Planes de aportación definida vs. prestación definida: cuál conviene más a tu empresa

Los planes de aportación definida se han consolidado como una de las opciones más utilizadas por las empresas que desean complementar la retribución de sus empleados mediante un sistema de previsión social. Sin embargo, no son el único modelo disponible: los planes de prestación definida presentan un funcionamiento diferente y responden a necesidades empresariales distintas.

Elegir entre uno u otro puede influir tanto en la planificación financiera de la organización como en el nivel de protección que se ofrece a la plantilla de cara a la jubilación. Aspectos como las contribuciones empresariales, el reparto del riesgo o la previsibilidad de los costes son determinantes a la hora de tomar esta decisión.

En este artículo analizamos qué son los planes de aportación definida, cómo se diferencian de los planes de prestación definida y qué factores conviene valorar para determinar cuál se adapta mejor a las necesidades de tu empresa.

¿Qué es un plan de aportación definida?

Un plan de aportación definida es un tipo de plan de pensiones de empleo en el que la empresa, y en algunos casos también el trabajador, acuerdan realizar aportaciones periódicas de una cuantía previamente establecida. La característica principal de este modelo es que lo que queda definido desde el inicio es la contribución al plan, no la prestación que recibirá el empleado al jubilarse.

Esto significa que el capital acumulado dependerá de dos factores: las aportaciones realizadas a lo largo del tiempo y la rentabilidad generada por las inversiones del fondo de pensiones. En consecuencia, la prestación por jubilación no está garantizada, sino que variará en función de la evolución del patrimonio acumulado.

Para las empresas, los planes de aportación definida ofrecen una mayor previsibilidad financiera, ya que conocen de antemano el coste de las contribuciones empresariales. Al mismo tiempo, permiten reforzar la estrategia de previsión social empresarial y ofrecer un beneficio altamente valorado por los empleados.

¿Cómo funciona un plan de aportación definida?

El funcionamiento es relativamente sencillo. La empresa establece el importe o el porcentaje que aportará al plan de cada trabajador con la periodicidad acordada, normalmente de forma mensual o anual. En algunos casos, el empleado también puede realizar aportaciones voluntarias para incrementar su ahorro para la jubilación.

Las aportaciones se integran en un fondo de pensiones y son gestionadas por una entidad especializada, que invierte el patrimonio siguiendo una política de inversión determinada. Con el paso de los años, el capital puede aumentar o disminuir en función del comportamiento de los mercados, por lo que el importe disponible en el momento de la jubilación dependerá tanto de las aportaciones acumuladas como de la rentabilidad obtenida.

Principales características de este modelo

Los planes de aportación definida comparten una serie de rasgos que los diferencian de otros sistemas de previsión social:

• La aportación de la empresa está previamente definida.
• La prestación final no está garantizada.
• El riesgo de la inversión recae sobre el patrimonio acumulado en el plan.
• El coste para la empresa resulta más fácil de planificar y presupuestar.
• Favorecen la implantación de planes de empleo para empresas con un modelo de costes predecible.
• Permiten complementar la pensión pública mediante un ahorro sistemático a largo plazo.

¿Qué es un plan de prestación definida?

Un plan de prestación definida es un tipo de plan de pensiones de empleo en el que la empresa garantiza una prestación determinada al trabajador cuando se produzca la contingencia prevista, como la jubilación, la incapacidad o el fallecimiento.

A diferencia de los planes de aportación definida, lo que queda fijado desde el inicio es la cuantía de la prestación, mientras que las aportaciones necesarias para financiarla pueden variar con el tiempo.

Este modelo traslada a la empresa la responsabilidad de asegurar que el plan disponga de los recursos suficientes para cumplir los compromisos adquiridos con los empleados. Por ello, requiere un seguimiento actuarial y financiero continuo que permita ajustar las aportaciones cuando sea necesario.

¿Cómo funciona un plan de prestación definida?

En un plan de prestación definida, la empresa establece las condiciones que determinarán la prestación futura del trabajador. Esta puede calcularse mediante diferentes criterios, como un porcentaje del salario, los años de servicio o una combinación de ambos, siempre de acuerdo con lo previsto en el reglamento del plan.

Para garantizar el pago de esa prestación por jubilación, la empresa realiza las aportaciones que sean necesarias en cada momento. Si la rentabilidad de las inversiones no es suficiente o cambian las hipótesis actuariales, es posible que deba incrementar las contribuciones para mantener el equilibrio financiero del plan.

Principales características de este modelo

Los planes de prestación definida presentan una serie de particularidades que los diferencian de otros sistemas de previsión social empresarial:

• La prestación que recibirá el trabajador está previamente determinada.
• Las aportaciones pueden modificarse para garantizar el cumplimiento de los compromisos asumidos.
• La empresa asume un mayor riesgo financiero y actuarial.
• Requieren una planificación y un seguimiento más complejos que los planes de aportación definida.
• Ofrecen una mayor certidumbre al empleado sobre la prestación que percibirá al producirse la jubilación u otra contingencia cubierta.

Tabla comparativa: ventajas e inconvenientes de cada uno

A la hora de elegir entre planes de aportación definida y planes de prestación definida, no existe una opción universalmente mejor. La decisión dependerá de factores como la capacidad financiera de la empresa, el perfil de la plantilla, la política de beneficios para empleados y los objetivos de su estrategia de previsión social empresarial.

La siguiente tabla resume las principales diferencias entre ambos modelos:

Aspecto	Plan de aportación definida	Plan de prestación definida
Qué se garantiza	La cuantía de las aportaciones al plan.	La prestación que recibirá el trabajador.
Coste para la empresa	Previsible y estable.	Variable, ya que puede aumentar para garantizar la prestación.
Riesgo financiero	Lo asume el patrimonio acumulado en el plan y su rentabilidad.	Recae principalmente sobre la empresa.
Prestación por jubilación	Depende de las aportaciones y de la rentabilidad obtenida.	Está previamente definida según las condiciones del plan.
Planificación presupuestaria	Más sencilla.	Más compleja debido a posibles ajustes en las aportaciones.
Gestión	Menor complejidad administrativa y actuarial.	Requiere un seguimiento actuarial y financiero continuado.
Seguridad para el trabajador	No garantiza una cuantía concreta de la pensión complementaria.	Ofrece mayor certidumbre sobre la prestación futura.

Ventajas de los planes de aportación definida

Los planes de aportación definida suelen ser la alternativa preferida por muchas organizaciones porque permiten conocer con antelación el importe de las contribuciones empresariales. Esta previsibilidad facilita la planificación financiera, reduce la incertidumbre presupuestaria y hace más sencilla la implantación de planes de empleo para empresas de distintos tamaños.

Además, ofrecen flexibilidad para adaptar las aportaciones a la política retributiva de la organización y favorecen el ahorro para la jubilación de los empleados sin que la empresa tenga que asumir el riesgo derivado de la evolución de los mercados financieros.

Ventajas de los planes de prestación definida

El principal atractivo de los planes de prestación definida es que proporcionan una mayor seguridad al trabajador, ya que conoce de antemano cómo se calculará la prestación que recibirá al jubilarse. Esta característica puede convertirse en un elemento diferenciador dentro de la estrategia de fidelización del talento, especialmente en organizaciones con relaciones laborales de largo recorrido.

Como contrapartida, la empresa debe asumir el compromiso de financiar esa prestación, incluso cuando la rentabilidad de las inversiones o las circunstancias económicas obliguen a incrementar las aportaciones al plan.

¿Qué modelo presenta más inconvenientes?

Ambos sistemas tienen limitaciones que conviene valorar antes de su implantación. En los planes de aportación definida, la principal incertidumbre para el trabajador es que el importe final dependerá del capital acumulado y del comportamiento de las inversiones. En cambio, en los planes de prestación definida, el mayor desafío recae sobre la empresa, que debe asumir un compromiso financiero a largo plazo y gestionar un modelo más complejo desde el punto de vista actuarial.

Por ello, la elección entre uno u otro debe responder a la estrategia de compensación de la empresa, su capacidad económica y el nivel de compromiso que esté dispuesta a asumir dentro de su política de pensiones de empleo.

¿Cuál recomienda LHH para tu empresa?

La elección entre un modelo u otro no depende únicamente del presupuesto disponible, sino también de la estrategia de compensación de la empresa, el perfil de la plantilla y los objetivos a largo plazo. Por ello, antes de implantar un plan de pensiones de empleo conviene analizar aspectos como la estabilidad financiera de la organización, la capacidad para asumir compromisos futuros y el papel que la previsión social empresarial desempeñará dentro de la propuesta de valor al empleado.

En la práctica, los planes de aportación definida son la opción más habitual entre las empresas, ya que ofrecen un mayor control de los costes, simplifican la planificación presupuestaria y permiten implantar un sistema de ahorro para la jubilación sin asumir el riesgo financiero asociado a una prestación garantizada.

Los planes de prestación definida, por su parte, suelen resultar más adecuados para organizaciones que buscan ofrecer un nivel de protección concreto y cuentan con la capacidad económica necesaria para sostener ese compromiso a largo plazo.

En LHH ayudamos a las empresas a diseñar estrategias de compensación y beneficios alineadas con sus objetivos de negocio y con las necesidades de sus equipos. Analizamos cada caso de forma individual para identificar la solución más adecuada, integrando los planes de empleo dentro de una política de beneficios que contribuya a atraer, motivar y fidelizar el talento.

Si estás valorando implantar un sistema de previsión social o revisar el que ya tienes, contar con asesoramiento especializado te permitirá tomar una decisión basada en las características de tu organización y en la evolución del mercado laboral. Elegir correctamente entre los planes de aportación definida y los planes de prestación definida no solo repercute en la sostenibilidad financiera de la empresa, sino también en el bienestar de los empleados y en la competitividad de la organización a largo plazo.