poor leadership culture

組織のリーダーシップカルチャーを測るための8つの質問

Name 記事 7 min

poor leadership culture

私はこれまで世界中の様々な組織のリーダーと話をしてきましたが、なかなか明確な答えに至ることのできなかった質問があります。

 

組織がリーダーの育成にこれだけの時間、労力、費用をかけているにもかかわらず、期待したほどの成果が上がらないのはなぜでしょうか?

 

この質問に対する答えを見つけようと、これまでいくつかの調査を行ってきました。

 

私の最初の試みは、リーダーのアカウンタビリティ(説明責任)に注目することでした。 つまり、リーダーが自身の責任や使命を十分に果たしていないのではないか、ということです。 ある 世界的な規模での調査 の結果、実際のリーダーのアカウンタビリティは、組織が期待する水準に大きく及ばないということが明らかになりました。

 

私たちは次に、 追加の調査 を行い、アカウンタビリティのない凡庸なリーダーにはどのような特徴があるのかを特定しました。その特徴としては、他者を非難する姿勢、慢性的な身勝手さ、愚劣さ、自発性の欠如、卑劣で無作法な行動をとる傾向などが含まれます。

 

しかし、これだけでは質問への答えとしては不十分です。 何か欠けている要因があるはずです。何が欠けているのでしょうか?

 

それは私が当初から予想していたものでした。リーダーシップカルチャーです。

 

組織のリーダーシップカルチャーが組織全体に渡って優れていなければ、リーダーが個人としてどれほど優秀であっても無意味です。 リーダーが効果的にリーダーシップを発揮できるよう後押しするカルチャーがなければ、組織の全員が悪影響を受けることになります。信じがたいことですが、あまりに多くの組織が、組織のカルチャーに目を向けないまま、単にリーダーとしてのスキルや行動様式を習得するためのリーダー育成プログラムを行っています。

 

リーダーシップカルチャーをより深く理解するために、私たちは部長/中間管理職レベルからエグゼクティブレベルまでのリーダーを対象とした世界的規模の調査プロジェクトを立ち上げました。 最終的に、私たちは4つの大陸に渡る数十か国から2,200件もの回答を得ることができました。

 

まずは良いニュースから紹介しましょう。 圧倒的多数(96%)の回答者が、優れたリーダーシップカルチャーを持つことは組織の成功に「非常に重要である」か「決定的に重要である」かのいずれかであると感じています。 この結果は、重要な意味を持っています。なぜなら、ほとんどの企業が、リーダーシップの発揮には組織のカルチャーがカギとなると考えていることを示しているからです。

 

その一方で、自社のリーダーシップカルチャーが、日々優れたリーダーシップを発揮するために十分なものであると確信しているのは回答者のわずか33%でした。

リーダーシップカルチャーの重要性を認識し、現時点では望ましい水準にないと認めることは、この問題に対処するための重要な最初の一歩です。良く言われるように、問題を解決するためには、まず問題があると認める必要があります。問題は確かにここに存在するのです。リーダー育成プログラムを通じて組織のパフォーマンスを向上させるためには避けて通れない問題です。

 

私はこの問題をもう少し深く掘り下げたいと思い、リーダーが備えておくべき素養として挙げられることの多い一連の特性について質問することにしました。それらの特性には、レジリエンス、戦略的思考、コラボレーションへの意欲、および社員を支えモチベーションを高める能力が含まれます。 私の経験から、優れたリーダーの礎となるのはこれら10個の特性です。 これらは優れたリーダーシップカルチャーの礎でもあるはずです。

 

調査の結果、平凡な点数に終わったことはいささか驚きでした。 平均すると、ほとんどの回答者が、自社のリーダーは10個の特性の大半で「可もなく不可もない」水準であると感じていました。非常に競争が激しい今日のビジネス環境においては、これ自体が大きな懸念事項だと言えます。

平均的な評価

05

リーダーは逆境に直面したときもレジリエンスと決断力を示している

3.73

リーダーは組織の戦略や向かうべき方向性を明確に示している

3.67

リーダーは目標の達成や成功を称賛している

3.63

リーダーは将来に対するワクワク感をもたらしている

3.39

リーダーは互いに助け合い、支え合っている

3.33

リーダーは優れたリーダーになりたいという共通の志を持っている

3.31

リーダーは社内政治や個人的な利益の追求を最小限にとどめている

3.17

リーダーは組織のメンバーが一致団結するよう組織を率いている

3.11

リーダーは部門間の壁を取り払って効果的な連携を促している

3.06

リーダーは非生産的な行動があれば指摘し合うことで、互いにアカウンタビリティを課している

2.78

 

こうして私たちは、リーダーシップカルチャーは重要である一方、効果的なリーダーシップカルチャーの構築に成功している組織はわずかしかなく、そのためリーダーは凡庸なパフォーマンスに陥っているという結論に至ることができました。 ただ落胆する必要はありません。解決策はいくつかあります。しかし、それらを実行するには、組織が自身のリーダーシップカルチャーを評価し、改善が必要な部分を特定することが欠かせません。

 

以下は、貴社のリーダーシップカルチャーが改善を必要としているかどうかを判断するのに効果的な質問です。

 

  1. 貴社のリーダーは、重要な意思決定を行う際にほとんど議論や意見を求めない「指令と統制」のリーダーシップスタイルを用いることが多いでしょうか?
  2. 貴社のリーダーは、相互に相談し学び合うことを最初から諦めてしまう程に、リーダー同士の協力が難しいと感じているでしょうか?
  3. 貴社の組織では、リーダーの多くが他部署でどういう施策を進めているか知らないといったような、縦割りの状況が慢性化しているでしょうか?
  4. 貴社のリーダーは、相互に支援し合い、共通の目的をもって業務を遂行するということが出来ていない傾向にあるでしょうか?
  5. 貴社の全社的なビジネス戦略について、リーダー間で認識に大きなずれはあるでしょうか?
  6. 貴社の経営幹部の離職率は高いでしょうか?
  7. 貴社のリーダーは、自分自身のキャリアアップのために情報を隠蔽したり噂を広めたりしていますか?
  8. 貴社のリーダーは、現状に甘んじており、リーダーとして組織を率いる意欲に欠けていますか?

 

これら8つの質問のうち、いずれか1つの質問への回答が「はい」だった場合、貴社のリーダーシップカルチャーには改善の余地があります。もし 3つ以上の質問に対して回答が「はい」だった場合、貴社のリーダーシップカルチャーは危機的な状況にあります。

 

「危機的な状況」に近づきつつあるという場合にも、希望はあります。 私の著書 The Leadership Contract で説明している原則が、リーダーシップカルチャーの危機への対抗策となります。 この対抗策は、リーダー個人と組織全体の両方に対して有効です。

 

リーダーの育成は、今後も組織のタレントマネジメント戦略において重要な要素であり続けます。優れたリーダーとはどのように振る舞い、どのように発言するか、そして日々どのように行動するかを身体に覚えこませるために、リーダー個人に対する育成支援は不可欠です。

 

しかしながら、リーダー個人がいかに優れたスキルや行動様式を身に着けたとしても、組織がそれらを発揮できる環境に無ければ、何の効果もありません。更に問題があるのは、経営幹部がそのようなリーダーシップをそもそも求めていないケースです。リーダーの育成に投資するのであれば、リーダーシップカルチャーの問題を避けて通ることは出来ないのです。

 

リーダーシップカルチャーはとても重要です。そのため、リーダー個人のスキルや行動様式の開発よりも優先しなければなりません。リーダーシップカルチャーの伴わないリーダー育成の試みは、失敗に終わることとなるでしょう。

当社は、新しい仕事またはキャリアをすぐに見つけるお手伝いをします。
 
当社では、世界中で3千万人以上の人々に新しい仕事を探す際の支援を行ってきました。 関連業界での多数の仕事、7,000を超える雇用主や採用担当者とのつながり、3,000名を超えるキャリアコーチなど、当社には、新たな仕事やキャリアパスを希望通りに見つけるために必要なものが、すべて揃っています。

登録する IDを使って登録する

Career Resource Network®にログインこちらから