LHH-pen-and-calculator

De vaardigheidskloof overbruggen: een gedurfde nieuwe benadering van investeren in werknemers

Murielle Antille Artikel 7 mins

In gesprekken met HR-professionals hoor je steeds vaker bezorgdheid over de vraag of de werknemers waarop zij toezicht houden de onophoudelijke vraag naar nieuwe en steeds betere vaardigheden kunnen bijhouden.


Maar hoewel bedrijven de noodzaak inzien van een doorlopende, ingrijpende transformatie van het personeelsbestand, en zich bewust zijn van de verborgen kosten van het bijna voortdurend werven van nieuw talent om over nieuwe vaardigheden te beschikken, zijn veel bedrijven nog steeds terughoudend met betekenisvolle investeringen in her- en bijscholing.

Wat als er een betere manier was?

Feit is dat maar weinig bedrijven geld reserveren voor her- en bijscholing. En zij die daar wel in investeren, doen dat op een onsystematische manier. Maar zonder betekenisvolle, meerjarige investeringen in trainingen komen werkgevers terecht in een kostbare vicieuze cirkel, waarbij personeel wordt aangetrokken en ontslagen om mensen met de juiste vaardigheden te vinden.

Ontslagvergoedingen en -kosten

Hoe hoog zijn de directe kosten van aannemen en ontslaan om het personeelsbestand te transformeren?

Ontslagvergoedingen verschillen per gebied en sector, aangezien op verschillende groepen werknemers verschillende wetten en regels van toepassing zijn. Maar volgens een schatting van Lee Hecht Harrison (LHH), ’s werelds grootste aanbieder van outplacementservices, bedragen de mondiale ontslagvergoedingen ruim US$600 miljard. En dat is waarschijnlijk een zeer conservatieve schatting, aangezien er geen rekening is gehouden met de extra kosten die het vinden van nieuwe mensen voor nieuwe functies met zich meebrengt.

“CEO’s kijken niet altijd naar ontslagvergoedingen, omdat ze die onder de streep kunnen plaatsen”, aldus Hans Ploos van Amstel, CFO van The Adecco Group. “Het management kan ontslagen positioneren als reorganisatie of herstructurering en de kosten boeken als bijzondere post. Maar als je beter kijkt, zie je dat dit personeelskosten zijn die geen bijdrage leveren aan de daadwerkelijke transformatie van het personeelsbestand.”

En voortdurend aannemen en ontslaan brengt nog andere, minder zichtbare kosten met zich mee. Zo wordt er bijvoorbeeld steeds meer gebruik gemaakt van ‘boemerangwerknemers’: mensen die worden ontslagen en vervolgens door hetzelfde bedrijf weer worden aangenomen voor een andere functie. In veel organisaties wordt 15 tot 25 procent van de ontslagen werknemers op een bepaald moment weer aangenomen. Dat betekent dat bedrijven enorme bedragen aan ontslagvergoedingen en outplacement-ondersteuning betalen voor mensen die uiteindelijk in dezelfde organisatie terugkeren.

De oplossing van dit dilemma zit hem in het verschuiven van de focus op de uitgaven voor de transformatie van het personeelsbestand van ‘firing and hiring’ naar her- en bijscholing van werknemers.

Uit onze ervaring met directe samenwerking met organisaties die een transformatie van het personeelsbestand doormaken blijkt heel duidelijk dat de meeste van hen aanzienlijke besparingen zouden realiseren door bestaande werknemers her- of bij te scholen. In essentie wordt met her- of bijscholing voorkomen dat werknemers moeten worden vervangen.

Toch zijn er belemmeringen die ervoor zorgen dat veel werkgevers de waarde van een strategie op basis van her- en bijscholing niet inzien.

De daadwerkelijke waarde van investeringen in menselijk kapitaal op lange termijn

De meeste organisaties die ervaring hebben met training, weten dat het binnen traditionele financiële rapportage (IFRS, US GAAP) vrijwel onmogelijk is om de waarde van investeringen in menselijk kapitaal op lange termijn behoorlijk weer te geven. In conventionele boekhoudmodellen worden investeringen in training als verzonken kosten beschouwd, en niet als activa. Dat wordt nog eens bemoeilijkt doordat er veel te weinig belastingprikkels zijn om dat boekhoudkundige nadeel te compenseren. 

De huidige regelgeving en standaards hebben samen een sterk ontmoedigend effect op organisaties die overwegen om significant te investeren in her- en bijscholing. Doordat het onmogelijk is om de waarde van investeringen in menselijk kapitaal nu en in de toekomst te schatten, zijn deze kosten niet te rechtvaardigen tegenover eigenaars of aandeelhouders.

Het is duidelijk dat verschillende investeringsmodellen – waarvoor soms een boekhoudpraktijk of juridisch kader zal moeten worden aangepast – veel bedrijven zou helpen om deze intrinsieke ontmoediging te overwinnen en de kosten van her- en bijscholing als investering te classificeren in plaats van als verzonken kosten. Dat zou werkgevers helpen bij het op lange termijn op andere wijze kapitaliseren van investeringen in menselijk kapitaal. 

LHH en The Adecco Group hebben drie modellen voor investeringen in her- en bijscholing geïdentificeerd die elk een mogelijke oplossing voor dit dilemma bieden. 

Voor alle drie modellen moeten de boekhoudregels of wetgeving en beleid in wisselende mate worden aangepast. Ook kan het nodig zijn om de trainingsgerelateerde belastingprikkels die momenteel in verschillende landen van toepassing zijn te veranderen, om bedrijven te stimuleren om meer te investeren in her- en bijscholing. 

Binnen de meeste bestaande stimuleringsprogramma’s boeken bedrijven trainingskosten als bedrijfskosten. Maar trainingsgerelateerde belastingvoordelen worden onder belastingen geboekt, waardoor ze veel minder zichtbaar zijn. Bovendien kunnen bedrijven die geen vennootschapsbelasting betalen geen aanspraak maken op deze voordelen.

Veel bedrijven ervaren de noodzaak om boekhoudregels, wetgeving of belastingbeleid aan te passen als een te zware opgave. De potentiële voordelen zijn echter zo significant, dat veel werkgevers in ieder geval aandacht zouden moeten besteden aan een nieuwe context voor investeringen in her- en bijscholing.

Model 1: Werknemerstrainingsfonds 

In dit model zetten werkgevers een apart fonds op, uitsluitend om de kosten van her- en bijscholing te dekken. Dit fonds zou bijdragen van de werkgever bevatten, en eventueel ook van werknemers. Een bijdrage door de werkgever kan worden geboekt als investering en afgeschreven op basis van het verschil tussen de totale bijdragen en de waarde van het fonds aan het einde van het boekjaar, inclusief rente op investeringen.

Voor dit model moeten de huidige boekhoudregels echter worden aangepast. Training wordt momenteel niet als activa erkent en er is mogelijk nieuwe wetgeving voor nodig om dat acceptabel te maken.

Model 2: Rekening voor inzetbaarheid 

Bij deze strategie stellen bedrijven middelen beschikbaar voor een individuele, overdraagbare trainingsrekening voor elke werknemer, voor de financiering van toekomstige her- en bijscholingsprogramma’s. De door de werkgever verstrekte middelen worden berekend als een percentage van de salariskosten en opgehoogd op basis van het aantal dienstjaren. Hiervoor kan de boekhoudpraktijk ongewijzigd blijven. 

De kosten van een dergelijk fonds worden gecompenseerd door het feit dat er veel minder werknemers hoeven te worden ontslagen, zodat het bedrijf aanzienlijke besparingen kan realiseren met betrekking tot ontslagvergoedingen en transitiekosten. Dit model werkt echter pas optimaal in het kader van een door de overheid geleid landelijk initiatief, inclusief regels voor minimuminvesteringen door bedrijven als voorwaarde voor deelname.

Model 3: Afschrijving op lange termijn 

In dit scenario betalen werkgevers vooraf voor her- en bijscholing. Daar staat tegenover dat werknemers overeenkomen om een bepaalde tijd bij het bedrijf in dienst te blijven. Als zij het bedrijf eerder verlaten, betalen ze een deel van de voorgeschoten trainingskosten terug. Op deze manier kunnen de initiële kosten als activa worden gekapitaliseerd en gedurende de uitkeringsperiode worden afgeschreven. Als de werknemer het bedrijf verlaat, wordt het niet-afgeschreven saldo terugbetaald. 

Dit model is gemakkelijk schaalbaar en relatief eenvoudig aan te passen aan de bestaande boekhoudregels. In sommige rechtsgebieden kan deze benadering echter juridisch worden aangevochten of zelfs belastingnadelen met zich meebrengen, afhankelijk van de bestaande fiscale stimulansen. 

Welke optie is het beste voor uw organisatie?

Geen land of bedrijf kan zich onttrekken aan de gevolgen van het wereldwijde tekort aan vaardigheden en de miljarden die momenteel worden besteed aan wellicht onnodige ontslagvergoedingen en werving. Vanuit die gedachte hebben bedrijven en met name wetgevers de plicht om een dialoog aan te gaan met als doel werknemers te voorzien van waardevolle vaardigheden en hen zo minder kwetsbaar te maken voor werkloosheid.

Het volstaat niet meer om op het sentiment binnen de industrie te vertrouwen om de bedrijfscultuur op individueel niveau te veranderen: wetgevers moeten samen met zakelijke leiders werken aan een investeringskader dat zowel de rechten van werknemers steunt als de toekomstige levensvatbaarheid beschermt van waardevolle industrieën die voor veel werkgelegenheid zorgen.
Boekhoudregels spelen daarbij een essentiële rol. Als training kan worden geboekt als investering in activa in plaats van kosten, zouden bedrijven deze als kapitaalkosten kunnen behandelen. Dat zou het hele profiel van her- en bijscholing vanuit bedrijfsperspectief veranderen. Maar feit blijft dat het herzien van boekhoudregels een zware opgave is.

Organisaties die de waarde inzien van investeren in her- en bijscholing moeten wetgevers betrekken bij het overwegen van een breed spectrum aan wijzigingen van wettelijke en financiële voorschriften, zoals:

  • Bedrijven moeten organisaties die boekhoudnormen vaststellen rechtstreeks verzoeken om de manier waarop investeringen in menselijk kapitaal worden geboekt te veranderen. 
  • Bedrijven moeten zowel het grote publiek als politieke leiders bekend maken met de maatschappelijke voordelen van investeren in menselijk kapitaal. Denk daarbij aan omgaan met vergrijzing en het mondiale tekort aan nieuwe vaardigheden. Bedrijven moeten andere bedrijven motiveren om zich in te zetten voor vergelijkbare veranderingen en campagnes.
  • Wetgevers moeten, op aandringen van bedrijven, bestaande belastingprikkels beoordelen om te zien of deze kunnen worden gebruikt om bijvoorbeeld waarde toevoegende inzetbaarheidsfondsen te ondersteunen. Zij moeten vergelijkbare programma’s, zoals die in Frankrijk en degene die zijn voorgesteld in de VS, als mechanisme zien om de landelijke werkloosheid te bestrijden en de productiviteit te vergroten.
  • Zakelijk leiders moeten meer naar de toekomst kijken en creatieve oplossingen actief steunen, opdat er meer wordt geïnvesteerd in trainingen en de daarmee samenhangende risico’s worden verkleind. 

De hierboven beschreven modellen hebben allemaal veel te bieden, maar voor elk ervan moet er een gezamenlijke inspanning worden geleverd om overheden en organisaties die boekhoudnormen stellen te motiveren om de nodige wijzigingen aan te brengen in wetten en regels om deze praktisch te maken. Hierbij moet wel worden opgemerkt dat werkgevers in de tussentijd verschillende dingen kunnen en moeten doen.

Een eindeloze cyclus van aannemen en ontslaan is gewoonweg niet houdbaar. De transformatie van een bedrijf zal altijd enig verloop met zich meebrengen. Maar het is niet nodig om geheel op de open arbeidsmarkt te vertrouwen om nieuwe vaardigheden en capaciteiten te verkrijgen. Bestaande werknemers kunnen zich nieuwe vaardigheden eigen maken, op voorwaarde dat de werkgever het geduld en de volwassenheid heeft om een stap terug te doen en de mogelijkheden te overwegen.

Met her- en bijscholing kan het aanwezige personeel effectiever in een andere functie worden ingezet. Daardoor ontstaat er gelegenheid om de ontslagvergoedingen en  kosten drastisch te verlagen en tegelijk een sterker bedrijfsimago te creëren, dat zal helpen om nieuw talent aan te trekken op het moment dat dat absoluut noodzakelijk is.

Als we her- en bijscholing op een andere manier kunnen boeken, zal dat zonder twijfel een revolutie zijn. Maar ook zonder nieuwe boekhoudcontext kunnen we al grote stappen zetten. Het enige wat daarvoor nodig is, is de drive om een betere manier te vinden.

Klik hier voor het hele Adecco rapport (Engelstalig).

We’helpen je snel een nieuwe baan of carrière te vinden.
 
We hebben meer dan 30.000.000 mensen over de hele wereld geholpen bij het vinden van een nieuwe baan. Met duizenden banen in jouw branche, connecties met meer dan 7.000 werkgevers en recruiters, en meer dan 3,000 loopbaancoaches, hebben we alles wat jij nodig hebt om jouw ideale nieuwe baan of loopbaan te vinden.

Registreer om aan de slag te gaan Registeren met een ID

Inloggen bij het Career Resource Network® hier.