4 manieren om verbondenheid op het werk te stimuleren

Voor heel wat mensen zijn gemeenschapsgevoel, verbondenheid en ondersteuning essentieel om tevreden te zijn op het werk. Een enquête van APA uit 2023 wijst uit dat verbondenheid voor 94% van de respondenten erg tot eerder belangrijk is. Die verbondenheid in de hand werken, is met andere woorden noodzakelijk voor een efficiënte en positieve werkplek.

Uit ons recent Global Workforce of the Future verslag kwam naar boven dat werknemers eerder het gevoel hebben dat ze uit hun huidige baan geduwd worden dan dat ze actief op zoek gaan naar nieuwe mogelijkheden. Slechts 13% van de werknemers die een vertrek in het vooruitzicht heeft, geeft aan dat een beter aanbod de reden is van dat vertrek. Ons onderzoek wees voornamelijk op de volgende factoren:

• Loon (genoemd door 45% van de werknemers)
• Een betere werk-privébalans (genoemd door 35%)
• Toegang tot bijscholing en mogelijkheden tot loopbaanontwikkeling (genoemd door 34%)

Dat riep bij ons de vraag op of een gevoel van verbondenheid op het werk het belang van die andere, vaak genoemde factoren zou kunnen verminderen. We publiceerden twee peilingen op LinkedIn, waar ongeveer 12.000 respondenten deelden wat volgens hen verbondenheid kan stimuleren. Ontdek hieronder vier manieren waarop dat gevoel opgewekt kan worden.

Ten eerste – zorg dat iedereen zich gehoord en gezien voelt

Ondanks grote vooruitgang op het vlak van DEI (Diversity, equity and inclusion) voelen veel werknemers zich nog niet thuis in hun organisatie. Ze kunnen zich een buitenstaander voelen op het werk en dat kan tot ongemak en ontevredenheid leiden. Op langere termijn kunnen die gevoelens pijnlijke en negatieve ervaringen veroorzaken waardoor ze afgeleid raken en hun talenten onderdrukken die wel zouden gedijen in een positieve omgeving.

Die afleidingen kunnen concentratie en een succesvolle prestatie in de weg staan, wat het gevoel een buitenstaander te zijn nog versterkt. Het is belangrijk dat werkgevers diverse vaardigheden en unieke standpunten actief aanmoedigen en waarderen. Dankzij een regelmatige opvolging en ondersteuning kan de werkgever aan alle werknemers tonen dat ze welkom zijn. Tijdens vergaderingen en teambijeenkomsten moet er naar iedereen geluisterd worden en evenveel waarde gehecht worden aan alle meningen.

Flexibiliteit voor meer loyaliteit

De pandemie in 2020 verplichtte heel wat werknemers (zo’n 17,4%) tot thuiswerk. Die evolutie was een test voor het vertrouwen tussen werkgevers en werknemers. Employeemonitoringsoftwares wonnen enorm aan populariteit, wat leidde tot een groei in de verkoop ervan tot 1.700%. Werkgevers hielden de locatie van werknemers in de gaten, volgden hun activiteit op de computer en telden zelfs het aantal toetsaanslagen. Een studie van Gartner toonde aan dat 61% van de leidinggevenden vaker medewerkers controleerde om hun prestaties te meten. Dat alles wijst op een gebrek aan vertrouwen in de besluitvorming van hun medewerkers.

Die extra controle geeft werknemers een gevoel van micromanagement en vreet aan hun zelfstandigheidsgevoel. Die uitdagingen stellen zich vandaag nog steeds. Werknemers die thuiswerken of hybride werken voelen zich daarnaast vaak kwetsbaar en in de steek gelaten. Voor 44% van de respondenten kunnen flexibele arbeidsvoorwaarden bijdragen aan het gevoel van verbondenheid. Meer flexibiliteit op het vlak van werktijden en van plaats en manier van werken kan aan werknemers het gevoel geven dat ze meer controle en veiligheid hebben.

Flexibiliteit mag echter niet enkel toegespitst zijn op werktijd en werkplaats: er moet ook plaats zijn voor vertrouwen in de vaardigheden van werknemers en voor de nodige zelfstandigheid. Als leidinggevenden minder controle uitoefenen, kunnen ze spanningen verlichten en vertrouwen uitstralen. Op die manier tonen werkgevers aan hun medewerkers, voornamelijk aan diegenen die op afstand werken, dat ze gezien, begrepen en aanvaard worden en dat ze erbij horen.

De mens op de eerste plaats

In een antwoord op onze peiling op LinkedIn werd de nadruk gelegd op een vertrouwenscultuur om mentaal welzijn te verbeteren. Onderzoek toont dan ook aan dat meer autonomie op het werk het mentaal welzijn verbetert. Dat is uiterst belangrijk, aangezien we in ons onderzoek konden vaststellen dat bijna de helft van de werknemers (49%) een burn-out vreest.

Werkgevers die verbondenheid op de voorgrond stellen, behandelen hun medewerkers niet als een nummer. Een respondent zei dan ook: “Mensen zijn meer dan een nummer en belangrijker dan het eindresultaat.”

Een sterke leider erkent dat dit des mensen is: mensen willen behandeld worden als… mens. Gewaardeerd, geapprecieerd en gehoord. Goede leidinggevenden leggen de nadruk op een menselijk contact en leggen ook hun eigen kwetsbaarheden bloot om alles op één lijn te brengen met de werknemers. Een cultuur van verbondenheid draait niet enkel om het vieren van succes, maar blijft ook belangrijk in moeilijkere tijden. Een deelnemer gaf aan zich het meest verbonden te voelen als alle inspanningen, successen, verliezen of laagtes erkend worden en omgezet kunnen worden in leermomenten.

Het komt allemaal neer op cultuur

We kunnen alles vanuit een ander perspectief, dat een van de respondenten aanbracht, bekijken: “Ik behoor niet toe aan een werkgever, zij behoren toe aan mij en aan mijn collega’s die bijdragen aan de cultuur.”

Wat als we het dus volledig anders bekijken, niet als medewerkers die toebehoren aan hun arbeidsplaats, maar als de arbeidsplaats en de cultuur die toebehoren aan de medewerkers? Werkgevers kunnen doelstellingen en kernwaarden formuleren, maar de medewerkers belichamen ze. Een bedrijfscultuur is dynamisch en krijgt vorm door alle persoonlijkheden die er hun bijdrage aan leveren. Een cultuur is steeds in evolutie en een levend mechanisme.

Wat betekent dat voor bedrijven en leidinggevenden? In plaats van de controle strak in handen te houden, moeten goede leidinggevenden eerder weten wanneer ze kunnen loslaten. Eerder dan zelf de bedrijfscultuur vorm te geven en te controleren, moeten bedrijven erkennen dat er al een cultuur aanwezig is, en daaruit putten. Het zijn namelijk de medewerkers die het reilen en zeilen van het bedrijf het best kennen.

Als leidinggevenden en werknemers open communiceren over hun bezorgdheden is het haalbaarder om organische en menselijke oplossingen te vinden. Denk bijvoorbeeld aan de discussie over controle of vertrouwen. In de juiste context kan controle zeer waardevol zijn. Volgens een onderzoek van Gartner staat 96% van de thuiswerkers open voor een opvolging van taken als dat gepaard gaat met betere IT-ondersteuning om de workflow te verbeteren. Als die controle een gemeenschappelijk doel dient, is er geen sprake meer van een vertrouwensprobleem.

Op elke werkplek zijn er unieke manieren van denken. Een werkomgeving waar elke persoon in gelijke mate in aanmerking wordt genomen en dezelfde mogelijkheden krijgt, is cruciaal voor een goed evenwicht. Op een werkplek moet iedereen zich comfortabel genoeg voelen om een bijdrage te leveren aan het geheel en om een mening te uiten zonder zich een buitenstaander te voelen.

Wij, bij LHH, zetten ons in voor een werkomgeving in volle evolutie waarin iedereen zich gewaardeerd, ondersteund en gerespecteerd voelt. Contacteer vandaag nog een expert van LHH om alles te leren over hoe we u kunnen bijstaan om uw DEI-doelstellingen te bereiken.