Recrutement : les techniques d’évaluation pour mieux connaître un candidat

Recruter un nouveau talent qui s’avère finalement ne pas convenir au poste : un écueil qui peut représenter de nombreux coûts, à la fois directs et indirects, en plus d’une perte de temps et d’énergie. Pour éviter ce scénario, l’évaluation du candidat apporte des éclairages plus qu’intéressants, qui permettront de vous orienter jusqu’au bon choix.

Recruter un nouveau talent qui s’avère finalement ne pas convenir au poste : un écueil qui peut représenter de nombreux coûts, à la fois directs et indirects, en plus d’une perte de temps et d’énergie. Pour éviter ce scénario, l’évaluation du candidat apporte des éclairages plus qu’intéressants, qui permettront de vous orienter jusqu’au bon choix.


Évaluer, un investissement gagnant

Selon la dernière enquête “Besoin de Main-d'œuvre”(1) réalisée par Pôle Emploi, 58% des recrutements sont jugés difficiles par les entreprises. Parmi les motifs de difficultés, on trouve en premier lieu le nombre insuffisant de candidats suivi des profils inadéquats.


Pourtant, dans ce contexte, il est plus que nécessaire de faire le bon choix dès la première fois. Pour cela, l’évaluation apparaît comme une solution face à ces difficultés. L'intérêt ? Pouvoir aller plus loin que le simple trio : étude du CV, lecture de la lettre de motivation puis passage de l’entretien. Il est question ici d’une appréciation plus fine des différentes aptitudes, évaluées dans des contextes précis.


Mais pour que l’évaluation soit efficace, il est essentiel d’établir en amont ce qui est recherché : ayez une vision globale du poste, des objectifs qui y seront associés mais aussi des compétences à la fois techniques et comportementales attendues. Dans un second temps, vous pourrez construire une grille d’évaluation pour garantir plus d’équité entre les candidats : vous assurant ainsi de les interroger sur les mêmes bases.


Le témoignage de Jean-Pierre Baudinat, Directeur Talent Management

Comment créer une grille d’évaluation pour un entretien ?

« Tous ceux et celles qui ont eu un jour à conduire un entretien de recrutement se sont posé la question. Comment mener un entretien face à un candidat ? Que dois-je évaluer et comment ? Sur quels éléments vais-je pouvoir arbitrer ma décision ?

Un bon entretien doit répondre à un objectif précis, mesurer l’évaluation poste/ profil du candidat au regard d’un poste. Pour cela, on doit investiguer 5 grandes dimensions : la formation académique, l’expérience professionnelle, le savoir-faire (les expertises requises), le savoir être et enfin la motivation. Chacune de ces grandes dimensions peut alors être qualifiée par un champ libre ou une grille de cotation numérique de 0 à 10, par exemple de non conforme à très satisfaisante…ou tout autre échelle en fonction de la culture RH de l’entreprise.

Le plus important est que cette grille soit claire et comprise de tous en respectant les critères de non-discrimination. Les éléments mentionnés doivent être le plus objectif possible et reposant sur des faits établis pour ne pas fonder un jugement uniquement sur du déclaratif. Une grille sous forme de tableau peut par exemple prendre en compte certains éléments comme : la qualité du discours, le dynamisme, la gestion du stress, la cohérence des réponses, la maîtrise de l’anglais…

Afin d’accompagner nos clients, nous avons d’ailleurs créé une sensibilisation à la conduite de l’entretien de recrutement qui permet d’accompagner les managers et les opérationnels dans la prise en main d’un entretien de recrutement. »


Bref, bien préparer son évaluation, c’est garantir un meilleur recrutement et donc un gain de temps et d’argent !

Zoom sur 3 façons d’évaluer

Recrutement par simulation (ou MRS)

Il “permet d’aborder autrement le recrutement en ne tenant pas compte de l’expérience et du niveau de diplôme.”(2) Ici pas de CV, pas d’interrogations sur la formation ou le passé du candidat. En situations de travail concrètes, il est testé sur ses habilités et sur la base de critères quantifiables. Suite à ces exercices en lien avec le métier visé, lui est proposé un entretien de motivation. L’avantage de cette méthode, au-delà du fait de se baser uniquement sur les compétences et la motivation, est de présenter un spectre de candidats plus large que celui constitué uniquement des personnes disposant du diplôme correspondant.

Entretiens collectifs

L'intérêt de cette méthode est de tester la capacité des participants à échanger, s’écouter, travailler en groupe, résister au stress grâce à des mises en situations. Les entretiens collectifs sont parfois utilisés dans le cas de recrutements en volume, permettant de regrouper un grand nombre de candidats pour les tester simultanément, ce qui représente un gain de temps.


À lire sur le sujet Entretien collectif : comment le préparer ?

Questionnaires

Certains postes nécessitent des compétences techniques poussées en mathématiques, culture générale, ou encore orthographe. Des aptitudes qu’il est possible d’évaluer pour être sûr de faire le bon choix, et qui peuvent par ailleurs aider à départager des candidats. Autre possibilité : réaliser des tests de personnalité afin d’observer l’adéquation d’un postulant à la culture de l’entreprise.

Assessment center : comment il vous aidera à trouver les bons candidats

L’assessment center est ”une juxtaposition d'outils de méthodes et de regards croisés permettant de construire un diagnostic précis d'un individu en environnement professionnel.” Retrouvez le regard d’expert de Jean-Pierre Baudinat, directeur Talent Management de LHH Recruitment Solutions dans l’épisode de Conversations RH dédié consacré à l’Assessment Center.



Un outil particulièrement efficace pour évaluer les soft skills, ces compétences douces comme la patience ou la capacité d’écoute qui ne s’apprennent pas mais sont plutôt de l’ordre de la personnalité.


Au contraire des entretiens traditionnels, l’Assessment Center fait peu de cas des diplômes ou des expériences passées et présente ainsi plusieurs avantages immédiatement perceptibles :

  • une plus grande profondeur de champ, en détectant le potentiel réel d’un candidat.e de manière bien plus poussée que lors d’un simple entretien en tête à tête ;
  • une plus grande efficacité et un gain de temps inhérent : souvent réalisé en externe, sur une demi-journée et avec un groupe de candidat.e.s réunis dans une même pièce, l’Assessment Center permet de réduire considérablement les risques de se tromper sur un candidat.e.

À lire sur le sujet L’assessment center, un outil RH multifonction idéal

Besoin de vous faire aider pour recruter les bons profils ? Pas de temps à consacrer à la mise en place d’une stratégie d’évaluation de vos candidats ? Contactez nos équipes ! Profitez de l’expertise sectorielle de nos consultants : la meilleure façon de trouver des candidats répondant à vos besoins.


(1) Enquête Besoins en Main-d'Œuvre 2022, Pôle Emploi
(2) La Méthode de Recrutement par Simulation (MRS), Pôle Emploi