Outplacement: hoe u de experts onderscheidt van de opportunisten

Het is voorspelbaar en deprimerend. Bij elke significante economische crisis weten bedrijven niet hoe snel ze zich op outplacement moeten storten, in de hoop een graantje mee te pikken van wat zij als een buitenkansje beschouwen.

Het klopt dat bij economische crises, en met name diepe en langdurige crises, vaak voor snelle ontslagen wordt gekozen als reactie op sterke omzetverliezen.

Op een dergelijk moment is het voor een organisatie die de impact voelt van een economische crisis  belangrijk om de samenwerking aan te gaan met een organisatie gespecialiseerd in menselijk kapitaal en met de nodige ervaring op het gebied van outplacement.

Sommige bedrijven met expertise op andere gebieden van menselijk kapitaal, zoals talent management, recruitment, leiderschapsontwikkeling en coaching, proberen snel voet aan de grond te krijgen op een markt die groeimogelijkheden lijkt te bieden. Deze opportunisten begrijpen echter niet echt hoe loopbaanverandering in de workforce strategie van de organisatie past. Hun gebrek aan kennis en expertise kan bovendien rampzalige gevolgen hebben.

Professionele, goed geplande en vlekkeloos uitgevoerde outplacement is vooral het kenmerk van een betrokken organisatie. Het is een proces dat een alledaagse realiteit weerspiegelt: ook medewerkers die niet meer nodig zijn, worden nog gewaardeerd en moeten met evenveel zorg en respect worden behandeld als toen ze werden aangenomen. Bij een goede uitvoering kan outplacement de reddingslijn zijn voor overbodige medewerkers en een belangrijke basis zijn voor de reputatie van een organisatie als werkgever.

Kortom, outplacement waarbij aan de hoogste eisen wordt voldaan, kan zowel voor het individu als voor de organisatie een win-winsituatie opleveren.

Slecht begeleid kan outplacement echter ongekende schade aanrichten voor alle betrokkenen.

De werkelijke kosten van een niet-geslaagde loopbaanverandering

In april 2020 kreeg een bedrijf dat elektrische fietsen verhuurt en waarvan de waarde vóór de pandemie op zo'n 1,7 miljard euro werd geschat, veel kritiek op de beslissing om meer dan 400 medewerkers, bijna een derde van het personeel, te ontslaan. Toen steden hun inwoners gingen verplichten thuis te blijven, vielen de inkomsten van het bedrijf volledig weg.

In wat alleen kan worden beschreven als een typische pandemie-ervaring werden de medewerkers tijdens een Teams-vergadering zonder beeldverbinding door een onbekende vrouw via een zeer korte en bondige boodschap op de hoogte gesteld van het slechte nieuws dat ze waren ontslagen. Tijdens het Teams-gesprek kwamen ze er ook achter dat ze geen toegang meer hadden tot hun zakelijke e-mail.

De CEO van het bedrijf stuurde later die dag nog wel een langere e-mail naar de betreffende medewerkers, maar de beslissing om de ontslagen via een massale videovergadering bekend te maken, werd direct wereldnieuws. Op social media werd druk gespeculeerd dat veel voormalige klanten na de lockdown wel twee keer zouden nadenken voordat ze weer met deze organisatie zouden werken.

Loopbaanverandering is meer dan zomaar een transactie

Het is niet duidelijk of de organisatie de hulp van een partner heeft ingeroepen voor deze ontslagen, maar dat is niet waarschijnlijk. De organisatie behandelde de ontslagen namelijk als een normale zakelijke transactie, een fout die standaard wordt gemaakt door organisaties die hier voor het eerst mee te maken hebben en onvoldoende geadviseerd worden hun outplacement partner.

Onervaren bureaus voor loopbaanverandering gaan er doorgaans vanuit dat werkgevers zich zo snel mogelijk van mensen willen ontdoen en zich niet echt bekommeren om de manier waarop dat gebeurt. Dit blijkt uit de beperkte ondersteuning die ze bieden.  

U kunt eenvoudig voorkomen dat u het verkeerde bedrijf inhuurt omdat bedrijven die voor deze aanpak kiezen, uitgaan van een aantal duidelijk te herkennen misvattingen.

Vier vragen om te stellen bij de keuze voor een outplacementbureau

Professionele, gekwalificeerde outplacementbureaus hebben een bewezen en eenvoudig aantoonbare staat van dienst. Ze hebben gewerkt met allerlei soorten bedrijven van elke omvang. Ze bieden daarnaast een breed pakket aan oplossingen en services om te voorzien in de unieke behoeften op verschillende organisatieniveaus. Een expert op het gebied van loopbaanverandering weet niet alleen hoe gewone medewerkers via outplacement moeten worden ondersteund, maar biedt ook specifieke oplossingen voor de hoogste leidinggevenden.

Stel deze vier vragen voordat u uw keuze voor een outplacementbureau maakt:

1. Bieden ze alternatieven voor ontslagen?

Ontslagen kunnen vaak niet worden vermeden. Ervaren bureaus voor loopbaanverandering geven echter wel duidelijk aan dat ondersteuning voor outplacement slechts één optie is in een verscheidenheid aan strategieën voor personeelsmanagement. Deze bureaus onderzoeken alle andere kosteneffectieve opties, zoals omscholing, bijscholing en herplaatsing, volledig voordat mensen worden ontslagen.

2. Zijn ze er alleen op gericht om van uw mensen af te komen of geven ze echt om hun toekomst?

Bedrijven die ervaring hebben met loopbaanverandering weten dat wanneer ontslagen onvermijdbaar zijn, het succes van een outplacement niet alleen wordt afgemeten aan de snelheid waarmee een persoon van baan verandert. Voor sommige mensen is geen vergelijkbare functie in een andere organisatie te vinden. Deze mensen hebben meer nodig dan alleen een cursus over het schrijven van een CV en gesprekstechnieken. Zij hebben een ervaren bedrijf nodig om loopbaantrajecten te identificeren, waarvoor mogelijk omscholing of bijscholing vereist is, om niet alleen een nieuwe baan, maar misschien zelfs wel een betere baan te vinden.

3.Kunnen ze uw voormalige medewerkers in contact brengen met echte potentiële vacatures of verwijzen ze alleen maar naar een vacaturebank?

De beste outplacementpartners brengen uw mensen in contact met bekende talentmanagers die getalenteerde mensen in realtime spreken en aannemen om vacatures te vullen. Een groot deel van de beste vacatures komt uiteindelijk nooit op vacaturebanken terecht. De meeste onervaren outplacementbureaus hebben nu eenmaal geen toegang tot en inzicht in de verborgen arbeidsmarkt.

4, Willen ze praten over de toekomst van uw medewerkers?

Bedrijven met de beste werkgeversreputaties beseffen maar al te goed dat het op dit moment vooral belangrijk is om hun personeelsbestand toekomstbestendig te maken en de noodzaak van ontslagen te beperken. U kunt dit alleen doen als u weet of de juiste mensen momenteel de juiste functies bekleden en welke vaardigheden u in de toekomst nodig hebt. Helaas zijn ontslagen niet te vermijden tijdens een economische crisis. Legitieme bureaus voor loopbaanverandering kunnen bedrijven echter helpen om een personeelsbestand van de toekomst op te bouwen door ze in staat te stellen nieuwe vaardigheden op te doen, zodat ze crises en marktveranderingen kunnen opvangen zonder terecht te komen in de kostbare cyclus van ontslaan en aannemen.

Ontslagen zijn bijzonder vervelend, maar bieden uiteindelijk ook mogelijkheden, zoals elke grote zakelijke uitdaging. Zowel op persoonlijk niveau als voor de organisatie kan het een ingrijpende ervaring zijn om medewerkers, soms in grote getalen, te moeten ontslaan. Die ingrijpende ervaring kan echter wel leiden tot nieuwe mogelijkheden.

Een goede outplacementpartner begrijpt dat u pas tot ontslagen overgaat als alle andere mogelijkheden zijn uitgeput. Op het moment dat de ontslagen plaatsvinden, zorgt een ervaren bureau voor loopbaanverandering ervoor dat uw mensen niet alleen maar uw bedrijf verlaten, maar ook de ondersteuning krijgen die ze nodig hebben om echt te slagen op een ongetwijfeld onzekere arbeidsmarkt.  Op deze manier biedt de partner bovendien een strategie om uw reputatie als geschikte bestemming voor toptalent te beschermen.

Het belangrijkste is dat een betrouwbare partner voor loopbaanverandering ervoor zorgt dat u in de toekomst een personeelsbestand kunt opbouwen dat zich kan ontwikkelen om de uitdagingen van een uiterst onzekere toekomst het hoofd te bieden.