De meeste werknemers overwegen om van baan te veranderen. Dit is wat hen kan aanmoedigen om te blijven.

Ontslagen worden kan zowel een financiële als emotionele tol eisen. Voor veel mensen is het werk dat ze doen niet alleen een manier om hun rekeningen te betalen, het geeft structuur aan hun dagen en voegt betekenis toe aan hun leven. Als dat wordt weggenomen, is dat destabiliserend, soms zelfs traumatisch.

Maar wat minder goed begrepen wordt, is het negatieve effect dat ontslagen kunnen hebben op mensen die een ontslagronde overleven. Uit ons onderzoek blijkt dat maatregelen om banen te schrappen een negatieve impact kunnen hebben op zowel degenen die hun baan verliezen als degenen die gespaard blijven.

Toen we meer dan 7.000 bedienden in Australië, Canada, Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten ondervraagden, zei 72% dat hun team het afgelopen jaar een opgebrand gevoel had gekregen door de onzekerheid en toegenomen werkdruk. Een vijfde (18%) van de werknemers gaf aan dat ze zich hierdoor minder betrokken voelden bij het werk.

Als gevolg daarvan zijn veel werknemers op zoek naar een nieuwe omgeving. Een derde (33%) van de respondenten zei dat ze in de komende 12 maanden van baan wilden veranderen; nog eens 24% zei dat ze dat op langere termijn overwogen. Dat betekent dat de meerderheid van de werknemers - 57% - openstaat voor het idee om hun huidige werkgever te verlaten.

Een zorgwekkende trend

Voor HR-managers is deze trend zorgwekkend. Van de meer dan 2.500 HR managers die we hebben ondervraagd als onderdeel van ons onderzoek, gaf 34% aan dat ze zich zorgen maakten dat mensen die ze wilden behouden ontslag zouden nemen. 

Wat kunnen HR-managers doen om zich voor te bereiden? Begrijpen wat werknemers waarderen in een baan en welke factoren hen de deur uit kunnen duwen is een goed begin. Toen we werknemers vroegen waarom ze hun huidige baan zouden willen opzeggen, gaf 25% aan dat ze gewoon zin hadden in verandering. Nog eens 32% zei dat het om financiële redenen was, iets wat buiten het bereik van HR-leiders kan vallen.

HR kan veel van deze factoren beïnvloeden met het juiste beleid. Bedrijven die talent willen behouden dat op zoek is naar een groenere weide, moeten zich naar binnen richten en nadenken over hoe ze betere carrièremobiliteit, nieuwe kansen en nieuwe vaardigheden kunnen bieden. Daarnaast gaf 26% van de respondenten aan dat ze hun baan zouden opzeggen om hun werk-privébalans te verbeteren. Omgekeerd, toen hen werd gevraagd waarom ze bij hun huidige bedrijf zouden blijven, zei 49% dat dit was omdat ze hun flexibele werkopties op prijs stelden, en 42% zei dat ze een redelijk woon-werkverkeer of helemaal geen woon-werkverkeer hadden. 

Veel werknemers (22%) wezen ook naar de bedrijfscultuur als een bron van ontevredenheid die hen ertoe zou kunnen aanzetten ergens anders te gaan werken. Maar als organisaties erin slagen om dit goed te doen - iets waar HR-leiders een directe rol in kunnen spelen - kan het werknemers aanmoedigen om te blijven werken. 32% van de werknemers gaf aan dat een bedrijfscultuur die waarde hecht aan carrière- en vaardigheidsontwikkeling hen meer geneigd zou maken om aan het werk te blijven; 29% gaf aan dat een bedrijfscultuur waarin werknemers hun carrière kunnen uitbouwen een vergelijkbaar effect zou hebben. 

Vandaag de dag zijn de meeste retentiestrategieën niet afgestemd op wat werknemers zeggen te waarderen in een baan. Toen we HR-managers vroegen naar de retentiestrategieën die ze toepassen, waren de drie minst voorkomende antwoorden leiderschapsontwikkeling (12%), beloning en erkenning (11%) en meer flexibele werkopties (6%). HR-managers die belangrijke mensen willen behouden tijdens ontslagen, moeten hun strategieën aanpassen en zich sterker richten op deze factoren.

Download het volledige onderzoek voor meer informatie over trends op het gebied van ontslagen en hoe bedrijfsleiders hierop moeten reageren.