Les 5 étapes pour créer une culture qui favorise le développement et la mobilité des talents internes

Notre nouvelle étude a révélé que bien que 68 % des personnes interrogées (cadres supérieurs, gestionnaires de première ligne et non-gestionnaires) estiment que l’amélioration des compétences est importante, 42 % craignent de ne pas disposer de compétences adaptées à l’avenir du travail. Cela s’explique en grande partie par le fait que les employés n’ont pas accès aux occasions de développement des compétences et de la carrière.

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Les 5 étapes pour créer une culture qui favorise le développement et la mobilité des talents internes

Nous nous trouvons face à un échec de la communication.

 

Partout dans le monde, les travailleurs ont besoin de soutien pour apprendre, se développer et préparer leur carrière pour l’avenir. Ils comprennent que la nature même du travail est en train de changer et que, s’ils veulent conserver une place, ils devront acquérir de nouvelles compétences pour occuper les emplois de demain.

 

Et pour la plupart, les employeurs comprennent ce besoin pressant de développement de carrière et de compétences. Toutefois, même si nous voulons tous la même chose, les employeurs et les personnes qu’ils emploient n’arrivent pas à entamer la conversation sur le développement de carrière.

 

Ce paradoxe est exposé dans les nouvelles données recueillies dans le cadre de Resetting Normal: Defining a New Era of Work (Nouvelle normalité : définir la nouvelle ère du travail), un sondage mondial révolutionnaire réalisé par le groupe Adecco. Au début de 2021, 14 800 cols blancs, âgés de 18 à 60 ans et répartis dans 25 pays, ont répondu à un sondage en ligne. Les personnes interrogées avaient toutes un emploi de bureau, travaillaient au moins 20 heures par semaine et ont dû travailler à distance pendant la pandémie.

 

Le sondage a révélé un vif intérêt pour le développement de la carrière et des compétences chez les cadres supérieurs, les gestionnaires de première ligne et les non-gestionnaires. Cependant, il ressort clairement de cela qu’il y avait très peu de conversations ciblées entre ces groupes pour lancer le processus de développement de carrière.

 

Le sondage a révélé que bien que 68 % des personnes interrogées (cadres, gestionnaires de première ligne et non-gestionnaires) estiment que l’amélioration des compétences est importante, 42 % craignent de ne pas disposer de compétences adaptées à l’avenir du travail. Cela s’explique en grande partie par le fait que les employés n’ont pas accès aux occasions de développement des compétences et de la carrière.

 

Seulement 22 % des gestionnaires et 31 % des cadres supérieurs se voient offrir la possibilité d’améliorer leurs compétences. Cela pourrait expliquer pourquoi seulement 31 % des non-gestionnaires croient que leurs dirigeants sont disposés à leur accorder du temps et des ressources pour améliorer leurs compétences ou se requalifier.

 

Ce dernier point semble indiquer que, bien que tous les groupes de répondants appuient le concept de développement des compétences et de la carrière, il n’y a pas de culture globale de l’apprentissage et du développement en place ni de mécanismes internes permettant aux employés de rechercher des occasions de requalification ou de formation interne.

 

Comment les organisations peuvent-elles créer cette culture et mettre en place ces mécanismes? Suivez ces cinq étapes pour créer une culture qui favorise le développement et la mobilité des talents internes :

 

1. Une culture de l’apprentissage et du développement tout au long de la vie commence par les cadres supérieurs. Il est impossible de satisfaire les besoins de vos employés en matière de développement de carrière et de compétences si les cadres supérieurs n’expriment pas leur soutien et ne l’appuient pas par des ressources. Ils doivent également communiquer ouvertement avec leurs subordonnés directs et leurs gestionnaires de première ligne pour leur faire savoir que le développement de la carrière et des compétences est essentiel à la réussite à long terme.

2. Un système de mobilité interne qui permet de créer les occasions qui inciteront les employés à améliorer ou à acquérir des compétences doit être instauré. L’une des principales raisons pour lesquelles les employés ne cherchent pas à se requalifier ou à améliorer leurs compétences est qu’ils pensent qu’il n’existe aucune occasion de mobilité interne. Parfois, cela est dû au fait que les gestionnaires retiennent les talents et découragent les employés de chercher d’autres emplois au sein de la même organisation. Dans d’autres cas, les responsables de l’embauche préfèrent recruter des candidats externes plutôt que de se donner la peine de repérer et de développer des talents internes pour de nouveaux rôles. Les dirigeants doivent créer un mécanisme de mobilité des talents internes qui permet aux employés de rechercher de nouvelles occasions et de suivre des formations pouvant être nécessaires à ces nouveaux rôles.

3. Les conversations actives sur la carrière doivent être courantes entre les employés et les gestionnaires de première ligne. Le sondage a montré que beaucoup trop de non-gestionnaires sont peu disposés à chercher à développer leur carrière et leurs compétences, croyant que leurs gestionnaires ne veulent pas leur accorder le temps pour s’engager dans un processus de requalification ou d’amélioration des compétences. Il est temps que cette situation change. Les gestionnaires doivent mener régulièrement des conversations avec leurs équipes au sujet de leurs carrières, repérer les employés prêts à apprendre et à évoluer, et aider ces derniers à tracer un chemin menant à de nouvelles occasions.

4. Les organisations doivent créer un cheminement de carrière qui permet les avancements horizontaux (et non seulement verticaux) à leurs employés. Tout mécanisme fonctionnel de mobilité des talents internes se caractérise par une structure de développement de la carrière permettant les avancements horizontaux. De nombreuses organisations qui sont à la pointe de leur secteur en matière de mobilité des talents internes encouragent leurs employés à rechercher toutes sortes d’occasions – des mutations latérales aux missions à l’étranger et aux projets spéciaux – qui ne nécessitent pas nécessairement une progression verticale traditionnelle. Le développement de carrière non linéaire favorise une meilleure adéquation entre le talent et le rôle, ce qui permet, au final, d’exploiter le potentiel d’un individu. C’est une solution gagnant-gagnant pour les organisations et les employés.

5. Les dirigeants doivent s’assurer que leurs employés savent qu’ils sont aussi responsables de leur développement de carrière et de compétences. Bien que le soutien de l’organisation soit important, l’individu porte une grande part de responsabilité dans l’évolution de sa carrière. Les organisations peuvent ouvrir les portes à des occasions de requalification et d’amélioration des compétences et mener des entretiens réguliers sur les carrières, mais c’est toujours à l’individu d’alimenter ces entretiens et d’exprimer ses aspirations professionnelles. Personne ne peut être traîné de force dans des occasions d’apprentissage; les employés doivent être des partenaires égaux dans le parcours de carrière et de développement des compétences.

 

La création d’une culture et de mécanismes permettant à la mobilité interne de s’épanouir peut être bénéfique tant pour l’individu que pour l’entreprise. Pour l’individu, c’est l’occasion d’apprendre, de se développer et d’obtenir une véritable satisfaction professionnelle. Pour l’entreprise, c’est l’occasion de placer les bonnes personnes aux bons postes et de leur donner les moyens de réaliser leur plein potentiel.

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