De rol van leiderschap in het bouwen van zelfvoorzienende, effectieve teams

Leiders kunnen ook worden getraind om teams op te bouwen die zelfstandig en flexibel kunnen opereren zonder de noodzaak van regelmatige tussenkomst van buitenaf of micromanagement. Als teams zelfvoorzienend zijn, hebben leiders meer tijd om zich op andere aspecten van het bedrijf te richten. Maar ze moeten wel bereid zijn om anderen te stimuleren.

Wat is de rol van de leider in het bouwen van effectieve teams?

Leiders spelen een cruciale rol in het creëren van een organisatiecultuur en het definiëren van strategieën en doelstellingen. Ze beslissen ook of een team of teams nodig zijn om een bepaald project te voltooien. Als een team nodig is, omvat de rol van een leider het volgende:

• Het doel en de richting van het team bepalen
• Teamleden engageren
• Vertrouwen en psychologische veiligheid creëren.

Doel en richting bepalen

Onderzoek toont aan dat effectieve teams:

• Een gedeeld doel en richting hebben;
• Afgebakende grenzen hebben;
• Autoriteit hebben om de werkprocessen van het team te beheren.

Bij het bepalen van het doel van een team moet een leider uitleggen waarom dat team is opgericht. Wat kan alleen dit team doen? Ze zijn ook verantwoordelijk voor:

• Het stellen van teamdoelen;
• Het structureren van het team en het afstemmen van vaardigheden op doelen;
• De afbakening van functies (wie zit er in het team en wat is hun rol) en deze verduidelijken met het team;
• Het definiëren van gedragsnormen en deze verduidelijken met het team;
• Het team verantwoordelijk houden voor gedragsnormen;
• Het creëren van een omgeving die goede prestaties bevordert, zoals het team aanmoedigen om hun eigen werkprocessen te beheren.

Wanneer een team een duidelijk doel heeft, zijn grenzen weet en hoe het dagelijks zal functioneren, kunnen leiders de teams opvolgen om te zien of er hiaten in de vaardigheden zijn of uitdagingen rond afstemming of teamdynamiek die de prestaties verminderen. Zelfs de meest succesvolle teams kunnen hun doelgerichtheid verliezen en hun prestatieniveau zien dalen. De rol van de leider is om dit te identificeren en het doel te benadrukken.

Teamleden engageren

Een nieuw wereldwijd rapport heeft aangetoond dat:

• Slechts 23% van de werknemers geëngageerd is op het werk en zich verbonden voelt met hun organisatie;
• 59% is niet geëngageerd en daardoor minder productief en heeft een kans om te 'quiet quitting'.
• 18% 'actief niet geëngageerd' is, geen vertrouwen heeft in leiders en er niet in geinteresseerd is om hun organisatie te helpen haar doelen te bereiken.

Dit is een wake-up call voor organisaties, maar ook een kans voor leiders om de betrokkenheid te verbeteren door teams meer duidelijkheid te geven door middel van een doelgerichte cultuur.

Leiders spelen een belangrijke rol in de betrokkenheid van werknemers. Onderzoek toont aan dat teams met betrokken leiders beter presteren op zowel individueel als teamniveau. Deze leiders pleiten proactief voor de groei en ontwikkeling van werknemers, moedigen teamleden aan om beslissingen te nemen en creëren een omgeving waarin teams zich zelfzeker voelen om te praten over zaken die hen aanbelangen en om te leren van hun fouten. Kortom, leiders kunnen teams beter betrekken door vertrouwen en psychologische veiligheid op te bouwen.

Vertrouwen en psychologische veiligheid creëren

Hybride werken en werken op afstand maken het moeilijker om het vertrouwen en de psychologische veiligheid op te bouwen die de basis vormen voor werknemerstevredenheid, betrokkenheid en goede prestaties. Een psychologisch veilige omgeving ondersteunt effectieve samenwerking en communicatie, waardoor vertrouwen wordt opgebouwd.

Vertrouwen en psychologische veiligheid zijn belangrijk om teams in staat te stellen op een productieve manier feedback te ontvangen en van fouten te leren. Dit zorgt ervoor dat het team zijn werking en functioneren voortdurend vormgeeft en verfijnt, waardoor het op de langere termijn flexibeler en effectiever wordt. Leiders bouwen psychologische veiligheid op door:

• Betrokken te zijn in teamgesprekken;
• In het openbaar te spreken over wanneer zij, de leider, fouten hebben gemaakt en hoe zij van die fouten hebben geleerd;
• Anderen te ondersteunen om over hun fouten te praten en ervan te leren;
• Leden aan te moedigen om hun gedachten, bezorgdheden en uitdagingen te delen;
• Te verduidelijken welk gedrag wel en niet acceptabel is binnen het team.

Leiders die luisteren, ervaringen en feedback delen, open discussies stimuleren, empathie tonen en zich opstellen als medewerkers, zijn het beste in staat om vertrouwen te creëren tussen leider en team en tussen teamleden onderling.

De rol van teamleden

De verantwoordelijkheid voor het ontwikkelen van hoge prestaties begint en eindigt niet bij het leiderschap - teamleden spelen een belangrijke rol. De teamleden moeten bijvoorbeeld verder kijken dan hun eigen rol en het team en zijn doelen door een ruimere lens bekijken. Leden moeten weten wat er van het team als eenheid wordt verwacht, verantwoordelijkheid opnemen en open en eerlijk zijn over hun eigen uitdagingen en zwakheden want dit ontwikkelt vertrouwen en psychologische veiligheid.

Hoe leiders teams in staat kunnen stellen zichzelf te onderhouden

Leiders moeten zelfbewust zijn en hun eigen beperkingen erkennen en bereid én in staat zijn om anderen te versterken. Een diagnostisch onderzoek kan denkwijzen en gedrag aan het licht brengen die de bekwaamheid van een leider om teams te versterken negatief beïnvloedt. Coaching kan leiders dan ondersteunen om hun gedrag aan te passen, psychologische veiligheid te vergroten en het potentieel van het team te maximaliseren.

Een bekende, multinationale bank wordt geprezen om zijn succes op het gebied van empowerment van medewerkers en teams. Die zorgt ervoor dat medewerkers sneller beslissingen nemen met behulp van betere data en delegeert meer beslissingen aan medewerkers op middenniveau. De plattere hiërarchische structuur van de bank, de doelgerichte cultuur en het wegnemen van barrières helpt teams om zich aan te passen en flexibel werken te omarmen. Psychologische veiligheid is geïntegreerd. Door regelmatige 'openhartige gesprekken' met senior leiders kunnen teams hun bezorgdheden delen en ideeën ventileren, wat de transparantie en het vertrouwen bevordert.

Om teams zelfvoorzienend te maken, kunnen leiders:

• Een doelgerichte cultuur opbouwen
  Enquêtes, één-op-één gesprekken en feedbacksessies over cultuur kunnen leiders helpen te begrijpen wat teams nodig hebben om op de langere termijn effectief te presteren. Diagnostische beoordelingen van leiders en teams kunnen culturele barrières, gewoonten en gedragingen identificeren die zelfvoorziening in de weg staan.
  De bevindingen kunnen worden gebruikt om een framework te structureren dat is afgestemd op de strategische doelstellingen van de organisatie. Individuele en team coaching ondersteunt teams om gewoontes en gedrag te verankeren, waardoor een betere basis voor zelfstandigheid ontstaat.
• Stimuleer teams vanaf het begin om effectiviteit te bevorderen
  Als er eenmaal een framework en methodologie aanwezig zijn en een team zijn doel kent, kunnen leiders een stapje terug doen en met teams afspreken hoe ze kunnen blijven bouwen aan vertrouwen en psychologische veiligheid - deze moeten behouden blijven wil een team zichzelf in stand houden.
• Delegeer het nemen van beslissingen en stimuleer een cultuur waarin oplossingen voorop staan
  Ondersteun teams bij het nemen van beslissingen en beveel oplossingen aan voor obstakels waar ze tegenaan lopen, voordat ze leiders raadplegen. In plaats van direct richting te geven, kunnen leiders luisteren en een open dialoog voeren met teams, maar uiteindelijk pas spreken als iedereen heeft gesproken.
• Ondersteun innovatie zonder faalangst
  Plan tijd in voor teams om nieuwe technologische platforms en werkwijzen te testen die hen kunnen helpen om wendbaarder en innovatiever te worden. Als het team besluit dat een nieuwe tool hen kan helpen om hun doelen efficiënter te bereiken, dan hebben ze de middelen om deze in te zetten.

Waarschijnlijk zullen we in de toekomst meer zelfsturende teams zien, waarbij het effectieve gebruik van gedeelde technologieën cruciaal is voor succes.

Voor meer informatie over hoe LHH de ontwikkeling van goed presterende teams in uw organisatie kan ondersteunen, neem contact op met be-info@lhh.com of + 32 3 229 05 80.