Pilotage des plans de succession des organisations : l‘approche Build & Buy au service de la compétitivité

Le monde du travail change. Et avec lui, les organisations qui doivent repenser en profondeur leur stratégie pour s’inscrire dans une dynamique pérenne. En matière RH, les plans de succession apparaissent comme un pivot du changement. Préparer la relève des équipes revient aujourd’hui à construire un dispositif stratégique fondé sur trois principes clés : l’identification des potentiels internes et externes, le parcours de développement et la rétention du capital humain. Dans un contexte de transformation permanente, le défi est de taille. Éclairages.

Dans un contexte de crise énergétique et de fracture managériale, les anciennes certitudes en termes de gestion des talents ont été ébranlées Il ne s’agit plus seulement de faire évoluer ses talents en interne selon des plans de carrière tout tracés mais de définir un modèle qui articule développement des talents internes avec acquisition des talents externes (approche Build & Buy). Fondée sur une approche systémique, ce dispositif pousse les organisations à adapter, voire à transformer, leur stratégie RH. Acteurs du changement, les DG et les DRH ont une carte à jouer dans la façon dont ils structurent leurs plans de succession. À l’anticipation, s’adjoignent des impératifs d’agilité, de vision et d’acculturation, indispensables pour avoir la bonne personne au bon endroit, au bon moment.

Adresser l’enjeu des plans de succession d’un point de vue stratégique

Pour servir les enjeux économiques des plans de succession, les organisations gagnent à se concentrer sur les rôles et postes clés en interne, ainsi que sur les métiers stratégiques, en forte évolution ou volumiques. Il s’agit de construire un dispositif d’identification sur la base d’évaluation des compétences critiques et du potentiel individuel, et de co-définir les parcours de développement et les trajectoires de carrière associées. Plus les talents sont à leur juste place, plus la performance est au rendez-vous.

Repenser la culture d’entreprise

Essentielle pour cartographier avec précision toutes les mobilités, cette étape fondatrice est l’occasion de ré-évaluer les valeurs et la culture d’entreprise à l’aune des nouveaux critères d’attractivité. Ici, le sujet du sens doit occuper une place centrale, tant au niveau individuel qu’organisationnel. Redonner de la valeur au leadership, au travail d’équipe et aux actions individuelles, c’est s’assurer d’embarquer les collaborateurs et collaboratrices durablement.

Engager des plans d’acquisition performants

Dans les plans de succession, les organisations ont tout intérêt à envisager l’acquisition de nouvelles ressources pour nourrir leur propre vivier. Sur quels postes est-il urgent/important de recruter ? Quelles sont les principales qualités recherchées chez ces nouveaux candidats ? Ce qui fait la différence n’est pas tant de se centrer sur les compétentes techniques que sur le savoir-être. Identiques à ceux utilisés en interne, les outils d’assessment et de coaching sont de formidables outils pour jauger l’adéquation poste/profil et garantir des prises de poste réussies.

Élaborer des plans de sortie adaptés

Qui dit plans de succession dit aussi, parfois, départs de certains cadres dirigeants. L’un des moyens les plus efficaces d’accompagner vers la sortie est sans aucun doute de les impliquer au maximum dans leur propre plan de succession. Élargir les entretiens de carrière aux cadres dirigeants est un atout clé à ne pas négliger. Dans ce cas précis, les organisations doivent se donner les moyens d’aider ces cadres dirigeants à identifier leurs successeurs avant de les amener à réfléchir à l’après en se concentrant sur leur plan de carrière personnel. En la matière, le mentoring, les échanges intuitu personae et le coaching permettent d’obtenir d’excellents résultats.

À l’écoute, LHH guide l’ensemble de ces réflexions stratégiques à l’aune de solutions dédiées dont la performance repose sur leur complémentarité. Développer le leadership, recruter et gérer les mobilités sont trois expertises que nous mettons à profit des organisations pour les aider à prendre de la hauteur sur leur business. Atout majeur pour pérenniser le futur.