Lavoro agile, una rivoluzione compiuta

Un cambiamento improvviso destinato a diventare la modalità dominante a quasi tutti i livelli. Questo è stato quello che per semplificazione e con una certa imprecisione lessicale tutta Italia ha conosciuto come smart working. Sul futuro di questo fenomeno abbiamo ragionato con Patrizio Bernardo, partner dello studio Willkie Farr & Gallagher.

Daniela Fabbri
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Un esperimento sociale senza precedenti. Una vera rivoluzione, avviata nel giro di pochi giorni e destinata a scardinare le fondamenta del modello contemporaneo di organizzazione del lavoro. Un cambiamento improvviso, di una portata assolutamente imprevedibile, destinato a diventare la modalità dominante a quasi tutti i livelli. Questo è stato, negli ultimi 18 mesi, quello che per semplificazione e con una certa imprecisione lessicale tutta Italia ha conosciuto come smart working. Una modalità di lavoro che prima del Covid interessava poco meno del 5% della popolazione lavorativa, e per 2/3 giorni al mese, e arrivata nel settembre a coinvolgere il 33,8%, secondo i dati dell’Osservatorio del Politecnico di Milano. Sul futuro di questo fenomeno abbiamo ragionato con Patrizio Bernardo, partner dello studio Willkie Farr & Gallagher.

Avvocato Bernardo, la sensazione è che lo smart working sia destinato a diventare il modello dominante…
Se vogliamo utilizzare la terminologia della norma che lo regolamenta, la legge 81 del 2017, dobbiamo parlare di lavoro agile. In realtà durante il lockdown la legge è stata usata come una sorta di paravento per legittimare quello che di fatto è stato un enorme esperimento di telelavoro, o lavoro a distanza svolto al domicilio del lavoratore. Una modalità molto diversa dal vero smart working, ma che ci ha consentito di familiarizzare con questo istituto e di renderci conto che non solo funziona, ma funziona bene. Non ci fosse stata la pandemia ci sarebbero voluti anni per arrivare a questa consapevolezza. Ma quella che prima era una modalità di lavoro largamente solo sperimentale ha ora la possibilità di diventare strutturale: difficilmente le aziende ritorneranno con la modalità in presenza al 100%. Finora, nelle aziende più articolate, si erano introdotti con accordi sindacali forme di smart working, in sintesi, per 2/3 giorni al mese, adesso si parla mediamente di almeno due giorni a settimana di prestazione al di fuori dell’ordinaria sede di lavoro.

In cosa differisce il lavoro agile da quello che gli italiani hanno conosciuto durante la pandemia?
Intanto il lavoro agile può essere svolto ovunque, non necessariamente a casa del lavoratore. E cambia il paradigma: il telelavoro mantiene la logica dell’orario, mentre il lavoro agile prevede una responsabilizzazione del lavoratore rispetto agli obiettivi da raggiungere, che supera la rigidità dell’orario, lasciando autonomia sulla gestione dei tempi. Ma già la legge 81 evidenziava alcuni punti critici di questa formula, per esempio la necessità di garantire il diritto alla disconnessione. Il lato fortemente innovativo di quella legge è nell’autonomia che viene lasciata alla contrattazione individuale fra lavoratore e azienda. Molti autori hanno criticato questo aspetto, sostenendo che toglierebbe spazio alla contrattazione collettiva, cui sola dovrebbe esserne demandata la regolamentazione. A mio parere però non la esclude, e c’è tutto lo spazio perché le parti sociali si inseriscano con loro modelli in questa nuova forma di prestare il lavoro. 

Tutti lavoratori agili, dunque?
Questa modalità ha dimostrato di avere molti aspetti positivi, primo fra tutti l’eliminazione dei costi e del tempo del pendolarismo. Per i giovani poi è un vantaggio competitivo che si prende in considerazione nella scelta del posto di lavoro. Ma ci sono una serie di aspetti da contemperare: maggiore libertà, maggiore autonomia ma anche maggiore responsabilizzazione. La possibilità di lavorare con più flessibilità ma anche la necessità che questa flessibilità non finisca con il comprimere aspetti della vita privata. Tutti elementi che possono però essere normati nella fase della contrattazione, senza bisogno di irrigidire ulteriormente il contesto normativo. Se ancora nel recente passato non erano molti esempi gli accordi aziendali su questo tema, a riprova che comunque la contrattazione collettiva ha assunto un ruolo in materia, complici gli effetti della pandemia, ora stanno arrivando anche a noi consulenti sempre più frequenti richieste di assistenza nella strutturazione, ormai su larga scala, di accordi a riguardo. Quello che credo non succederà è quello che qualcuno, forse frettolosamente, ha paventato: lo smart working al 100%, la “dematerializzazione” delle aziende. Se è vero che il lavoro agile diventerà una certezza lo è altrettanto che lo farà però in equilibrio con il lavoro in presenza. Perché azzerando il lavoro in presenza può venire meno anche l’engagement, il senso di appartenenza, lo sviluppo di nuove idee che avviene soprattutto con il lavoro in team non virtuale e che va preservato. Per non parlare di aspetti delicati come la parte formativa e l’inserimento dei nuovi assunti. Si cercherà un nuovo equilibrio, certamente non si tornerà indietro.

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