Bad leader wrong direction

貴社のリーダーは精神を蝕む有害な文化を作り出していますか?

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bad leader give wrong direction

過労死はグローバルな現象になっているのか?

 

40年以上にわたり、日本人は文字通り死に至るまで働くことを「過労死」という言葉で表現しています。この言葉は、メディアで大きく報道された一連の会社員の死がきっかけとなって、毎月100時間以上の時間外労働を要求される、労働時間が長くストレスが多いことで有名な日本企業における勤務実態に厳しい目が向けられた1970年代後半に生まれた造語です。

 

過労死にはいくつかの原因が関係しています。心臓発作や脳卒中につながる全般的な健康状態の悪化と、単純に仕事のストレスに耐えられなくなった労働者による自殺です。

 

しかしながら、最近は過労死が他の多くの国でも起きているように見受けられることが気がかりです。オンラインニュースの見出しにざっと目を通しただけでも、世界各地の多くの企業が、病気や自殺による死に直結する労働条件を作り出しているとして厳しい目にさらされていることがわかります。

 

過労死は、今では大きな懸念事項となっています。米国のSuicide Prevention Resource Centerなどのメンタルヘルスサービス関連団体の多くは、同じ職場で働く人が職場で自殺しようとしたり職場関連のストレスの結果として自殺を試みたりしたときに、社員が対応できるよう支援する方法を雇用主に教える具体的なプログラムを提供しています。

 

私自身、顧客や同僚から、自分自身を死に追い込むまで働いていた人の数について話を聴く機会がありました。そしてこのトピックについて知れば知るほど、耳にした実例について考えれば考えるほど、私たちは心理的安全性の問題を十分に真剣に考えているかどうかを疑問に思うようになりました。

 

私たちは、変化と変革に注力するため、そして新たな技術の進歩に後れずについていくために、多くの時間と労力を費やしています。しかし、ほとんどの組織は、心理面と感情面で安全だと感じられるような職場を作るために多くの時間やリソースを投資しているとは思えません。

 

これは、雇用主がこの問題について考えていないと言っているのではありません。

 

ほとんどの雇用主は、社員のメンタルヘルスと心理面での安全性が重要なビジネス課題の1つであることを認識しています。メンタルヘルスと生産性の関係については、多くの研究が行われています。また、人々が非常に長い時間を職場で過ごすことを考えると、メンタルヘルスと心身の健康状態が、雇用主と社員との間の基本契約の一部であることを保証する義務があることを、ほとんどの組織が理解していると私は考えています。

 

しかし私たちは現在、この問題をあたかも精神的に傷つきやすい人々が自分自身の問題を職場に持ち込んでいるかのように扱っています。私たちは、職場そのもの(と通常の業務の過程で人々が互いに相手をどのように扱っているか)が、精神面の傷つきやすさと感情面の苦痛の大きな原因であるか否かを考慮していません。

 

私たちは、心身の健康状態とリーダーシップのようなものとのつながりが失われていることも理解しています。心理面で脅威を感じさせる上司の下で働くのは、仕事で直面する最もストレスの大きい体験に数えられます。有害な上司は組織の生産性を枯渇させるだけではなく、最も優秀な人材を組織の外へ追いやります。そしてさらに、有害なリーダーシップのコストを認識した後でさえ、社員に対する心理面で有害な行動に正面から立ち向かうことはめったにありません。代わりに私たちは、包括的に適用されれば有害な行動を自ら排除することを試みるベストプラクティスに従うよう勧めます。

 

同様に、私たちは、心理面の不健康さを示す行動から極端な場合は典型的なサイコパスに至るまでの行動について、社内外のリーダーシップ候補者をスクリーニングする作業をきちんと実行していません。

 

有害なリーダーシップの特徴を、不誠実、共感や良心の呵責の欠如、過剰な自己中心主義といったサイコパスの典型的な特徴と比較する多くの研究が、長年実施されてきました。 261人のシニアビジネスリーダーを対象とした2016年の学術研究では、ほとんどの専門家が一般人口の約1%がサイコパスの行動を示すと考えている一方で、シニアビジネスリーダーの間ではこの数字が20%にも達することが判明しました。

 

多くの人は、サイコパスという言葉がビジネス環境では不適切であるか過剰使用されていると考えています。そして多くの場合、そうした人々は間違っていません。しかし、リーダーの意図的な行為が社員の心理面に危害をもたらす極端な例では、サイコパスが最も適切な言葉です。

 

専門用語は何であれ、私たちは、リーダーシップ開発における道徳的支柱と「職場での心身の健康状態」の本質全体について再考する必要があるのは明らかです。状況の危険度は、これまで考えられていたよりもはるかに高い状態にあります。そしてダメージは、はるかに広範囲に及びます。

 

貴社の職場に心理面での安全性の問題があるかどうかは、どうすればわかると思いますか?シンプルな言葉で言えば、私たちが話しているのは、人々が仕事体験にネガティブな感情を持っている場所や、リーダーを恐れている場所です。

 

しかしながら、このようなシンプルな定義は、文化とそのリーダーに関する総合的な診断の代わりに使用できるものではありません。次の質問は、貴社の社員の精神面の健康が危険にさらされているかどうかを知る良いヒントになるのは確かです。

 

 

 

1. リーダーは、脅威または虐待的と感じる可能性のある行動を知るに至ったときに断固とした措置を即座に取っていますか?

2. シニアリーダーは、脅威または虐待的な行動を許容していますか?

3. リーダーは、ミスや業績不振を理由に社員を罰したり侮辱したりしていますか?

4. リーダーは、他の社員の前で部下をあけすけに批判したり恥をかかせたりしていますか?

5. リーダーは、成功した場合の手柄を独り占めしたり、失敗した際の非難をともに甘んじて受けるのを拒否したりすることが多いですか?

6. 同僚やリーダーによる脅威を感じさせる行動や虐待的な行動を社員が報告できる、安全で秘密が守られるメカニズムはありますか?

7. 組織は、労働条件、勤務場所、または雇用契約を予告なく頻繁に実施しますか?

 

 

 

上記の質問は、心理面で有害な文化を包括的または科学的に説明するためのものではありません。しかし、これらのネガティブな行動や特徴が組織内のリーダーに見られる場合は、懸念すべきです。その場合は、受け入れられない行動を説明するために、リーダーとただちに対話を開始する必要があります。自身の行動を改められないリーダーには、ただちに対処すべきです。

 

組織は、社員の死や自殺が起きるまで虐待的なリーダーや有害な職場文化への対処を先送りしていてはなりません。成功を築く行動を開発する機会を判断するために、組織文化とリーダーシップの行動を事前対応的に評価してください。

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