Een cultuur waar vaardigheden op de eerste plaats staan: uitdagingen voor leidinggevenden

Bij LHH kijken we met volle verwondering naar de resultaten van ons jaarlijks onderzoek Global Workforce of the Future op basis van een enquête bij 30.000 werknemers in 23 landen. We kozen ervoor om te kijken naar wat anderen zeggen over bepaalde belangrijke punten die blijken uit onze data om meer context te verschaffen over ons onderzoek. In ons onderzoek merkten we dat werknemers managers en leidinggevenden willen die een actieve rol spelen in hun ontwikkeling zodat ze klaar zijn voor de toekomst. We gingen daarom op zoek naar wat dat in de praktijk betekent en waarom het zo belangrijk is.

Het toenemende belang van vaardigheden op de werkplaats is geen verrassing. In het onderzoek van vorig jaar, Unravelling the Talent Conundrum, merkten we dat slechts 36% van de niet‑leidinggevenden ervaarde dat hun werkgever inzet op de ontwikkeling van hun vaardigheden. Dat probleem wordt nog opvallender door de razendsnelle veranderingen. In de Verenigde Staten waren in 2023 meer dan 305.000 ontslagen, dat cijfer zou in 2024 nog hoger kunnen liggen. Ook de plotse opkomst van generatieve AI, die de automatisering in veel sectoren in een stroomversnelling kan brengen, speelt een rol.

Door die context is het niet verrassend dat twee keer zoveel respondenten van de Global Workforce of the Future enquête aangeeft dat ze bijgeschoold of herschoold willen worden bij hun huidige werkgever eerder dan een nieuwe baan te zoeken met hun huidige vaardigheden. Als we rekening houden met de moeilijkheden die er zijn om talenten te rekruteren met veelgevraagde vaardigheden die onmiddellijk inzetbaar zijn, is het een verstandige keuze voor werkgevers om te luisteren naar hun werknemers. Vaak is het kostenefficiënter om talenten die al aanwezig zijn op te leiden dan om te wedijveren om nieuwe talenten, en dan houden we zelfs nog geen rekening met andere mogelijke voordelen zoals een toegenomen engagement en loyaliteit.

Investeren in de toekomst

In plaats van deze gelegenheid te baat te nemen en bestaand talent te helpen ontwikkelen, concentreren organisaties zich steeds minder op opleiding en ontwikkeling (of learning and development, L&D). Uit het jaarlijkse Training Industry Report van Training Magazine bleek dat het gemiddelde aantal opleidingsuren per werknemer daalde van 62 in 2022 naar 57 in 2023. Daarnaast zouden de uitgaven voor opleidingen per persoon dalen (het onderzoek van Training Magazine gaat echter niet dieper in op de redenen voor die afname in uitgaven).

Het is teleurstellend om vast te stellen dat het antwoord van werkgevers op economische onzekerheid is om minder te investeren in L&D, maar wij zijn geïnteresseerd in wat die houding ons vertelt over de kijk van organisaties op vaardigheden. We stellen vast dat te veel werkgevers L&D nog zien als een kostenpost waarop bespaard kan worden als de nood hoog is, terwijl het eigenlijk een middel kan zijn in de strijd tegen de oorzaken van de besparingen.

In deze tijden waarin het zo moeilijk is om nieuwe talenten aan te werven, bestaande talenten te behouden, en betrokkenheid van werknemers op peil te houden – voornamelijk van jongere werknemers – koesterden we de hoop dat er een bredere erkenning zou komen voor een aanpak die vaardigheden centraal zet en dat die aanpak een oplossing kan bieden voor die problemen. Het is echter geen verrassing dat dat nog niet het geval is. Bij veel organisaties kan die kentering pas ingezet worden na een algemene shift die L&D op de voorgrond zet in de bedrijfscultuur. Die verandering kan er pas komen als ook de hiërarchische lijn erachter staat en als leidinggevenden dus hun kijk op L&D en op de rol ervan op de organisatie bijstellen.

Dat wil met andere woorden zeggen dat leidinggevenden het positieve voorbeeld moeten geven (en dat liefst ook laten zien) om die cultuur voet aan de grond te helpen krijgen. We merken gelukkig op dat individuele leidinggevenden inzien dat een cultuur waar vaardigheden centraal staan belangrijk is en dat zij daar een rol in spelen. In ons onderzoek Bridging the Leadership Development Gap van vorig jaar gaf 78% van het hogere management aan dat ontwikkeling van leiderschap steeds belangrijker wordt voor het opvolgen en behouden van betrokkenheid van werknemers. Er stond ook een meerderheid achter het belang van ontwikkeling van leiderschap voor rekrutering en personeelsbehoud (79%), omscholing (76%) en voor de ontwikkeling van empathie en medeleven (77%).

Inzichten van de leiders van morgen

Laat ons even tijd nemen om stil te staan bij de verwachting van de komende generaties. Het onderzoek van Gallup dat hierboven al vermeld werd, wijst een gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden aan als reden voor dalende motivering van jongere werknemers. Die aanname wordt bevestigd door onderzoek van het moederbedrijf van LHH, de Adecco Group. Jaarlijks voert de Adecco Group een enquête uit bij (ex-)deelnemers aan het CEO for One Month programma. In die groep zitten over het algemeen veel van de leiders van morgen. In de vier jaar dat die enquête bestaat, steeg het aantal deelnemers dat vindt dat soft skills (zoals empathie en medeleven, de vaardigheden die het hogere management uitlichtten in het onderzoek Bridging the Development Gap) belangrijker zullen zijn dan hard skills voor toekomstige CEO’s van 69% tot 81%.

De precieze hard skills die nodig zijn in een team of een organisatie zullen in de komende jaren snel en onverwacht evolueren – wie had de snelle opmars van AI bijvoorbeeld zien aankomen? We kunnen wel met veel vertrouwen voorspellen dat leidinggevenden die de nodige soft skills beheersen om die veranderingen in goede banen te leiden zeer begeerd zullen zijn. De organisaties die het meest succesvol het hoofd bieden aan alle verandering, zullen de organisaties zijn die hun leidinggevenden de vaardigheden aanleren om hun werknemers door die veranderingen te begeleiden.

Dat allemaal lijkt tegenstrijdig. Zowel huidige als toekomstige leidinggevenden zien het belang van ontwikkeling van leiderschap, en het hogere management beseft hoe belangrijk het is om soft skills te verbeteren. Hoe komt het dan dat organisaties minder inzetten op opleiding?

De specifieke druk in en op een organisatie is altijd verschillend, dus een antwoord op die vraag zal eerder globaal zijn. We zijn er wel van overtuigd dat de besparingen die vastgesteld worden door Training Magazine in de meeste gevallen een oplossing zijn op de korte termijn voor financiële problemen op de korte termijn. We begrijpen die aanpak, maar raden werkgevers wel aan om de concurrentie nauwkeurig in de gaten te houden.

Als u bespaart op opleidingen terwijl de concurrentie inzet op een cultuur gebaseerd op vaardigheden zal de impact in de eerste jaren misschien nog niet voelbaar zijn. Op middellange en lange termijn daarentegen merken we wel een verschil. Welke werkgever zullen de sterkste talenten en toekomstige leidinggevenden kiezen: een werkgever die bespaart op opleidingen of een werkgever die werknemers toelaat om essentiële vaardigheden bij te schaven met het oog op de toekomst om zo te kunnen blijven bijdragen aan het succes van het bedrijf? Een bedrijf dat hen alle middelen geeft om aan hun eigen loopbaan te werken of een bedrijf dat hen slechts voor één taak wil? Volgens onderzoek is het antwoord overduidelijk.

De sterkste talenten en leidinggevenden van de toekomst zullen geen genoegen nemen met de belofte dat programma’s in de toekomst ingevoerd zullen worden. Ze willen nú zien dat hun mogelijke nieuwe werkgever inzet op hun ontwikkeling en daar verstandig mee omgaat. Voor veel bedrijven vraagt dat een heuse koersverandering.

Het standpunt van LHH

In het begin van dit artikel schetsten we de situatie: werknemers willen leidinggevenden die een actieve rol spelen in hun ontwikkeling en hebben niet de indruk dat hun werkgever efficiënt inzet op de ontwikkeling van hun vaardigheden. Het is dus geen verrassing dat we in de enquête van dit jaar opmerkten dat minder dan 1 op de 10 werknemers die op zoek zijn naar een nieuwe baan openstaan voor een nieuwe functie bij hun huidige werkgever. We kunnen ons bijna allemaal wel een voorbeeld voor de geest halen van een werkgever die het vertrek van een veelbelovende werknemer behandelde als een soort van verraad in plaats van als een logisch gevolg van de werkgever die geen gehoor geeft aan de wens van de werknemer om persoonlijk en professioneel te kunnen groeien.

Dat is waar we het over hebben als we spreken over een verandering in de cultuur die nodig is om te beantwoorden aan de verwachtingen van de komende generatie werknemers en leiders. Een teamlid dat vertrekt door een aantrekkelijk aanbod moet aangemoedigd worden, niet ontmoedigd. Dat wil namelijk zeggen dat ze een ontwikkeling doorgemaakt hebben en dat ze goed begeleid zijn. In plaats van te treuren om het vertrek van talentvolle werknemers die nieuwe uitdagingen aangaan, moeten leidinggevenden ernaar streven om die mogelijkheden aan te bieden binnen de organisatie. Dat houdt in dat de werknemers de vaardigheden moeten kunnen verwerven om die kansen te grijpen.

Om daartoe te komen, is er een cultuur nodig waarin elke werknemer, elke leidinggevende en elke manager op een bepaalde manier een L&D-manager is, waarin nieuwe werknemers het hoge management zich zien voorbereiden op toekomstige uitdagingen en zich aangespoord voelen om dat zelf ook te doen. Voor een cultuur waarin vaardigheden centraal staan is met andere woorden een ontwikkeling nodig van leiderschap.

We begrijpen dat het voor veel organisaties niet vanzelfsprekend is om die cultuur uit te bouwen, maar het is wel cruciaal. In de bedrijfswereld gaat het al bijna tien jaar over digitale transformatie. Wij, bij LHH, zijn ervan overtuigd dat die focus op technologie die de digitale transformatie op de agenda zet in de komende jaren het pad zal effenen voor een nieuwe focus op vaardigheden die nodig zijn om de (toekomstige) investeringen ten volle te benutten. We zijn niet de enige die dat standpunt vertegenwoordigen, we delen dat met 78% van het hogere management die vorig jaar zeiden dat ze steeds meer belang hechten aan ontwikkeling van leiderschap voor het overleven van hun bedrijf.

Klik hier om meer inzichten te ontdekken uit ons Global Workforce of the Future onderzoek.

Contacteer ons voor meer informatie over hoe LHH u kan helpen om een cultuur te scheppen waarin vaardigheden centraal staan.