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La visión del CHRO: la transformación de Recology desde primera línea

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Quizás conozcan a Recology como una empresa líder en la gestión de residuos sólidos de la manera más sostenible posible. No obstante, es posible que no conozca el enfoque holístico de esta empresa centenaria con respecto al compromiso de los empleados.

Con sede en San Francisco, Recology es una de las organizaciones de recuperación de recursos más avanzadas del mundo, con más de 40 sociedades operativas a lo largo de la costa oeste de California, Oregón y Washington. Recology recolecta materiales reciclables, orgánicos y basura de más de 895 000 clientes residenciales y 116 000 comerciales en 134 comunidades individuales.

La misión de Recology representa un cambio fundamental de la gestión tradicional de residuos a la recuperación de recursos. Su visión de «un mundo sin residuos» se ve claramente reflejada en sus sistemas y tecnologías. Recology obtiene regularmente las tasas de desviación de vertederos más altas del sector. La sociedad también recibe con frecuencia a partes interesadas de todo el mundo en busca de ideas innovadoras sobre las mejores prácticas para la gestión de todo tipo de residuos.

Además de contar con una infraestructura de última generación y obtener un alto éxito en la tasa desviación, Recology también ha puesto el listón muy alto en lo que respecta al compromiso de los empleados, un logro que se ve favorecido en gran parte por el hecho de que es una sociedad 100 % propiedad de los empleados.

«Nos diferenciamos de la cultura de Wall Street», comenta Julie Bertani-Kiser, Vicepresidenta sénior y Directora de recursos humanos de Recology. «Como sociedad impulsada por los objetivos propiedad de los empleados, el concepto de propiedad es un valor integrado en nuestra cultura empresarial. Nuestros empleados entienden por su propia experiencia la conexión entre el trabajo en equipo y el alto rendimiento, valorando la participación en éxitos conjuntos y la construcción de soluciones sostenibles a largo plazo»

 

 

«Los empleados quieren contribuir a la dirección de la sociedad y están más comprometidos cuando desempeñan un papel activo en el proceso de toma de decisiones»
 
Julie Bertani-Kiser, Vicepresidenta y Directora de RRHH, Recology

 

 

Recology comenzó su andadura hacia una Sociedad Laboral a principios del siglo XX. En esa época, la basura en San Francisco la recogían «carroñeros» o recolectores individuales, principalmente inmigrantes, que se ganaban la vida recolectando basura y vendiendo o reutilizando todo lo que se podía rescatar.

En la década de 1920, había casi 100 de estos «carroñeros» operando en San Francisco, recolectando basura con caballos y carros. En un determinado momento, estos «carroñeros» unieron sus fuerzas y crearon dos empresas diferentes. Esas dos empresas se fusionarían a mediados de los años 80 para formar una sola entidad, que en última instancia se conocería como Recology.

En 1986, la empresa decidió incorporar formalmente a los empleados como propietarios a través de un Plan de Propiedad de Acciones para Empleados. Esa decisión estableció a Recology como una de las 20 Sociedades Laborales 100% propiedad de los empleados existentes en Estados Unidos.

Bertani-Kiser señaló que la participación de los empleados por sí sola no se traduce en un mayor compromiso. Por ejemplo, dejar a los propietarios-empleados fuera de la planificación estratégica de alto nivel puede causar problemas de compromiso, tal y como Recology descubrió de primera mano.

Recology por lo general se basa en un plan estratégico sólido para impulsar las prácticas comerciales y las adquisiciones, menciona. El primero de estos planes se elaboró hace unos 10 años con la ayuda de un consultor externo. No obstante, cuando se presentó el primer plan estratégico, el equipo ejecutivo se dio cuenta, casi inmediatamente, de que existían problemas.

«No salió bien», comenta Bertani-Kiser. «El consultor no comprendió del todo nuestra empresa, y como resultado, el plan no fue bien recibido entre nuestros empleados. En ese momento nos dimos cuenta de que teníamos que hacer las cosas de otra manera»

En la segunda y tercera iteraciones del plan estratégico, los propietarios-empleados de Recology estuvieron directamente involucrados desde el inicio hasta la planificación e implementación de los planes. «Involucramos a unos 50 gerentes y personal para elaborar el segundo plan estratégico», explicó. «El equipo trabajó mano a mano con la dirección de Recology, proporcionando orientación directa en las principales áreas de enfoque».

Recology repitió este proceso en su último plan estratégico, y ahora esta práctica ya se ha convertido en parte de la cultura de la empresa. Más de 90 empleados-propietarios compartieron su experiencia, sus conocimientos y su creatividad para crear el Plan Estratégico: 2019-2023. Durante los próximos cinco años, un equipo de implementación formado por más de 50 empleados-propietarios se encargará de asegurar que la empresa cumpla con las expectativas del plan. «El plan estratégico actual es un esfuerzo continuo y colaborativo que encarna la filosofía de la empresa de desperdicio cero y la cultura de propiedad de los empleados», agregó Bertani-Kiser.

Pero incluso este proceso inclusivo no es suficiente para asegurar altos niveles de compromiso, comenta Bertani-Kiser. Para medir el éxito y el apoyo del plan estratégico, la empresa lleva a cabo una encuesta anual de cultura. Este breve cuestionario incluye solamente cuatro preguntas: si el empleado animaría a otras personas a unirse a Recology; si él o ella valora la propiedad del empleado; si el empleado se siente seguro/a de que la empresa es diversa e inclusiva; y si el empleado se siente apreciado/a por sus contribuciones.

Bertani-Kiser admitió que la encuesta de Recology puede parecer corta en comparación con otras encuestas de compromiso, pero la experiencia obtenida demuestra que llega a lo que es más importante. Y un cuestionario más corto es mucho más sencillo para una empresa que tiene muchos empleados trabajando sobre el terreno en vez de en una oficina.

Para fomentar una alta tasa de respuesta a este cuestionario, Recology proporcionó dispositivos móviles como iPads y ordenadores portátiles para que los empleados de campo los utilizaran para completar la encuesta.

«Muchos de nuestros empleados no están en un escritorio con ordenador y acceso al correo electrónico. Pasan sus días en camiones o a lo largo de la línea de clasificación en una instalación de reciclaje u orgánica. Esta situación hace que la comunicación sea más difícil. Le dimos prioridad a reunirnos con nuestros empleados en el lugar en el que trabajan para asegurarnos de que las respuestas sean representativas y completas»

Bertani-Kiser comenta que las lecciones aprendidas por la empresa a través del desarrollo de sus planes estratégicos también pueden ser aplicadas por otras empresas.

«Este proceso interactivo es un conocimiento valioso para cualquier empresa», dijo. «Es natural que una Sociedad Laboral como Recology incluya a los propietarios-empleados en todo el proceso, porque esa es nuestra cultura. Sin embargo, si lo que desea es aplicar estrategias efectivas para el compromiso de los empleados, creo que podrá impulsar el mismo grado de participación. «Los empleados quieren contribuir a la dirección de la empresa y están más comprometidos cuando desempeñan un papel activo en el proceso de toma de decisiones»

 

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