従業員の期待の変化:雇用主はどこに焦点を合わせるべきか

何千万もの回答が寄せられるPeakonの国際的調査によると、今後事業を成功させるために、企業は従業員のさまざまな期待を特定し、それらの期待に沿う必要があります。そしてもっとも重要な期待は、心身の健康をサポートしてくれる企業で働きたいという気持ちです。

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従業員の期待と彼らが職場で体験した現実のギャップによって、会社の成功が阻まれていませんか?

ピープルアナリティクスと従業員エンゲージメントを手掛けるPeakonのチーフ・エバンジェリストであるPatrick Cournoyer氏によると、ウェルビーイングについての従業員の期待と彼らが実際に体験していることが一致していないと、事業の成功に影響が出る可能性があります。

「従業員が感じていることと企業が提供していると信じているものの間には大きな期待のギャップがあります」とCournoyer氏は語ります。 「今後は、このギャップを埋められる企業がさらなる成功を収めていくでしょう」

Peakonは最新のHeartbeat reportで従業員の期待とウェルビーイングに関する結論を発表しています。これは世界中の従業員から寄せられた9,000万を越える調査回答を基に築かれた見解です。  Cournoyer氏によると、PeakonがHeartbeat reportを開発したのは、常に変化している従業員の期待についての関心を企業が理解するのを支援するためでした。

Peakonのデータベースによると、2020年初頭には、何百万人という回答者のうち、その59%が仕事を離れているということが明らかになりました。 しかしながら、その理由はあまり理解されていないのではありませんか?

これまで、従業員エンゲージメントが低い要因は、リーダーシップが弱いことや有害であることの副次的結果、企業レベルでの透明性や説明責任の欠如、従業員退職率の高さであると考えられていました。 これらの要因は現在においてもすべて関係していますが、企業は低いエンゲージメントの「理由」を理解するために、従業員との関係をもう少し詳しく調べる必要があるとCournoyer氏は話します。

Cournoyer氏によると、エンゲージメントは主に従業員が仕事から、そして特に雇用主から得られると期待しているものによって左右されます。 健康、社会、経済、政治の問題によって、多くの人が仕事上の混乱に直面している時には特に重要なことです。

 

新たな期待

 

従業員の期待レポートによると、近頃の従業員は企業が経営方針を転換させ、環境問題の取り組みに協力することを期待しています。

Z世代(1995~2015年生まれ)の従業員の期待は128%増加しました。 ミレニアル世代(1981~1994年生まれ)、X世代(1965~1980年生まれ)、ベビーブーム世代(1945~1964年生まれ)は、それぞれ62%、56%、59%増加しました。 「従業員は企業が価値観を共有するだけでなく、価値観を実行する意志を示すことを期待しています」とCournoyer氏は語ります。

どの世代でも、職場のダイバーシティとインクルージョンについての関心が高まっています。沈黙の世代(1928~1945年生まれ)が一番高く31%の増加で、Z世代(+15%)、X世代(+14%)、ベビーブーム世代(+13%)の約2倍です。次いで高いのがミレニアル世代(+22%)です。 「従業員は、企業が条件を満たすとか、最低ラインを上げるといったことではなく、誠実さから生まれるダイバーシティとインクルージョンの文化を築くために目に見える努力をすることを期待しています」とCournoyer氏は助言しています。
従業員の柔軟なテレワークへの関心は世界中で18%増加しました。 LinkedInが1,590人のビジネス専門家を対象に実施した最新の調査では、大多数の従業員が柔軟性を望んでいることが示されています。 オフィス勤務に戻るか、在宅勤務を続けるか、あるいは柔軟なハイブリッド型勤務を行うかという質問に対して、オフィスでのフルタイム勤務に戻ることを選んだ回答者は5%だけでした。 73%もの人が柔軟なハイブリッド型勤務を望んでいます。 「企業は個々の従業員が役割と生活の要求のバランスを取りながら活躍するのに支援可能なツールを認識し、従業員がそうできる自主性を与える必要があるでしょう」とCournoyer氏は助言しています。

 

 

ウェルビーイングを最優先させる

 

ウェルビーイングの問題についての従業員の期待は非常に高いです。 ウェルビーイングの問題に対する従業員の全体的な関心は、すべてのデモグラフィックで17%増えました。Z世代での増加は28%です。

企業のブランドの評価は、主に従業員の心身の健康を本当に気にかけているかどうかで決まるとCournoyer氏は語ります。 燃え尽き症候群による世界経済へのダメージは毎年最高3,234億ドルに上るということを考えると、ウェルビーイングを脅かす恐れのある明らかな危険が目の前にある時には、これは特に重要だと彼は付け加えます。

 

 

進化していくリーダー


いくつかの企業では、リーダーが心身のウェルビーイングに気づいてあげられるようになることが課題となるでしょう。 最近の多くのリーダーは、仕事の技術的側面だけに集中したり、率いている人々の人件費にかかわらず、プロジェクトを予算内で期限どおりに終わらせることをひどく気にかけています。

従業員のウェルビーイングをサポートすることの重要さを理解する人のリーダーシップのランクを深く調べることは企業にとって不可欠であるとCournoyer氏は話します。  ウェルビーイングへの関心が最優先であることを認識していないリーダーには、従業員のウェルビーイングをサポートするスキルを養うために、コーチングや育成プログラムが必要となるでしょう。

「私たちは企業として行動を起こし、特にウェルビーイングに関して、従業員のニーズと期待を中心に行動しなければなりません」とCournoyer氏は語ります。 「直ちに行動を起こす必要があります。 プログラムを導入した日から座って待っているだけでは充分ではありません。 ウェルビーイングとは継続的な支援なのです」

調査からは、リーダーは自宅から仕事をしている従業員に忍耐強く接する必要があるということもわかりました。 業務上の期待にそった共感、思いやり、明瞭さなどのソフトスキルをリーダーが身につけることの重要性がはっきりとわかる結果であるとCournoyer氏は続けます。 「あらゆるウェルビーイングと、従業員が影響を受けストレスの一因となる外的要因を必ず考慮してください」


「生産性」の再定義

 

Peakonは 従業員の期待に関するレポートに続いて、従業員と企業が新型コロナウイルスの感染拡大に対してどう対応しているかをまとめた、新しいレポートを発表しました。 その分析から、通常のオフィス環境から離れて働くことで生じるストレスをはじめとして、ウェルビーイングの問題は他の分野にも大きな影響を及ぼしていることが明らかになりました。

Cournoyer氏によると、パンデミックによって多くの雇用主がオフィスに人を入れないようにする以前から、調査の回答者たちは在宅勤務などのより柔軟な勤務体制にかなりの関心を示していました。 従業員はずっと望んでいたものをある程度は手にしましたが、今度は別の懸念が生じています。

「従業員は自宅から仕事をしている時の生産性を企業がどう見ているかを心配しています」とCournoyer氏は話します。 「従業員たちは自信が持てず、メールにすぐに返信しないと生産性が劣っていると思われるのではないかと心配しています。 これは信頼の問題であり、現在の大きな悩みの種です」

テレワークでの仕事のペースと生産性を評価するための新しい基準を従業員と企業に対して再定義することがリーダーには不可欠です。

「リーダーは些末なものや誤解を招きそうなものではなく、成果により重点を置く必要があります」とCournoyer氏は語ります。 「誰にとっても新しい経験であり、このような対策を取らなければ、従業員は雇用主がテレワークの生産性をどのように認識するか確信が持てません」

 

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