaciones públicas.

Esta situación se complica por el hecho de que la mayoría de los socios de transición profesional no tienen la experiencia necesaria para satisfacer las necesidades únicas de los ejecutivos expatriados. Por lo tanto, en el momento en que es más importante permitir una salida sin contratiempos y amistosa, los gerentes de recursos humanos y otros directivos sénior de la empresa no están seguros de a quién acudir en busca de consejo y apoyo.

Afortunadamente, el antídoto para los peores escenarios es simple: las empresas necesitan prepararse con anticipación tanto para el éxito como para el fracaso.

Es imposible anticipar con precisión todos los escenarios posibles en la transición de ejecutivos expatriados. Como ya hemos señalado, los factores desencadenantes de la transición son variados. Sin embargo, hay algunos principios básicos que las empresas deben respetar cuando la transición de un ejecutivo expatriado es inminente.

El enfoque bien preparado requiere la participación de la cúspide de la organización, comenzando por el consejo de administración y llegando al equipo ejecutivo y hasta los mandos intermedios. Y, quizás lo más importante, se necesita un socio de transición para ayudar a apoyar a los líderes de la empresa que están gestionando la salida, así como a los ejecutivos expatriados individuales que se trasladan. El asesoramiento objetivo y desapasionado de una tercera persona experta en el campo puede ser esencial en la ejecución de una transición ejecutiva estable y sin fisuras.

Después de reconocer la necesidad de prepararse, uno todavía puede preguntarse qué es exactamente lo que se debe incluir en un plan integral de transición ejecutiva para expatriados. En términos generales, un buen plan de transición debería abarcar plenamente tres prácticas óptimas fundamentales.

 

Transparencia: describe la necesidad de ser lo más claro posible acerca de por qué se está produciendo la salida de un expatriado y de compartir la información con las partes clave interesadas a la mayor brevedad, si es posible. Sorprendentemente, muchas empresas rehúsan explicar las razones de un despido, asumiendo que las personas involucradas tienen una idea clara de por qué se van. No es una buena suposición. Dejar a alguien con dudas sobre las causas subyacentes de un despido puede sentar las bases para la ira y el resentimiento.

Colaboración: describe el proceso de trabajo con el expatriado involucrado, así como con su cónyuge o pareja y su familia. Es de vital importancia que internamente los miembros del equipo realicen un seguimiento y mantengan una conversación inicial para preparar la salida del expatriado, que se llevarán a cabo en tiempo real cuando la transición esté a punto de producirse. También será importante nombrar a un responsable que supervise los servicios de terceros para asegurar que se presten correctamente y que intervenga cuando sea necesario para evitar cualquier posible incidencia de rendimiento. Estos pasos también ayudarán a determinar el momento oportuno en la comunicación entre ambas partes.

Apoyo: el apoyo puede adoptar muchas formas, pero una relación estrecha con un socio externo en la transición es totalmente necesaria. Este apoyo puede ser particularmente importante cuando la transición conlleva una carga emotiva, algo que suele ser habitual. En estos casos, un asesor externo de confianza para los ejecutivos salientes puede ayudar a gestionar el motivo del despido. El apoyo también consiste en ofrecer las referencias necesarias a los ejecutivos salientes y los contactos pertinentes, cuando sea necesario, tanto en la industria como con los reclutadores de ejecutivos. El cónyuge o pareja y la familia también deben contar con el apoyo adecuado para posibilitar una transición sin incidentes así como afrontar el futuro más inmediato.

 

Aunque las razones para el despido o transición de un expatriado pueden variar, una cosa está clara: evitar el problema no hará que desaparezca.

En este contexto, un plan de transición de ejecutivos expatriados es un componente esencial de la gestión del talento. Es tan importante como, por ejemplo, la contratación y la retención, y posiblemente más importante todavía en ciertas situaciones, dado el daño que un mal despido puede infligir a la marca de un empleador.

El mejor plan de transición de ejecutivos expatriados probablemente será diferente dependiendo del tamaño y naturaleza de la empresa. Sin embargo, las mejores prácticas clave: transparencia, colaboración y apoyo, son constantes en todos los planes.

Las empresas deben comprometerse con los ejecutivos expatriados en transición en un contexto abierto y honesto. Deben estar dispuestos a trabajar juntos para elaborar un plan de transición que sea justo tanto para el individuo como para la empresa.

La salida de expatriados pueden ser un acontecimiento desestabilizador en la evolución de cualquier empresa. Un enfoque reflexivo y bien planificado no sólo demostrará justicia y generosidad hacia la persona involucrada, sino que asegurará que la próxima generación de expatriados esté preparada a embarcarse en sus propias aventuras.

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