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Los 5 mitos más importantes del coaching que debemos olvidar

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Reconocido como una potente herramienta de desarrollo, son cada vez más empresas las que utilizan el coaching para desarrollar el talento que necesitan a la hora de cumplir con su estrategia de negocio. Sin embargo, al tiempo que conceptos como «Crear una Cultura del coaching»  o «Desarrollar al líder como coach» han entrado en el lenguaje común de los negocios y aumenta la conciencia de los beneficios que el coaching puede aportar al rendimiento empresarial, también han crecido los mitos que rodean a dicha metodología.

A continuación vamos a desacreditar cinco de los mitos más comunes con los que nos encontramos día a día:

 

Mito 1: El coaching solamente es apto y está dirigido a ejecutivos de alto nivel.

La realidad: En una encuesta realizada por Sherpa, solo el 30% de las empresas revelaron que utilizaban el Coaching exclusivamente con líderes de alto nivel. El coaching puede ayudar a superar una serie de retos empresariales; desarrollar un alto potencial, apoyar a las personas que han sido ascendidas a puestos más importantes, ayudar a los directivos a liderar su equipo a través del cambio de forma eficaz, a desarrollar una mejor capacidad de recuperación, acelerar el ritmo al que recuperan su eficacia las personas que vuelven a trabajar tras una baja por maternidad, y dotar a los directivos recién llegados de las habilidades necesarias para convertirse en líderes eficaces.  Debido a que estos desafíos empresariales no son exclusivos de los directivos de alto nivel, reservar el coaching para un grupo selecto de directivos de alto nivel es un tanto restrictivo y contraproducente.  Si bien el contenido del mismo debiera ser diferente, empleados de todos los niveles y, sin duda, los managers y colaboradores de una empresa, podrían beneficiarse de un sólido enfoque de coaching que mejore su capacidad de gestión.

 

Mito 2: El coaching es bueno mientras dura, pero sus efectos desaparecen pronto.

La realidad: Hay una razón por la cual un informe del CIPD destaca que el coaching ha sido clasificado entre las empresas como una de las prácticas de aprendizaje y desarrollo de talento más efectivas de los últimos cinco años.  El desarrollo que produce resultados sostenibles debe ser específico para cada contexto, estar integrado en el trabajo real en lugar de ser de naturaleza puramente conceptual, debe aumentar la auto-conciencia y centrarse en la integración del cambio de comportamiento.  Solo un desarrollo que aborde e integre todas estas cuestiones producirá resultados sostenibles que permitan destacar a personas y empresas.  El coaching, cuando se imparte de la manera correcta y en el momento adecuado, incluye todos estos elementos, lo que lo convierte en una de las mejores inversiones que una empresa puede realizar en sus profesionales. 

Mito 3: El coaching es algo que cualquiera puede hacer

La realidad: Un buen coach será el que cuente con la acreditación de Global Coaching and Mentoring Alliance (ICF, AC, EMCC), pero sabemos que no basta un título para ser un buen coach. Los buenos coaches deberán haber ocupado puestos de liderazgo en empresas, demostrarán un compromiso con la supervisión regular y el desarrollo personal continuo y poseerán un alto grado de auto-conciencia, humildad, apertura y la capacidad de adaptar su estilo a las necesidades de la persona para quien imparten el proceso de Coaching. Es evidente que se trata de un conjunto de habilidades que no todo el mundo posee o tiene el tiempo ni la capacidad de desarrollar. Si bien tratar de encontrar un buen profesional en un mercado saturado de coaches, formadores y profesionales autodidactas de PNL puede ser abrumador, un informe reciente de CRF indica que la calidad y el nivel del coach es fundamental para que el coaching tenga éxito, destacando por qué no es aconsejable optar por cualquier coach disponible.

Mito 4: El coaching es una solución rápida para resolver problemas de rendimiento

La realidad: Un buen proceso de Coaching ayuda a lograr una cultura de alto rendimiento, no a gestionar una cultura de bajo rendimiento, por tanto no debe considerarse como una herramienta de recuperación empresarial.  Esta es una opinión compartida por la mayoría de las empresas según un informe de CRD, que indica que menos de una cuarta parte de las empresas utilizan el coaching para abordar los problemas de bajo rendimiento. 

El 
coaching tampoco es una forma rápida de acelerar el alto rendimiento. No es cierto que con una o dos sesiones se logren maravillas. El Coaching es eficaz precisamente porque crea un cambio de comportamiento sostenido, algo que por lo general requiere al menos seis meses de compromiso y al menos una o dos sesiones al mes. Tener un coach es como tener un entrenador personal en el gimnasio, alguien que le animará a hacer cosas que le puedan resultar incómodas, a sabiendas de que nadie obtendrá resultados sorprendentes de inmediato. El coaching es algo muy similar. Requiere que la persona que lo recibe se enfrente a desafíos, por lo general incómodos, y lleva su tiempo obtener los resultados deseados. Pero una vez logrados, los resultados pueden ser transformadores tanto para la persona como para los equipos que dirige.

Mito 5: Los coach internos son más efectivos que los externos

La realidad: Comprender el contexto empresarial y los matices culturales de una empresa, apoyar la creación de una cultura de coaching, o aumentar la flexibilidad y la eficiencia de costes son algunas de las razones por las que el coaching interno se suele considerar más eficaz en comparación con el uso de coaches externos. 

Sin embargo, un informe reciente de Ridler demuestra que el 85 % de las empresas manifestaban que sus directivos de mayor nivel prefieren un coach externo a uno interno. Aportar una nueva perspectiva, estar más inclinado a cuestionar las suposiciones y el comportamiento, la objetividad y la confidencialidad y ser percibido como un experto en Coaching son las razones que explican esta preferencia.  Una preferencia que se traduce en resultados; un informe del CIPD descubrió que, para los líderes y managers de alto nivel, los coaches ejecutivos externos proporcionan un desarrollo más efectivo. El coaching interno y externo pueden desempeñar un papel clave en el desarrollo de líderes eficaces. Se aplica el mismo principio al coaching que a cualquier otra intervención de desarrollo: dejar claro, en primer lugar, la necesidad empresarial y el objetivo. Una vez aclarados estos puntos será posible determinar el tipo de coaching y el tipo de coach adecuados.

Definitivamente, apoyar el cambio de estilo en una nueva empresa requerirá un enfoque y un tipo de coaching muy diferente que el necesario para implementar Coaching para los nuevos directivos a nivel global en la empresa.

 


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