Gestion de la transition des expatriés : trois bonnes pratiques

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Une expatriation est, à la fois pour le salarié et pour l’entreprise, un évènement professionnel crucial.

Pour le cadre, il s’agit d’une opportunité unique, la possibilité de s’éloigner de son lieu de travail habituel et de faire ses preuves dans une situation avec de forts enjeux.

Pour l’entreprise, c’est un pari calculé, il s’agit de faire confiance à un cadre pour qu’il développe et étende l’activité à l’étranger, au-delà des frontières géographiques et commerciales.

Étant donné le niveau de risque partagé, on aurait tendance à penser que les entreprises planifient ces expatriations avec une précision chirurgicale. De la sélection du candidat jusqu’au déménagement à l’étranger et, à terme, à la fin de l’expatriation, la nécessité d'un plan d’action précis visant à s’assurer que ni l’employé ni l’entreprise ne subissent de conséquences négatives semble être une évidence.

Mais, malheureusement, les expatriations ne sont pas toujours aussi bien coordonnées et ne se déroulent souvent pas comme prévu. Notamment à la fin de la mission, de nombreuses entreprises gèrent cette phase ou le retour de manière étrange, presque comme un divorce.

Il existe diverses raisons à la fin d’une expatriation : la conclusion d’un projet, une maladie ou un accident, une malversation, un scandale public, le contexte politique local ou encore des problèmes de performance.

Quelle que soit la raison qui se cache derrière la fin d’une expatriation, les cadres expatriés ne se voient souvent promettre rien de plus que le remboursement du billet d’avion retour et des frais de déménagement pour eux et leur famille. À leur retour, les cadres trouvent que leurs nouvelles responsabilités sont bien inférieures à celles qu’ils avaient à l’étranger. Parfois, ils ne se voient pas offrir de poste et doivent se reconvertir en dehors de l’entreprise.

En pareilles circonstances, il est facile de comprendre l'amertume des expatriés et leur colère lorsqu’ils découvrent que la mission qu’ils pensaient bénéfique pour leur carrière se révèle en fait être un frein.

En quoi cela concerne-t-il l’entreprise qui a organisé l’expatriation du salarié ? Un retour raté peut entraîner toute une suite de conséquences négatives. Cela peut effrayer les salariés restants, ébranler la confiance des clients, déclencher des batailles judiciaires ou, dans certains cas, poser des problèmes en matière de relations publiques.

La situation est aggravée par le fait que la plupart des partenaires de transition de carrière ne disposent pas de l’expertise nécessaire pour répondre aux besoins uniques des cadres expatriés. Ainsi, alors qu’il est impératif d’offrir un départ simple et amiable, les responsables des ressources humaines et les dirigeants d’entreprises ne savent pas vers qui se tourner pour obtenir des conseils et une assistance.

Heureusement, la solution aux pires scénarios est simple : les entreprises doivent établir un plan en cas de réussite mais aussi en cas d’échec.

Il est impossible de prévoir avec exactitude le scénario de transition de chaque cadre expatrié. Encore une fois, les éléments déclencheurs d’une transition sont nombreux. Il existe cependant quelques principes fondamentaux que les entreprises doivent respecter lorsque la transition d’un cadre expatrié est imminente.

Une approche bien préparée nécessite l’implication de la direction, généralement en commençant par le conseil d’administration, en passant par l’équipe de direction et jusqu’aux cadres intermédiaires. Et, c’est peut-être le plus important, elle nécessite un partenaire de transition pour accompagner les dirigeants d’entreprises qui gèrent ce départ, et le cadre expatrié qui quitte l’entreprise. L’avis objectif et impartial d’un expert indépendant peut s’avérer essentiel pour garantir une transition stable et fluide.

Après avoir admis la nécessité d’en préparer un, on peut encore se demander ce que contient exactement un plan de transition global pour un cadre expatrié. De manière générale, il doit adopter trois bonnes pratiques clés.

La transparence décrit le besoin d’être aussi clair que possible concernant les raisons motivant le départ de l’expatrié et de communiquer, le plus tôt possible, les informations aux principaux intervenants. Étonnamment, les entreprises évitent de donner clairement les raisons d’un départ car elles partent du principe que les salariés concernés savent pertinemment pourquoi ils partent. Cette hypothèse est trompeuse. Laisser un salarié dans l’ignorance quant aux raisons de son licenciement peut entraîner de la colère et un ressentiment.

La collaboration décrit la démarche de travailler avec le salarié expatrié concerné, ainsi qu’avec son époux/conjoint et sa famille.  Il est essentiel que les membres de l’équipe interne entament une discussion concernant le départ de l’expatrié, qui sera de plus en plus détaillée au fur et à mesure que la transition approche. Il sera également important de nommer un employé responsable pour superviser les services de tiers afin de s’assurer qu’ils sont fournis de manière conforme et d'éviter tout défaut d’exécution. Ces étapes permettront également de déterminer le calendrier des différentes discussions.

L’accompagnement peut revêtir différentes formes, mais une collaboration étroite avec un partenaire de transition externe constitue une nécessité absolue. Cela peut s’avérer particulièrement important lorsque la transition se fait dans un contexte difficile sur le plan émotionnel, ce qui est souvent le cas. Dans ces situations, les conseillers externes peuvent aider à gérer la justification du licenciement. L’accompagnement vise également à fournir des références et des contacts au cadre qui quitte l’entreprise, à la fois dans le secteur et avec des recruteurs. L’accompagnement doit également être proposé à l’époux/au conjoint et à leur famille afin que la transition se fasse en douceur pour eux aussi, quel que soit ce qui les attend.

Même s’il existe diverses raisons pour la fin d’une expatriation ou une transition, une chose est sûre : éviter le problème ne le fera pas disparaître.

Un plan de transition pour les cadres expatriés est donc une composante essentielle de la gestion des talents. Il est aussi important que le recrutement et la fidélisation du personnel, et même peut-être davantage au vu de la manière dont un licenciement maladroit peut affecter l’image de marque d’un employeur.

Le meilleur plan de transition d’un cadre expatrié peut être légèrement différent selon la taille et la nature de l’entreprise. Les meilleurs pratiques clés, transparence, collaboration et accompagnement, resteront cependant toujours les mêmes.

Les entreprises doivent s’impliquer dans la transition des cadres expatriés dans un contexte honnête et transparent. Ils doivent afficher leur volonté de travailler ensemble pour élaborer un plan équitable à la fois pour le salarié et l’entreprise.

Les départs d’expatriés peuvent déstabiliser le développement de toute entreprise. Une approche structurée et réfléchie démontre non seulement une honnêteté et une générosité envers le salarié concerné, mais elle permet également de s’assurer que la prochaine génération d’expatriés est prête et disposée

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