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Combler le manque de compétences : une nouvelle approche audacieuse d’investissements dans les effectifs

Murielle Antille Article
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Ces temps-ci, lorsqu’on parle à des professionnels en RH, on entend principalement leurs inquiétudes à savoir si les effectifs qu’ils supervisent sont en mesure de suivre la cadence de la demande incessante de compétences nouvelles et améliorées. 

Malheureusement, même si les entreprises reconnaissent le besoin de procéder à une transformation constante et profonde des effectifs — et tous les frais cachés du recrutement presque continuel de talents pour répondre à leurs besoins en matière de compétences — nombre d’entre elles sont réticentes à faire des investissements importants dans le recyclage professionnel et le relèvement des compétences. 
 
Et s’il y avait une meilleure façon de faire les choses?

En réalité, peu d’entreprises réservent des fonds pour le recyclage et le relèvement des compétences. Celles qui investissent le font de façon non systématique. Sans des engagements importants et sur plusieurs années en matière de formation, les employeurs se retrouvent dans un cycle infernal et dispendieux d’embauches et de licenciements pour trouver des gens qui ont les compétences recherchées.    

Les indemnités de départ et les coûts de séparation

À combien s’élèvent les coûts directs de l’approche embauche-licenciement pour la transformation des effectifs?  

Les coûts des indemnités de départ varieront toujours selon l’endroit et le domaine, puisque différentes lois et règlements s’appliquent pour différents groupes de travailleurs. Toutefois, Lee Hecht Harrison (LHH), le plus grand fournisseur de services de reclassement externe dans le monde, estime que les coûts globaux des indemnités de départ s’élèvent à plus de 600 G$ US. Il s’agit probablement d’une estimation très conservatrice, étant donné que celle-ci ne tient pas compte des dépenses additionnelles que représente la recherche de nouveaux talents pour assumer de nouveaux rôles.    

« Les PDG ne se soucient pas toujours des coûts des indemnités de départ parce que ceux-ci peuvent être reportés au-dessous de la ligne, » affirme Hans Ploos van Amstel, chef des finances de The Adecco Group. « La direction peut "classer" les licenciements en tant que réorganisation ou restructuration, en reportant ces coûts comme un élément exceptionnel. Mais au fond, après analyse, ce sont des coûts liés à la main-d’œuvre qui ne vous aident en rien à transformer les effectifs. »

La méthode licenciement-embauche entraîne aussi des coûts de façons différentes et moins visibles. Par exemple, on fait de plus en plus appel à des employés « boomerang » — employés licenciés d’un poste et réembauchés pour un poste différent au sein de la même entreprise. Dans plusieurs organisations, entre 15 et 25 % des employés licenciés seront réembauchés à un moment ou à un autre. Cela signifie que les entreprises paient d’énormes sommes d’argent en indemnités de départ et en soutien au reclassement externe à des personnes qui retournent, au bout du compte, travailler pour les mêmes organisations. 

La solution à ce dilemme serait de réorienter les dépenses visant à transformer les effectifs sur le recyclage professionnel et le relèvement des compétences des employés plutôt que sur la méthode licenciement-embauche.

Notre expérience à travailler directement avec les organisations en phase de transformation des effectifs nous montre de façon très claire que la plupart d’entre elles feraient d’importantes économies simplement en assurant le recyclage professionnel et le relèvement des compétences des employés actuels. En fait, le recyclage et le relèvement des compétences éliminent à eux seuls le besoin de relever des employés de leurs fonctions.  

Toutefois, il existe des obstacles qui empêchent de nombreux employeurs de voir la valeur d’une stratégie de recyclage et de relèvement des compétences.

Mesurer la valeur à long terme des investissements dans le capital humain

La majorité des organisations qui ont essayé de faire de la formation au sein de leurs effectifs savent qu’il est presque impossible, selon la présentation traditionnelle de l’information financière (NIIF, PCGR des États-Unis), de refléter avec justesse la valeur à long terme des investissements dans le capital humain. Les modèles comptables traditionnels traitent les investissements dans la formation de la main-d’œuvre comme un coût irrécupérable plutôt que comme un actif. Pour compliquer encore plus les choses, trop peu d’incitatifs fiscaux sont offerts pour contrebalancer ce désavantage comptable.

Combinées, ces règles et normes actuelles constituent un puissant obstacle pour toute organisation qui considère investir dans le recyclage et le relèvement des compétences. Puisque ces organisations sont incapables d’estimer la valeur que les investissements dans le capital humain ont sur les rendements actuels et futurs, elles n’ont aucun moyen de justifier ces coûts auprès des propriétaires et des actionnaires.

Il est devenu évident que différents modèles d’investissement, dont certains exigeraient des changements aux pratiques comptables ou aux cadres législatifs, pourraient aider de nombreuses entreprises à franchir ces facteurs dissuasifs et à reclasser les coûts de recyclage professionnel et de relèvement des compétences en tant qu’investissement au lieu de coût irrécupérable. Cela aiderait les employeurs à changer la façon dont les investissements dans le capital humain sont capitalisés à long terme.  

LHH et The Adecco Group ont identifié trois modèles pour les investissements dans le recyclage professionnel et le relèvement des compétences qui offrent tous des solutions possibles à ce dilemme. 

Ces trois modèles requièrent différents degrés de changement aux règles comptables ou aux lois et aux politiques gouvernementales. Aussi, il devrait peut-être y avoir des changements concernant les incitatifs fiscaux liés à la formation qui sont utilisés par certains gouvernements pour encourager les entreprises à investir davantage dans le recyclage professionnel et le relèvement des compétences.

Avec la plupart des programmes de mesures incitatives actuels, les entreprises inscrivent les coûts de formation comme une dépense d’entreprise. Mais puisque les crédits d’impôt accordés pour la formation sont inclus dans le montant reporté à la ligne du revenu imposable, cela les rend beaucoup moins visibles. D’autre part, les entreprises qui ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu des sociétés ne peuvent pas bénéficier des mêmes mesures incitatives. 

De nombreuses entreprises verraient probablement la nécessité de changer les règles comptables, les lois et les politiques fiscales comme une démarche trop fastidieuse. Mais les avantages potentiels sont tellement importants, que beaucoup d’employeurs gagneraient à entamer, à tout le moins, des discussions pour établir un nouveau contexte pour les investissements en recyclage professionnel et en relèvement des compétences.

Modèle 1 : Fonds de formation des employés

Pour ce modèle, les employeurs mettraient en place un fonds distinct destiné exclusivement à couvrir les coûts de recyclage professionnel et de relèvement des compétences. Ce fond comprendrait des contributions de l’employeur et, potentiellement, des employés. Toutes les contributions faites par l’employeur pourraient être inscrites comme un investissement et être amorties en se basant sur la différence entre le montant total des contributions et la valeur du fond à la fin de l’année, incluant l’intérêt tiré des investissements.

Cependant, ce modèle exigerait des amendements aux règles comptables actuelles. La formation n’étant actuellement pas reconnue comme un actif, il faudrait changer la législation pour qu’elle le soit.

Modèle 2 : Compte d’employabilité 

Pour cette stratégie, les entreprises verseraient des fonds pour créer un compte transférable individuel pour tous les employés afin de financer leurs futurs programmes de recyclage professionnel ou de relèvement des compétences. Les fonds fournis par l’employeur seraient calculés selon un pourcentage des coûts salariaux et on augmenterait le montant selon les années de service de l’employé. Cette approche ne nécessite pas de changements dans les pratiques comptables.

Le coût d’un tel fond serait compensé par le fait que les licenciements seraient beaucoup moins nombreux, ce qui permettrait à l’entreprise de réaliser d’importantes économies en termes d’indemnités de départ et de coûts de transition. Toutefois, pour que ce modèle atteigne son plein potentiel, il faudrait probablement que ce soit une initiative lancée et menée par le gouvernement, à l’échelle nationale, et qui exigerait un investissement minimum de la part des entreprises pour pouvoir y participer.

Modèle 3 : Amortissement à long terme
 
Pour ce modèle, les employeurs paieraient à l’avance le recyclage professionnel et le relèvement des compétences. En retour, les employés accepteraient de rester avec l’entreprise pour une durée déterminée; s’ils quittent l’entreprise avant terme, ils auraient à rembourser une partie des fonds de formation avancés par l’entreprise. Cette approche permet de capitaliser les coûts initiaux comme un actif et de les amortir sur la durée déterminée. Si l’employé quitte l’entreprise, le solde non amorti serait remboursé. 

Ce modèle est aisément modulable et est relativement facile à adapter aux règles comptables existantes. Dans certaines juridictions cependant, ce type d’approche peut présenter des défis d’ordre juridique ou même des désavantages fiscaux, compte tenu des règles en place en matière d’incitation à l’investissement.

Quelle est la meilleure option pour votre organisation?

La pénurie mondiale de compétences et les milliards de dollars qui sont dépensés, possiblement de façon inutile, en indemnités de départ et en recrutement sont des réalités qu’aucune entreprise ou aucun pays ne peut éviter. En ayant cela en tête, les entreprises et, fondamentalement, les législateurs ont le devoir d’amorcer une discussion qui vise à outiller les employés en leur permettant d’enrichir leurs compétences, réduisant ainsi les risques qu’ils se retrouvent au chômage.

Maintenant, il ne suffit plus de se fier à l’industrie pour mener un changement dans la culture des entreprises au niveau de l’entité individuelle; les législateurs du gouvernement doivent travailler avec les dirigeants d’entreprise pour trouver des cadres d’investissement pour la formation, qui soutiennent à la fois les droits des travailleurs et qui protègent la viabilité future des industries qui génèrent une valeur élevée et de nombreux emplois. La modification des règles comptables est une partie clé de la solution.

Si la formation pouvait être inscrite en tant qu’investissement dans un actif plutôt qu’une dépense, cela permettrait aux entreprises de la traiter comme un coût du capital, ce qui modifierait complètement le profil du recyclage professionnel et du relèvement des compétences d’un point de vue organisationnel. Toutefois, force est de constater que de changer les règles comptables est quelque chose de très difficile à accomplir. 

Les organisations qui reconnaissent la valeur des investissements dans le recyclage professionnel et le relèvement des compétences doivent amener les législateurs à envisager de modifier un large éventail de règles juridiques et financières, par exemple : 
 
  • Les entreprises doivent lancer un appel direct aux organismes qui élaborent les normes comptables pour qu’il y ait un changement dans la façon d’inscrire les investissements dans le capital humain. 
  • Les entreprises devraient lancer un appel aux leaders publiques et politiques pour faire valoir les avantages des investissements dans le capital humain pour la société. Dans cette optique, il faudrait tenter de répondre aux problèmes de vieillissement de la main-d’œuvre et de pénurie mondiale de nouvelles compétences. Les entreprises devraient encourager leurs pairs à promouvoir les mêmes changements. 
  • Sur l’exhortation des entreprises, les législateurs doivent revoir la gamme actuelle des incitatifs fiscaux pour voir si on peut les utiliser afin d’encourager des options comme les fonds d’employabilité à valeur ajoutée. Ils devraient s’inspirer de programmes similaires, comme ceux offerts en France et ceux proposés aux États-Unis, comme mécanisme pour réduire le chômage à l’échelle nationale et augmenter la productivité. 
  • Les dirigeants d’entreprise doivent se tourner davantage vers l’avenir et appuyer financièrement et plus activement les solutions créatives visant à encourager de plus grands investissements dans la formation et à atténuer les risques qui y sont associés.
 
Tous les modèles décrits ci-dessus ont un grand potentiel, bien qu’ils nécessiteraient tous des efforts concertés pour faire pression sur le gouvernement et les organismes de normes comptables pour que les changements nécessaires aux lois et aux règles soient apportés. Cependant, il est important de noter qu’il y a des choses que les employeurs peuvent et devraient faire entre-temps.

Un cycle sans fin de licenciements et d’embauches n’est tout simplement pas viable. Un certain roulement au sein de la main-d’œuvre sera toujours nécessaire pour assurer la transformation des entreprises. Il n’est cependant pas nécessaire de compter uniquement sur marché des travailleurs libres pour combler les besoins de nouvelles compétences et aptitudes. On peut développer de nouvelles compétences chez les employés actuels si l’employeur a la patience et la maturité nécessaires pour prendre du recul et étudier les possibilités. 

Le recyclage professionnel et le relèvement des compétences permettent de réaffecter de manière plus efficace les ressources humaines déjà à l’emploi au sein de l’entreprise. Non seulement cela permet de faire des économies en termes d’indemnités de départ et de coûts de séparation, mais aussi de forger une marque employeur encore plus forte qui contribuera à attirer de nouveaux talents quand il le faudra.

Des changements dans les façons d’inscrire les investissements en recyclage professionnel et en relèvement des compétences changeraient, sans aucun doute, les règles du jeu. Il y a cependant d’autres manières de changer les choses même si le contexte comptable ne change pas. Tout ce dont nous avons besoin, c’est d’un engagement à trouver un meilleur moyen de faire les choses.
 
Cliquez ici pour accéder au rapport complet d’Adecco.

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