Die 4 größten Fehler beim Outplacement

Erfahren Sie, welche die 4 größten potenziellen Fehler von Unternehmen bei Outplacement-Angeboten sind

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Fehler 1 – Nur Nachwuchskräften Unterstützung bei einem Stellenverlust anbieten

Viele, auch Führungskräfte selbst, können sich dafür interessieren, was ein Outplacement-Programm denjenigen mit einer langen, erfolgreichen Berufslaufbahn und soliden Netzwerken bieten kann.  Unserer Erfahrung nach verspüren die meisten Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz unfreiwillig verlieren, unabhängig von ihrer Position in der Unternehmenshierarchie irgendwann ein Gefühl von Unsicherheit und Angst.  Bei Führungskräften nehmen der Übergang auf eine neue Stelle oder ein Berufswechsel mehr Zeit in Anspruch, sodass sie länger mit Gefühlen von Unsicherheit konfrontiert sind. Dieser Umstand wiederum kann sich auf ihr Selbstvertrauen auswirken und ihre Gedankenwelt negativ beeinflussen. Mit einem effektiv gestalteten Stellenwechsel können Arbeitnehmer aller Ebenen des Unternehmens diese Gefühle besser steuern und ihren zukünftigen beruflichen Weg selbstsicherer und tatkräftiger planen.

Fehler 2 – Die Annahme, dass Arbeitnehmer, die bereits in der Vergangenheit Unterstützung in der beruflichen Übergangsphase in Anspruch genommen haben, diese bei einem weiteren Stellenverlust nicht mehr benötigen

Ob ein Arbeitnehmer seine Stelle zum ersten oder fünften Mal unfreiwillig verloren hat: Gefühle von Unsicherheit und Angst sind oftmals präsent. Diese sich immer wieder einstellenden Gefühle zusammen mit einem sich schnell verändernden Arbeitsmarkt und geänderten persönlichen Zielen sind die Gründe, weshalb für Arbeitnehmer eine Unterstützung in der beruflichen Übergangsphase nach jedem Stellenverlust äußerst wertvoll sein kann.

Fehler 3 – Mitarbeitern, von denen Sie wissen, dass sie nicht auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, keine Outplacement-Unterstützung anbieten

Beim Outplacement geht es nicht nur darum, eine neue Stelle zu finden. Rund 20 % der Personen, die ihre Stelle verloren haben, treten keine neue Stelle an, sondern entscheiden sich für einen anderen Weg. Ein guter Outplacement-Dienstleister hilft einem in der Übergangsphase befindlichen Arbeitnehmer bei der Ausarbeitung eines soliden und gut durchdachten Aktionsplans, um sein Ziel erfolgreich zu erreichen. Bei diesem Ziel kann es sich um eine neue Stelle oder aber einen neuen Weg handeln, wie Selbstständigkeit, Eintritt in den Ruhestand, Weiterbildung, Fortbildung oder eine berufliche Auszeit.

Fehler 4 – Arbeitnehmer, die von keinem Stellenverlust im Rahmen organisatorischer Veränderungen betroffen waren, benötigen keine Unterstützung in einer beruflichen Übergangsphase

Sehr oft ist ein solches Erlebnis für die diejenigen, die ihre Stellen behalten konnten, wie auch für diejenigen, die Ihre Stelle im Zuge organisatorischer Umstrukturierungen verloren haben, gleichermaßen einschneidend. Die, die zurückbleiben, haben ganz unterschiedliche Gefühle wie Erleichterung, Schuld, Neid und Verbitterung.

Zudem können sich die verbleibenden Mitarbeiter unsicher, demotiviert und ängstlich fühlen – alle diese Emotionen haben einen großen Einfluss auf die Leistung, krankheitsbedingte Fehlzeiten und die Eigenverantwortung.

Gute Outplacement-Dienstleister können Programme anbieten, die sich auf die konkreten Anforderungen von Unternehmen zuschneiden lassen, sodass diejenigen, die die Veränderungen nur von der „Außenlinie“ verfolgen, mit den beruflichen und persönlichen Auswirkungen gut zurechtkommen und anpassungsfähiger werden.

 
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