Quatre grandes tendances en matière de transformation des compétences : bilan de 2019 et perspectives pour 2020

De profonds changements impacteront les méthodes de travail en 2020. Les entreprises qui considèrent le changement comme une opportunité ne pourront en tirer parti que si elles abordent différemment la gestion des talents.

Ranjit de Sousa, Président
LHH peut vous aider avec votre carrière

Laissez-nous vous accompagner pour trouver votre prochaine grande opportunité.

Contactez-nous

Looking forward

Les perspectives en matière de gestion des talents sont nombreuses pour l'année 2020. Les nouvelles innovations qui transforment le monde du travail, l'utilisation accrue d'outils d'analyse de données dans les dispositifs de recrutement, le développement de nouvelles compétences de leadership pour soutenir la transformation et un intérêt croissant pour le perfectionnement des compétences des salariés afin de bâtir des viviers de talents capables de combler les lacunes pour exécuter les stratégies.

Pour identifier les tendances émergentes de 2020, il est important de commencer par dresser le bilan de l'année 2019 afin de voir comment ces enseignements contribuent aux opportunités qui se dessinent.

Lorsque je pense à tout le travail que nous avons accompli et à tous ceux qui y ont pris part, j'observe que toutes ces expériences ont des fils conducteurs qui forment une sorte de feuille de route pour l'année à venir.

Chez LHH, la transformation des compétences est au cœur de nos stratégies, non seulement pour améliorer les performances actuelles, mais également pour préparer les entreprises aux changements inévitables auxquels elles seront confrontées demain.

Grâce aux enseignements des discussions avec nos meilleurs clients, nous avons réalisé un examen approfondi des défis touchant la transformation des compétences. Cela nous a permis de révéler le meilleur, le pire et les aspects parfois toxiques de la culture d'une entreprise et de ses capacités de transformation.

La transformation vue à travers des récits de première main

Nous avons consacré une bonne partie de l'année passée à définir le profil des professionnels seniors des ressources humaines qui sont aux avant-postes du changement pour transformer le capital humain en réponse aux nouveaux besoins des entreprises. On ne saurait surestimer la valeur que peut présenter l'étude de la culture des entreprises qui entament une transformation.

Nous avons passé des moments privilégiés avec les représentants d'organisations telles que Intelsat, l'un des leaders mondiaux de services de télécommunications par satellites, et Fellowes Brands, l'inventeur de la fameuse Banker’s Box, qui nous ont montrés comment des entreprises de toutes tailles très performantes pouvaient se transformer pour conserver une longueur d'avance sur leurs concurrents. Dans le même temps, Recology, l'une des plus grandes sociétés de gestion des déchets solides de San Francisco, nous a montrés comment l'implication des salariés actionnaires pouvait ouvrir la voie de la transformation. En Suisse, les dirigeants de la Clinique la Prairie, l'un des spas les plus exclusifs de la planète, nous ont montrés comment un établissement prestigieux pouvait se transformer pour conquérir de nouveaux marchés.

Nous nous sommes également penchés sur les stratégies employées par les entreprises prospères pour développer les équipes de demain. Le document Enseignements sur la transformation en 2019 fait émerger 4 grandes tendances qui devraient marquer l'année 2020 en matière de transformation des compétences.

1.L'apprentissage comme clé de la réussite des plans d'entreprise futurs

Au mois de décembre, j'ai écrit un article pour expliquer comment notre connaissance de l'apprentissage du personnel avait radicalement changé au cours de l'année écoulée. Aujourd'hui, les entreprises qui réussissent concentrent les investissements en apprentissage sur la mise en relation des collaborateurs et des emplois, et vice-versa, selon les besoins.

Même si cela peut sembler plutôt simple en apparence, force est de constater que de nombreux employeurs ont des difficultés dans ce domaine. Ils se retrouvent, en effet, avec un trop grand nombre de salariés aux compétences obsolètes mais manquent de collaborateurs ayant les nouvelles compétences nécessaires pour exercer les emplois de demain.

Nous savons qu'aujourd'hui, les salariés attendent davantage de possibilités de formation et de développement de la part de leur entreprise. Nous savons qu'ils recherchent des moyens d'apprentissage innovants et plus stimulants. Afin de donner une forte impulsion au développement, les entreprises commencent à miser davantage sur le coaching personnel pour leurs salariés. En associant des technologies de pointe et des coachs en développement professionnel par le biais d'une plateforme vidéo, nous proposons une démarche d'apprentissage plus pertinente et personnalisée. Les entreprises savent mieux répondre aux besoins en développement de leurs salariés et développent leur vivier de talents.

2.À l'aube des équipes renouvelables

Hier, le capital humain était considéré comme facilement remplaçable, les employeurs pouvaient licencier des milliers de salariés et les remplacer par d'autres qui possédaient les compétences nécessaires pour relever les défis de l'avenir. Aujourd'hui, face à la pénurie mondiale de salariés qualifiés, il est évident que cette approche est vouée à l'échec.

Avec le concours de quelques-uns des penseurs les plus brillants dans ce domaine, nous avons vigoureusement plaidé pour que le capital humain soit considéré non plus comme une ressource remplaçable, mais comme une ressource renouvelable. Nous avons également soutenu que le capital humain doit être davantage considéré comme un actif, de sorte que l'argent dépensé dans l'apprentissage soit perçu comme un investissement plutôt que comme une charge.

Matt Such, notre responsable mondial des services professionnels d'évaluation et d'analyse, souligne à quel point peu d'entreprises réalisent des évaluations de qualité de leurs équipes actuelles avant de planifier les changements futurs. D'autre part, en partenariat avec le groupe Adecco, notre société mère, nous avons examiné de près les pratiques comptables ainsi que la façon dont peu d'entreprises se donnent les moyens de financer le perfectionnement des compétences de leurs salariés. Les employeurs se retrouvent alors enfermés dans un cercle vicieux et onéreux consistant à licencier et à recruter pour trouver les collaborateurs dotés des bonnes compétences.

3.Développer une nouvelle génération de leaders

Même s'il possède les qualifications et les nouvelles compétences requises, le personnel d'une entreprise ne réalise son plein potentiel que s'il est encadré par des leaders de qualité. Nous avons donc consacré du temps à examiner l'importance d'un leadership responsable et efficace dans l'exécution des stratégies de l'entreprise.

Au vu des changements que nous avons observés l'année dernière dans le domaine de la gestion des talents, les entreprises devront faire émerger une nouvelle génération de leaders. Nos recherches indiquent que cette tâche sera très difficile.

Vince Molinaro, auteur de l'ouvrage The Leadership Contract, a synthétisé plusieurs années de recherche aux quatre coins du monde pour présenter un état des lieux fascinant et quelque peu inquiétant du leadership aujourd'hui. À l'avenir, les dirigeants devront être davantage responsables de l'amélioration des résultats de l'entreprise et, comme l'indiquent les recherches de Vince Molinaro, les entreprises n'en font simplement pas assez pour développer ces leaders.

Nous avons également étudié le problème de la médiocrité du leadership et comment cela peut saper les résultats d'une entreprise si des mesures vigoureuses ne sont pas prises. Alex Vincent, collaborateur de Vince Molinaro, a réalisé une évaluation de suivi cinglante des leaders qui créent des environnements de travail psychologiquement précaires. Ces deux enjeux doivent être traités en 2020 si les entreprises entendent satisfaire ou surpasser leurs attentes.

4.La montée en puissance de la culture d'entreprise

Cette année, nous verrons qu'un nouvel accent sera mis sur l'apprentissage, les équipes renouvelables et le leadership. Mais nous devrons également nous concentrer sur la culture.

Lors d'une interview avec Ricardo Vargas, directeur général de Brightline Initiative, nous nous sommes penchés sur la stratégie d'exécution, le processus par lequel les entreprises mettent en pratique leurs meilleures idées. Nous nous sommes intéressés en particulier à la question de savoir pourquoi tant de bonnes idées ne se concrétisent jamais.

« Ce sont les gens qui concrétisent les idées », explique Ricardo Vargas. « Ils incarnent la stratégie. Nous devons mieux comprendre nos collaborateurs et leurs relations réciproques si nous voulons combler cette lacune. »

Entre-temps, Michael Haid, vice-président directeur de LHH et directeur général du développement des talents aux États-Unis, s'est longuement attardé sur les dangers de négliger la culture d'entreprise lors de la planification d'une initiative de transformation. Il a noté en particulier que les entreprises devaient impérativement faire le bilan du meilleur et du pire dans leur culture actuelle avant de planifier une transformation.

Il ne fait aucun doute qu'en matière de méthodes de travail, 2020 apportera de profonds changements. Les entreprises qui considèrent le changement comme une opportunité ne pourront en tirer parti que si elles abordent différemment la gestion des talents. 

Partager cet article

Voyez comment LHH peut vous accompagner.

Nous disposons de l’adaptabilité, de l’expertise et de la pratique pour identifier les opportunités et vous les proposer. Nous contacter
Déjà inscrit ? Continuer sur register.lhh.com. Afficher le site
Resources

Tap into your career potential