Van vervangbaar naar hernieuwbaar: werken aan een toekomstbestendig personeelsbestand

Hoe meer er in het bedrijfsleven verandert, hoe meer er ook hetzelfde lijkt te blijven. Neem bijvoorbeeld ontslagen.

Wanneer je de voorpagina’s van grote, zakelijke publicaties leest, of naar de bedrijfsupdates op kabelnieuwskanalen kijkt, zul je zien dat hetzelfde riedeltje zich blijft herhalen: Bedrijf X gaat reorganiseren; honderden banen zijn overbodig geworden. Het is een eeuwenoud verhaal, een weerspiegeling van de manier waarop de zakenwereld geconfronteerd is en wordt met de noodzaak om te ontwikkelen en te veranderen. 

Het uitgangspunt van dit verhaal is vaak hetzelfde. Managers zien personeelsbeheer als een proces waarbij werknemers die beschikken over vaardigheden die in de toekomst niet meer zo hard nodig zullen zijn worden ontslagen, en nieuw personeel met nieuwe vaardigheden wordt aangenomen. In deze traditionele opvatting wordt herstructurering gezien als een extern probleem, iets wat geen punt zou zijn wanneer het gaat om de capaciteit. Het samenvoegen of sluiten van verschillende afdelingen, of het verplaatsen van de productie, zal vaak leiden tot een reorganisatie waarbij het personeelsbestand wordt verkleind. 

Capaciteit is alleen vandaag de dag niet (meer) de grootste reden van reorganisaties. Het gaat tegenwoordig om het binnenhalen van nieuwe vaardigheden die bedrijven zullen helpen in de manier waarop zij dingen doen, of zelfs wat ze doen. Het is een totaal andere uitdaging die dus ook vraagt om andere oplossingen. Helaas zitten veel van ’s werelds grootste bedrijven alleen nog steeds vast in een soort eindeloze cirkel van de huidige werknemers ontslaan en nieuw personeel aannemen.

De traditionele manier van herstructurering werkt vandaag de dag simpelweg niet meer. Mensen ontslaan en tegelijkertijd nieuwe mensen aannemen zorgt voor een lagere betrokkenheid en moreel, en zal schade toebrengen aan het werkgeversmerk. Daarnaast is het duur, overbodig, en geeft het geen garantie dat u nu wel de vaardigheden zult krijgen die nodig zijn.

HR-professionals weten over het algemeen dat de traditionele strategieën voor personeelsbeheer verouderd zijn. Toch zijn zij vaak medeplichtig aan dit scenario; zij zijn de spreekwoordelijke timmermannen die met de hamer zwaaien en waarvoor elke uitdaging een spijker lijkt te zijn. 

Er wordt geld ingecalculeerd voor ontslagen en ondersteuning bij loopbaantransities alsof het een onvermijdelijke kostenpost is, of een soort investering in toekomstige besparingen. Trainingen en loopbaanbeheer – de ‘echte’ sleutels naar een flexibele en duurzame transformatie – worden daarentegen gezien als kostenposten die kunnen worden vermeden. 

Wat nog zorgelijker is, is dat niemand iets zegt wanneer managers de inspanningen voor omscholing belemmeren. Waarom zou je iemand van de frontlinie halen om voor een baan te gaan oefenen die niemand echt kan omschrijven. Het is beter en logischer om juist deze mensen aan het werk te houden tot dat ze niet meer nodig zijn, dan om hen te ontslaan en extern in te huren. 

De gevolgen van blijven hangen in oude gewoontes terwijl de rest van de wereld verandert, kunnen groot zijn. Er zijn op dit moment bedrijven die hun werknemers ontslaan en hen ontslag- en overgangssteun bieden, om vervolgens dezelfde mensen weer aan te nemen, maar dan in een ander deel van dezelfde organisatie. Als je er logisch over nadenkt, is dat natuurlijk raar – succesvolle bedrijven ontslaan de verkeerde mensen, op het verkeerde moment en tegen de verkeerde kosten.

Loskomen van de cirkel waarin personeel wordt ontslagen en ander personeel wordt aangenomen is nog niet zo makkelijk. Op de een of andere manier moet het concept van een vervangbaar personeelsbestand worden vergeten en moeten bedrijven in plaats daarvan leren hoe zij kunnen werken aan een hernieuwbaar personeelsbestand. Of, zoals steeds meer HR-professionals zeggen, er moet worden gewerkt aan een ‘echt’ toekomstbestendig personeelsbestand.

De term toekomstbestendig kan hier suggereren dat HR-professionals een soort rol als waarzegger krijgen op de arbeidsmarkt; iemand die op magische wijze de toekomstige personeelsbehoeften kan voorspellen. Echter valt de toekomst, zeker in een tijd waarin technologie en innovatie de arbeidsmarkt voor een groot deel bepalen, niet te voorspellen. 

Wie had bijvoorbeeld kunnen bedenken dat Uber en Lyft een nieuwe generatie beroepschauffeurs zouden creëren? Of dat het succes van Amazon de kartonnendozen industrie nieuw leven in zou blazen? Wat blijkt? Iemand zal die deelauto’s moeten besturen, en online aankopen zullen verpakt moeten worden om ze bij de klant te krijgen. 

Het geheim achter transformatie van het personeelsbestand is aanpassingsvermogen. Toen Darwin een hypothese stelde over “the survival of the fittest”, doelde hij eigenlijk op de overleving van de meest flexibele mensen, niet de slimste of de meest betrouwbare. Werknemers moeten worden gezien als meer dan alleen een verzameling van vaardigheden. De toekomstbestendige werknemer zal degene zijn die over de capaciteit beschikt om nieuwe vaardigheden te leren en deze ook toe te passen, nieuwe denkwijzen te omarmen en tegelijkertijd te helpen bij het creëren van een nieuwe cultuur. 

We hebben het hier over de creatie van een nieuw talentecosysteem, gebaseerd op drie verschillende HR-disciplines – werving, opleiding, en herstructurering – op basis van personeelsanalyses. De weg naar dit nieuwe ecosysteem omvat een aantal stadia van planning:

1. Denken. Denk niet alleen aan het ontwerp van de organisatie, maar ook aan de toekomstige behoeften aan vaardigheden. Wat voor soort mensen heb je nodig om toekomstige bedrijfsplannen en -strategieën uit te voeren, en waar ga je ze vinden?
2. Analyseren. Voordat u gaat zoeken buiten uw organisatie, moet u eerst goed kijken wat u al heeft binnen de organisatie. Dit houdt in dat u kijkt naar de vaardigheden en het aanpassingsvermogen van uw huidige medewerkers. Het is belangrijk om te weten wie geschikt is voor de toekomst en wie eventueel al te ver van de organisatie afstaat om bij te dragen aan de toekomst van het bedrijf. 
3. Delen. Een succesvolle verandering in het personeelsbestand vraagt om ondersteuning van managers en medewerkers. Het is belangrijk om transparant te zijn; details delen om het vertrouwen te winnen en de “vasthouden-aan-wat-ik-heb”-mentaliteit tegen te gaan. Zorg ervoor dat uw medewerkers begrijpen dat een toekomstbestendig personeelsbestand er een is waarin ook zij veel keuze hebben in wat ze willen doen.
4. Handelen. Wanneer het gaat om het implementeren van een strategie die toekomstbestendig is, zorg er dan voor dat continu leren, omscholing en creatieve exit-opties beschikbaar zijn. Een interne arbeidseconomie waar werknemers de mogelijkheid hebben om voor verschillende banen binnen het bedrijf te leren en solliciteren is essentieel. Nieuwe benaderingen voor om- en bijscholing zullen zorgen voor snelle resultaten. Het is echter wel van belang dat medewerkers die slecht presteren, een goed lopend bedrijf niet moeten remmen; medewerkers die zich niet kunnen aanpassen, worden mogelijk toch ontslagen. 
5. Heroverwegen. Het is bijna onmogelijk om als (nieuwe) organisatie gelijk toekomstbestendig te zijn. Het is dan ook nodig om alle aspecten en vaardigheden die in de toekomst nodig zullen zijn, te herzien en te analyseren om er zeker van te zijn dat u de juiste resultaten krijgt. Bereid u voor om inspanningen voor interne bewegingen te bevorderen en te versterken met een proactieve afstemming voor een baan en intensieve vaardigheidsinterventie. Een objectieve beoordeling van het bestaande beleid en de praktijken zullen u helpen gaten en kieren te vinden die moeten worden opgevuld.

Wanneer dit proces op de juiste manier wordt ontworpen en ingezet, zal het zorgen voor een toekomstbestendig “sociaal contract” tussen werkgever en werknemer. In een tijd waarin iemand een carrière voor het leven aanbieden niet echt een mogelijkheid meer is, zullen werknemers moeten laten zien dat zij echt geven om de loopbaan van hun werknemers. Dat is niet alleen goed voor het individu, het werkt ook mee aan de toekomstige inzetbaarheid van medewerkers, die het personeelsbestand op de lange termijn ondersteunt. Dit zal op zijn beurt weer bijdragen aan het bedrijf. 

In een tijd van transformatie en ontwikkeling van het personeelsbestand, zullen organisaties worden opgedeeld in twee hoofdcategorieën: bedrijven die zich bezighouden met het toekomstbestendig maken van hun personeel, en bedrijven die worstelen met de manier waarop ze dit gaan doen en dus vast blijven zitten in hetzelfde patroon.

Dit wetende, voor welke werkt u liever?