Bad leader wrong direction

貴社のリーダーは精神的に有害な組織文化を作り出していませんか?

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bad leader give wrong direction

過労死はグローバル共通の現象になっているのでしょうか?

 

40年以上にわたり、日本では文字通り死に至るまで働くことを「過労死」という言葉で表現しています。 この言葉は、メディアで大きく報道された一連の会社員の死がきっかけとなって、毎月100時間以上の時間外労働を課され、労働時間が長くストレスが多いことで有名な日本企業における勤務実態に厳しい目が向けられた1970年代後半に生まれた造語です。

 

過労死にはいくつかの原因が挙げられます。 心臓発作や脳卒中につながる全般的な健康状態の悪化の場合、そして仕事のストレスに耐えられなくなった労働者による自殺の場合です。

 

しかしながら、最近は過労死が他の多くの国でも起きているように見受けられることが気がかりです。 オンラインニュースの見出しにざっと目を通しただけでも、世界各地の多くの企業が、病気や自殺による死に直結する労働条件を作り出しているとして厳しい目にさらされていることがわかります。

 

過労死は、今では大きな懸念事項となっています。米国のSuicide Prevention Resource Centerなどのメンタルヘルスサービス関連団体の多くは、同僚が職場で自殺しようとしたり職場におけるストレスの結果として自殺を試みたときに、社員が対応できるよう支援する方法を雇用主に教える具体的な プログラム を提供しています。

 

この問題について知れば知るほど、また顧客や同僚から聞いた、自分自身を死に追い込むまで働いていた人の話について考えるほど、私たちが精神的安全の問題を十分に真剣に考えているかどうか疑問に思うようになりました。

 

私たちは、変化や変革に注力するため、そして新たな技術の進歩についていくために、多くの時間と労力を費やしています。 しかし、ほとんどの組織は、心理面と感情面で安全だと感じられるような職場を作る為に、十分な時間やリソースを投資しているとは思えません。

 

これは、企業がこの問題について考えていないと言っているのではありません。

 

ほとんどの企業は、社員のメンタルヘルスと心理面での安全性維持が重要なビジネス課題の1つであることを認識しています。 メンタルヘルスと生産性の関係については、多くの研究が行われています。 また、人々が非常に長い時間を職場で過ごすこともあって、メンタルヘルスと心身の健康維持は、雇用契約に基づき企業が守るべき義務であることを、ほとんどの組織が理解していると私は考えています。

 

しかし私たちは現在、この課題に対応する際、あたかも精神的に傷つきやすい人々が個人の問題を職場に持ち込んでいるかのように扱っています。 職場そのもの(と通常の業務の過程で人々が互いにどう接しているか)が、精神面の傷つきやすさと感情面の苦痛の大きな原因である可能性について考慮していません。

 

また、心身の健康状態とリーダーシップ等との関係性が考慮されていない状況も見受けられます。 心理的な威圧感を与える上司の下で働くのは、仕事をする中で最もストレスを感じる体験にもなりかねません。 有害な上司は組織の生産性を低下させるだけではなく、最も優秀な人材を組織の外へ追いやります。 ところが、有害なリーダーシップのもたらす被害を認識したとしても、社員の心理に有害な影響を与える行動に対して正面から向き合い対処することはめったにありません。 代わりに私たちは、ベストプラクティスを推進し広く組織内に浸透させることで、自然とこのような有害な行動を抑制できると考える傾向があります。

 

同様に私たちは、社内外のリーダー候補者を評価し、心理的に健全でない行動を取るリーダーや極端な場合にはいわゆるサイコパスとでもいうべきリーダーを検出するのも、得意ではない傾向があります。

 

有害なリーダーの特徴を、典型的なサイコパスの特徴と比較する研究が、長年に渡り数多く実施されてきました。その特徴としては、不誠実、共感や良心の呵責の欠如、過剰な自己中心主義などが挙げられます。

 

多くの人は、サイコパスという言葉がビジネス環境では不適切もしくは過剰な表現と考えています。多くの場合、それは間違っていません。 しかし、リーダーの故意に社員の心理に危害を与えるような極端なケースにおいては、サイコパスというのが最も適切な表現です。

 

表現が何であれ、リーダーシップ開発における基本的な道徳と、「職場での心身の健康状態」の本質について再考する必要があるのは明らかです。 状況は、これまで考えられていたよりもはるかに危険な状態にあります。 そしてその悪影響は、はるかに広範囲に及びます。

 

貴社の職場における心理的な安全性は、どうすればわかると思いますか? 心理的な安全性に問題がある環境をシンプルな表現で言えば、人々が業務を遂行する際にネガティブな感情を抱いてしまう環境や、リーダーに対し恐怖心を感じてしまう環境が該当します。

 

しかしながら、このようなシンプルな定義で、企業文化やリーダーを含む総合的な診断はできません。 以下の質問であれば、貴社の社員の精神的な健康が危険にさらされているかどうかを知る良いヒントになるはずです。

 

  1. リーダーは、脅迫的または虐待的な行動を知ったときに、断固とした措置を即座に取っていますか?
  2. シニアリーダーは、脅迫的または虐待的な行動を容認あるいは黙認していますか?
  3. リーダーは、ミスや業績不振を理由に社員に罰を与えたり侮辱したりしていますか?
  4. リーダーは、他の社員の前で部下を公然と批判したり恥をかかせたりしていますか?
  5. リーダーは、成功の手柄を独り占めしたり、失敗した際の責任逃れをすることが多いですか?
  6. 同僚やリーダーによる脅迫的または虐待的な行動を、安全かつ秘密が守られる形で社員が報告できる仕組みはありますか?
  7. 組織は、労働条件や勤務場所、雇用条件を予告なく頻繁に変更しますか?

 

これらの質問は、心理的に有害な組織文化を包括的・科学的に測定できるものではありませんが、もしこのようなネガティブな行動や特徴が貴社のリーダーに見られる場合には、懸念すべきです。 その場合、組織として許容できない行動を明確にするために、リーダーとただちに対話を開始する必要があります。そして 自身の行動を改められないリーダーには、ただちに対処すべきです。

 

虐待的なリーダーや有害な職場文化への対処を、社員の死や自殺が起きるまで先送りしていてはなりません。 組織文化とリーダーの行動を主体的に評価し、組織を成功に導くような行動を取るよう対処していくべきです。

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