Il gap nelle politiche sull’IA e cosa devono fare oggi i leader HR

Mentre il 60% dei leader si aspetta che i dipendenti aggiornino le proprie competenze, ruoli e responsabilità per adattarsi all’IA, il 34% delle aziende non dispone ancora di una politica che guidi l’uso dell’intelligenza artificiale, secondo i dati di The Adecco Group (TAG) . Questo divario aumenta i rischi in termini di conformità, fiducia e talent strategy. Per i team HR, è chiaro: definire regole che responsabilizzino i dipendenti, che siano allineate al business e accelerino l’innovazione invece di rallentarla.

Becky McCullough, VP of Talent Acquisition and Mobility di HubSpot, ha descritto la tensione attuale nel podcast  Talk Talent to Me podcast, “L’uso responsabile dell’IA è ancora un territorio davvero inesplorato, soprattutto nell’ambito delle persone. Se pensiamo a tutta la legislazione in corso sui flussi di lavoro e sul recruiting abilitati dall’IA, trovare il giusto equilibrio tra l’essere intenzionali e responsabili e, allo stesso tempo, muoversi velocemente è davvero una sfida.”

La distanza dalla readiness all’IA

Solo il 51% dei leader si sente sicuro delle conoscenze sull’IA del proprio team di leadership, secondo il TAG Business Leaders Report 2025. La fiducia complessiva dei leader nelle strategie di implementazione dell’IA è diminuita su base annua. Nel frattempo, i dati di TAG Global Workforce of the Future 2025 mostrano che i dipendenti sono pronti ad adottare l’IA, in attesa di una guida da parte dei leader.

• L’87% dei lavoratori afferma di essere disposto ad adattarsi all’IA
• Il 71% ritiene che le proprie conoscenze sull’IA superino la formazione offerta dal datore di lavoro

Aspettative elevate senza indicazioni chiare possono introdurre rischi reali in termini di privacy dei dati, sicurezza e bias, lasciando i team incerti su come l’IA supporti gli obiettivi di business.

Consiglio: sviluppa regole chiare e pratiche sull’IA per guidarne l’adozione.

Definisci le linee guida sull’IA per aiutare i dipendenti a usarla con sicurezza e responsabilità, proteggere le informazioni sensibili e garantire che l’adozione acceleri l’innovazione in modo allineato al business, rispettando la sicurezza, la privacy e principi di fiducia.

Cosa dovrebbe prevedere la tua policy sull’IA, con l’HR responsabile di chiarire il “perché” alla base delle scelte

Il ruolo dell’HR è collegare l’uso responsabile dell’IA a come si lavora, a come le persone si sviluppano e a come si mantiene la fiducia all’interno della forza lavoro.

• Uso responsabile: definire applicazioni accettabili per funzione e attività.
• Mitigazione dei bias: test prima del rilascio, monitoraggio continuo e piani di intervento.
• Privacy dei dati: regole chiare per i dati sensibili di dipendenti e candidati, con strumenti approvati e standard di anonimizzazione.
• Upskilling: programmi di alfabetizzazione all’IA basati sui ruoli, che rendano la sua conoscenza una skill di base, come l’analisi dei dati o la comunicazione.
• Gestione degli incidenti: canali semplici per segnalare problemi e percorsi di escalation definiti.
• Governance dei fornitori: due diligence sui fornitori di IA di terze parti, controlli documentati e obblighi contrattuali.
• Monitoraggio e revisione: dashboard su adozione, performance ed etica, con aggiornamenti programmati della policy.

L’HR come architetto strategico dell’IA

L’HR progetta il modello su come l’IA si collega ai sistemi di gestione dei talenti, dal recruiting alla mobilità interna, dalla formazione alla performance.

• Fiducia e allineamento: i dipendenti si rivolgono all’HR per avere chiarezza sull’uso responsabile dell’IA e il 69% afferma di fidarsi più dei colleghi che dell’IA. L’HR deve strutturare una supervisione umana che dia contesto, equità e credibilità alle decisioni dell’IA.
• La cultura prima degli strumenti: molti leader ripensano l’adozione dell’IA come un tema di leadership del cambiamento. Una trasformazione HR di successo parte dalla cultura, non dai flussi di lavoro. Prima stabilisci principi condivisi, poi rendili operativi attraverso strumenti, casi d’uso e governance.

Consiglio: stabilisci prima i principi, poi il modello operativo.

Tratta l’IA come un lavoro di squadra, non come una competenza individuale. L’HR deve ancorare l’adozione dell’IA a principi condivisi e poi renderli operativi attraverso ruoli chiari, governance e una cadenza strutturata. Questo crea velocità senza sacrificare fiducia, sicurezza o allineamento.

• Principi: centralità dell’essere umano, equità, trasparenza, privacy, sicurezza, apprendimento continuo
• Ruoli: crea un consiglio sull’IA che includa HR, IT, legale, data e business unit. CHRO come architetto, responsabile della governance IA, HR Business Partner e leader TA come proprietari dei processi, partner data e legali per la compliance, leader della formazione per la competenza in IA
• Cadenza: revisioni trimestrali dei casi d’uso dell’IA, audit su bias e privacy, dashboard sulle metriche di business e sperimentazione controllata

Azioni concrete per i leader HR

1. Progetta un framework di IA con KPI di business

Collega le regole a risultati come tempi di ciclo, tempo risparmiato e riduzione dei bias.

2. Lancia percorsi di apprendimento sull’IA basati sui ruoli

Rendi l’alfabetizzazione all’IA una competenza di base per HR, TA e people manager.

3. Comunica presto e spesso

Spiega casi d’uso, regole sui dati e supervisione umana affinché i team si fidino del processo.

4. Misura e migliora continuamente

Usa sondaggi, audit e metriche di processo per perfezionare adozione e impatto.

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Dati

Il white paper si basa su ricerche di the Adecco Group, tra cui Global Workforce of the Future 2025 (37.500 lavoratori in 31 Paesi) e Business Leaders 2025 (2.000 executive C-level in 13 Paesi