Ghost Jobs: of hoe u vrienden verliest en vervreemdt van anderen

Bij LHH analyseren we de resultaten van ons jaarlijks onderzoek Global Workforce of the Future op basis van een enquête bij 30.000 werknemers in 23 landen. In dat onderzoek kozen we ervoor om verder te kijken dan de cijfers en te bekijken wat anderen zeggen over bepaalde belangrijke punten die blijken uit onze data. In ons onderzoek kwam naar boven dat veel werkzoekenden voor honderden vacatures solliciteren zonder ook maar één antwoord te krijgen.

Dat verbaast ons, aangezien het rapport Job Openings and Labor Turnover Summary (JOLTS) van het U.S. Bureau of Labor Statistics aangeeft dat er 9 miljoen vacatures waren eind 2023. Dat is minder dan de piek van 12 miljoen van maart 2022, maar historisch gezien gaat het nog steeds om een aanzienlijk cijfer. Kandidaten zouden geen zo’n moeite mogen hebben met het vinden van een baan gezien die grote vraag.

Veel mensen gaan op zoek naar een verklaring daarvoor. Vorige zomer bereikte die zoektocht een toppunt toen een filmpje van arizona_allie verscheen op Tik Tok. Die video ging al snel viraal en werd in minder dan twee weken meer dan 100.000 keer bekeken. In de omschrijving van de video stond ‘Zeg me dat je werkloos bent zonder te zeggen dat je werkloos bent’, met een toevoeging: ‘POV: je ontvangt een 438e automatische afwijzingsmail voor een baan waarvoor je wel de nodige kwalificaties hebt, om die vacature de volgende dag opnieuw te zien verschijnen met meer dan 2.000 kandidaten.’ Onder de video kwam een heuse discussie op gang waarbij andere gebruikers soortgelijke ervaringen en mogelijke verklaringen deelden. De meeste gebruikers zetten werkgevers daarbij in een zeer slecht daglicht.

Het is niet voor het eerst dat het fenomeen besproken wordt. In een studie uit 2022 van Clarify Capital ging men op zoek naar een verklaring voor vacatures die open blijven staan zonder enige intentie om te rekruteren. Begin 2023 ging een post op LinkedIn van Michael Keach viraal waarin hij de mentale uitdaging van solliciteren voor 160 vacatures zonder enig succes vergelijkt met zijn 20 jaar militaire dienst. Op Tik Tok waren ghost jobs, en de mate waarin ze doorsnee worden, trending, voornamelijk onder Gen Z’ers die de beroepsbevolking van de toekomst zullen uitmaken.

Teleurstellende redenen voor de ghost jobs

De impact daarvan is enorm. Ze voelen zich mislukt terwijl de werkgever nooit de intentie had om de vacature in te vullen. Erger nog, die werkzoekenden maken dat honderden keren mee. We hebben het hier niet alleen over een reeks cijfers, maar over het leven van mensen en over hun dromen, dus we gaan ervan uit dat werkgevers een goede reden hebben om die ghost jobs te publiceren.

Dat lijkt jammer genoeg niet het geval te zijn. De hierboven vermelde studie van Clarify Capital wijst uit dat de drie voornaamste redenen zijn dat ‘het bedrijf altijd ontvankelijk is voor nieuwe mensen’, ‘huidige werknemers gemotiveerd moeten blijven’ en ‘de indruk gewekt moet worden dat het bedrijf groeit’. Andere veelvoorkomende redenen zijn ‘een actieve pool kandidaten aanleggen om een groot verloop op te vangen’ en ‘overwerkte werknemers sussen’.

Elk van die redenen beantwoordt aan een behoefte, maar geen enkele van die behoeften rechtvaardigt dat de impact op werkzoekenden in de wind geslagen wordt, voornamelijk omdat die behoeften op andere, meer efficiënte manieren aangepakt kunnen worden. Werkgevers die bijvoorbeeld de indruk willen geven dat het bedrijf groeit, kunnen hun marketingstrategie herzien. Werkgevers die een talentenpool willen aanleggen, kunnen samenwerken met een bedrijf dat die dienst aanbiedt. Organisaties die ghost jobs publiceren om overwerkte werknemers te sussen, moeten proces- en beleidsmatige ingrepen uitvoeren.

Een verlies-verlies situatie voor werkgevers en werkzoekenden

Het lijkt duidelijk dat het fenomeen van ghost jobs werknemers schaadt en ontmoedigt, maar wat is de impact op bedrijven die ze publiceren? Ook hier is de balans negatief. De meeste leidinggevenden die de vacatures publiceren, zullen op de hoogte zijn van de aloude stelregel dat een ongelukkige klant slechte ervaringen deelt met 9-10 vrienden (zelfs veel meer in deze tijden van sociale media), maar die logica passen ze niet toe op hun imago als werkgever. Het fenomeen van ghost jobs wordt online uitgebreid besproken door de mensen die aan de foute kant van het verhaal zitten. Zij ervaren steeds meer frustratie en zijn dan ook bereid om de bedrijven die zich er in hun ogen schuldig aan maken publiekelijk te beschuldigen om andere werkzoekenden te waarschuwen opdat ze geen nodeloze energie verspillen.

Werkgevers die ghost jobs publiceren riskeren op die manier dat werkelijk dringende vacatures in de toekomst in dovemansoren zouden vallen omdat eventuele kandidaten ervan uit gaan dat het een ghost job is. Zelfs als ze die twijfel kunnen wegwerken, is het mogelijk dat kandidaten een negatief beeld hebben van het bedrijf door eerdere ervaringen met ghost jobs van dat bedrijf.

Die ghost jobs werpen ook een nieuw licht op een dominant discours over rekrutering van de afgelopen jaren. Vorig jaar schreef Chloe Berger in Fortune dat de Great Resignation of grote ontslaggolf van 2021 voornamelijk gestuwd werd door de cijfers van het JOLTS van het Bureau of Labor Statistics die aangaven dat er meerdere maanden na elkaar meer dan 10 miljoen vacatures waren. Het is onduidelijk hoeveel van die vacatures eigenlijk ghost jobs waren, maar na het discours over die zogenaamde Great Resignation besloten velen om een nieuwe baan te zoeken terwijl ze dat in andere omstandigheden niet gedaan zouden hebben. Veel werkgevers verloren arbeidskrachten die ze wilden behouden tijdens die grote ontslaggolf van 2021. De werkgevers die zelf ook ghost jobs publiceren zijn op die manier minstens gedeeltelijk architect van hun eigen ongeluk.

Ghost jobs: het standpunt van LHH

In de tekst hierboven werd al duidelijk dat LHH ghost jobs ziet als een onwenselijke praktijk die negatieve gevolgen heeft voor werkzoekenden, werknemers, organisaties, en misschien zelfs voor de algemene economie. We raden werkgevers die die praktijk toepassen aan om dringend op zoek te gaan naar andere oplossingen.

Vooral het gebruik van ghost jobs om een pool van kandidaten aan te leggen lijkt ons alarmerend. Dat is een weinig efficiënte en mogelijk riskante manier om daartoe te komen. Een kandidatenpool die op een correcte manier aangelegd wordt, is een continu proces zonder einde. De persoonsgegevens van de kandidaten moeten behandeld worden met respect voor de wetgeving, zoals de algemene verordening gegevensbescherming (AVG of GDPR) van de Europese Unie. Die verordening is van toepassing op alle organisaties die actief zijn in de Europese Unie, onafhankelijk van hun hoofdzetel. Overtredingen op die wetgeving worden zeer streng bestraft, de boetes kunnen oplopen tot €20 miljoen of 4% van de wereldwijde jaaromzet van het voorgaande boekjaar (afhankelijk van wat het grootste bedrag is).

Gezien die risico’s van de foute behandeling van persoonsgegevens, loont het zeker de moeite voor eender welke organisatie die die aanpak hanteert om in plaats daarvan te kiezen voor een gespecialiseerde derde partij. Gespecialiseerde partners kunnen toegang verlenen tot wereldwijde pools van talenten en eventuele wettelijke uitdagingen in de gaten houden.

Ondanks de wildgroei aan ghost jobs merkten we in het onderzoek gelukkig ook dat mensen er nog steeds in vertrouwen dat ze werk kunnen vinden. Lees voor meer informatie en andere inzichten ons Global Workforce of the Future onderzoek.

Contacteer ons om te ontdekken hoe LHH u toegang kan verschaffen tot informatie over de markt en tot sterke talentenpools zonder ghost jobs te moeten publiceren.