Cómo atraer y retener talento en 2024

La atracción y retención de empleados sigue siendo un desafío para lasorganizaciones en la era posterior a COVID: el 61% de los empleadores tienen dificultades para retener a los empleados y el 73% tiene dificultadespara atraerlos, según una investigación del Instituto de Beneficios Integrados(IBI). El instituto también encontró que el coste de la rotación equivale a 1o 2 veces el salario de un empleado, lo que se convierte en un gastosignificativo si la rotación es alta.

Entonces, ¿por qué la gente elige unirse y permanecer en una organización? Amenudo todo se reduce a una cosa: una propuesta de valor para los empleados(PVE) convincente. El PVE abarca todos los beneficios y oportunidades queofrece la empresa y va más allá del tamaño del cheque de pago de un empleadopara incluir si se siente valorado, comprometido y bienvenido a diario.

Desarrollar y comunicar una PVE de primer nivel conduce a una mejor marca deempleador y, a su vez, a más candidatos llamando a su puerta, junto con menosempleados buscando una salida. A continuación, presentamos algunas formas deatraer y retener talento de una empresa mediante la creación de unvicepresidente ejecutivo que sea difícil de rechazar.

Las mejores formas de atraer y retener talento en 2024

Priorizar la cultura al contratar y después

Más que nuestra industria, tamaño o incluso nuestra misión, nuestraorganización se define por su cultura. Es el agua en la que nadan nuestrosempleados todos los días e influye en todos los aspectos de su trabajo. Si unmiembro del equipo no se alinea con la cultura que nuestra empresa haconstruido, tendrá dificultades para rendir al máximo, potencialmente causarádiscordia en su equipo y es probable que salga más temprano que tarde.

Por eso es tan importante priorizar el ajuste cultural tanto como lashabilidades o la experiencia al contratar. Tengamos en cuenta la culturadurante cada etapa del proceso de contratación, desde la elaboración de ladescripción del puesto hasta la entrevista de los candidatos, laincorporación, etc. La comunicación transparente sobre el tipo de candidatoque estamos buscando alentará a los solicitantes y entrevistados a serhonestos.

Por supuesto, la alineación cultural sólo tendrá un impacto positivo sinuestra empresa tiene una cultura con la que valga la pena alinearse. Unagran cultura organizacional es aquella en la que los empleados se sientenbienvenidos, comprometidos con su trabajo y libres para ser ellosmismos. Implementemos las iniciativas que se describen a continuación, y otrassimilares, para construir una cultura de la que los mejores talentos quieranformar parte.

Desarrollar un proceso de incorporación de primer nivel

La incorporación marca la pauta para todo lo que vendrá en el recorrido de unempleado en nuestra empresa. ¿Se incorporan gradualmente a nuestraorganización mientras se les brinda la capacitación, los recursos y lainformación necesarios para tener éxito? ¿O se les entrega un proyecto despuésde una semana de reuniones introductorias sin contexto ni apoyo?

Para que nuestra organización sea conocida como un lugar fantástico paracomenzar a trabajar, comencemos planificando un proceso de incorporación quecontinúe durante todo el primer año del empleado en nuestra empresa, si nomás. Las primeras semanas serán las más centradas, pero debería haber aspectosque persistan por mucho más tiempo, como las relaciones formales deentrenamiento y las actualizaciones periódicas de la capacitación.

Durante el transcurso de la incorporación, comuniquemos exactamente lo que seespera del empleado y establezcamos canales para hacer preguntas o brindarcomentarios cuando sea necesario. Evaluemos su proceso de incorporación confrecuencia y no posponga la realización de cambios muy solicitados. De locontrario, nuestra empresa corre el riesgo de alienar una proporciónsignificativa del talento que tanto ha trabajado para atraer y retenertalento.

Hacer que los empleados se sientan valorados con reconocimiento

Los empleados quieren trabajar en una organización donde sepan que sonvalorados por lo que aportan al trabajo todos los días. Un buen salario nonecesariamente mantendrá a un empleado insatisfecho, y una falta crónica dereconocimiento puede empañar seriamente la marca de su empleador. Así quedejémoslo muy claro con un programa integral de reconocimiento deempleados que involucre a los miembros actuales del equipo y atraiga a otrosnuevos.

Esto va mucho más allá de una palabra ocasional de agradecimiento por otroproyecto exitoso o de enviar una tarjeta de regalo cuando se acerca elaniversario laboral de un empleado. Nuestro programa debe incentivar a losempleados brindándoles recompensas tangibles y reconocimiento social de formafrecuente.

La plataforma de reconocimiento de empleados adecuada facilita que todos losmiembros del equipo, no solo los gerentes, muestren estas formas deagradecimiento, independientemente de si realizan el trabajo de forma remota,trabajan en la oficina o se encuentran en algún punto intermedio. Estosmomentos de reconocimiento crean conexiones genuinas entre compañeros detrabajo, mejoran la experiencia de los empleados y hacen de nuestra empresauna organización a la que la gente quiere unirse.

Priorizar y monitorear el compromiso de los empleados

El compromiso de los empleados es simplemente una medida de cuánto les motivae interesa el trabajo de alguien. ¿Les entusiasma venir a trabajar y abordarsu próximo proyecto? ¿O sienten emociones como aburrimiento y temor alcontemplar otro día de trabajo? Mejorar el compromiso de los empleados haceque los miembros de nuestro equipo sean más productivos y tengan másprobabilidades de quedarse. También marca una diferencia real cuando losempleados potenciales pueden darse cuenta de que aquellos que conocen en unaorganización realmente aman su trabajo. Es la mejor manera de atraer y retenertalento.

Hay muchas maneras excelentes de involucrar a nuestros empleados, desdebrindarles oportunidades genuinas de desarrollo y avance profesionalhasta brindarles el apoyo que necesitan para prosperar. Pero lo que mantiene aun miembro del equipo comprometido puede tener poco o ningún impacto paraotro.

Para comprender cómo involucrar mejor a nuestra fuerza laboralúnica, aprovechemos una plataforma de participación de los empleados quefacilite la recopilación y el análisis de datos sobre los impulsores clave dela participación en toda su organización. Busquemos una solución que incluyaherramientas de retroalimentación efectivas y optimizadas, como encuestas depulso y chatbots de recursos humanos con tecnología de inteligenciaartificial, junto con funciones sólidas de generación de informes que guíen alos líderes de la información a la acción.

Incentivemos con un excelente paquete de recompensas totales

Los empleados buscan cosas como un excelente equilibrio entre la vida personaly laboral, una variedad de incentivos atractivos y, por supuesto, unacompensación financiera competitiva. Estos y todos los demás beneficios queofrecemos a los empleados constituyen el paquete total de recompensas denuestra organización. El concepto de recompensa total facilita reunir todo loque ofrecemos a los empleados actuales y potenciales, para que puedan ver todolo que ofrece nuestra organización.

Una empresa solo puede ofrecer las recompensas totales permitidas por supresupuesto, por lo que es fundamental aprovechar al máximo cada eurogastado. Evitemos desembolsar dinero en efectivo en incentivos costosos quelos empleados no necesitan o no quieren solicitando información de nuestrafuerza laboral para descubrir qué beneficios valoran más. Esto permite anuestra organización adaptar su paquete total de recompensas para maximizar elimpacto en la satisfacción, motivación, atracción y retención de losempleados.

Por supuesto, incluso la mejor oferta de recompensa total no logrará ningúnefecto si no se comunica eficazmente a los trabajadores. Podemos proporcionarde forma confidencial declaraciones a trabajadores nuevos y existentesexponiendo el paquete total de recompensas que reciben, organizado porcategoría y valor. Enumeremos únicamente los beneficios sustanciales: destacarel café gratis en la sala de descanso sólo hará que nuestra empresa parezcabarata. Y no exageremos el valor de las recompensas enumeradas paraasegurarnos de que los empleados vean la declaración como una recopilaciónprecisa de todo lo que obtienen a cambio de su arduo trabajo.

Fomentar el sentido de pertenencia e inclusión

Las personas quieren sentir que pertenecen a su lugar de trabajo, como partede un equipo que las acepta y valora por quienes realmente son. Si nuestraempresa los hace sentir psicológicamente seguros desde su primera interacciónhasta la última, se unirán con entusiasmo y serán bastante reacios airse. Pero si, en cambio, parece que los mantienen al margen y tienen queevitar compartir sus verdaderos pensamientos para salir adelante, prontobuscarán una organización en la que en realidad estén incluidos y ciertamenteno alentarán a otros a unirse a la empresa que han dejado. Fracasaremos a lahora de atraer y retener talento.

El sentido de pertenencia se basa en cinco pilares: ser bienvenido, conocido,incluido, apoyado y conectado. Hay muchas maneras en que nuestra empresa puedeestablecer estos pilares, desde alentar a los líderes de personas a escuchar yconocer verdaderamente a los empleados, hasta involucrar a los empleados eniniciativas de construcción de comunidades, como grupos de recursos paraempleados (ERG), y priorizar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) entodo lo que hace nuestra empresa. Cuando todos los empleados de nuestraorganización se sientan tan cómodos en el trabajo como en casa, no faltarándefensores entusiastas que traigan más talento.

Dar seguimiento a las iniciativas con acciones significativas

Todo el mundo ha trabajado en una organización que hablaba lo que predicaba,pero no hacía lo que predicaba. Hablar de la importancia de cosas como elreconocimiento, la cultura y las aportaciones de los empleados con unseguimiento limitado o nulo suele ser peor que ignorar estos aspectos de laexperiencia de los empleados en primer lugar. Después de todo, a nadie legustan los hipócritas, especialmente cuando se les recuerda la desconexiónentre las palabras y la realidad día tras día.

No permitamos que nuestra organización cometa este error. RRHH debería educara los líderes sobre por qué programas como los descritos anteriormente son tanimportantes para el éxito organizacional, programando sesiones de capacitaciónsegún sea necesario.

Si existen obstáculos para desarrollar una mejor cultura o luchar genuinamentecon el compromiso de los empleados, los líderes de personas no pueden evitaridentificarlos y eliminarlos. Y, quizás lo más importante, adopte el softwareadecuado para capacitar a las personas desde la alta dirección hacia abajo conla capacidad de contribuir a una mejor experiencia de los empleados quefomente atraer y retener talento.