Qué es el outplacement o recolocación laboral

 

El servicio de outplacement o recolocación laboral se ofrece a los empleados que han perdido su trabajo o lo perderán por despido, para ayudarlos a avanzar en su carrera profesional. Ya sea un nuevo puesto o algo completamente diferente, el servicio es financiado por la empresa, pero lo presta un proveedor independiente que trabaja con la organización y el empleado para facilitar una transición fluida. Con servicios como asesoramiento profesional, redacción de currículums y preparación para entrevistas, se ofrece a los trabajadores la mejor oportunidad posible de progresar positivamente, lo que ayuda a proteger la imagen de la empresa como empleadora y a minimizar el riesgo de reacciones negativas.

No hay dos despidos iguales, por lo que el apoyo de recolocación debe adaptarse a cada situación. Por ejemplo, si se trata de un ejecutivo de alto nivel que deja la empresa, existen servicios de apoyo diseñados específicamente para transiciones de gran visibilidad, más complejas y prolongadas, como el servicio ICEO. También puede darse el caso de que se cierre una oficina en otra parte del país, lo que implicaría un gran volumen de despidos durante un largo periodo y requeriría apoyo presencial para gestionar todo el proceso. Sea cual sea la situación, los servicios de outplacement adecuados podrán satisfacer todo tipo de necesidades, por lo que es importante considerar el mejor apoyo posible.

¿Por qué brindar apoyo para la recolocación laboral?

Los costes de despido pueden suponer una carga financiera considerable, aunque necesaria. Con presupuestos ajustados y una permanencia media en un puesto inferior a cinco años, las organizaciones pueden plantearse si debieran incrementar estos costes ofreciendo apoyo para la recolocación laboral a los empleados afectados.

Si bien la mayoría de los líderes empresariales reconocen que la responsabilidad social y el buen hacer son objetivos válidos y loables, la creciente presión presupuestaria obliga a justificar cada gasto con argumentos comerciales sólidos. Los beneficios tangibles que obtienen las empresas al ofrecer apoyo para la transición profesional son numerosos y variados, lo que constituye un argumento comercial convincente que los líderes empresariales no pueden ignorar.

1. Mejora la moral, la motivación y la productividad de los empleados

Los empleados que permanecen en la organización pueden quedar igual de afectados que aquellos que pierden su trabajo. Los sentimientos de inseguridad, ansiedad y desmotivación son muy comunes y pueden impactar rápida y negativamente el rendimiento, el absentismo laboral y la productividad. Ver a amigos y compañeros ser despedidos sin el apoyo adecuado, sabiendo que fácilmente podrían haber sido ellos, solo aumenta la inquietud y empaña su opinión sobre la organización. Es poco probable que los empleados con estas emociones negativas y una visión desfavorable de su empleador aporten el esfuerzo discrecional y la contribución colectiva que las organizaciones necesitan para prosperar en estos tiempos competitivos. En una investigación realizada por Aberdeen Group, el 63 % de las organizaciones encuestadas citaron el deseo de mejorar el compromiso y la retención de los empleados actuales como un factor determinante de las iniciativas de outplacement. La misma investigación reveló que las empresas líderes tienen 2,5 veces más probabilidades de utilizar servicios de recolocación laboral.

Los estudios del Centro de Investigación Organizacional (COR) mostraron que en las empresas que utilizan servicios de outplacement o recolocación laboral, tanto la productividad como la rentabilidad aumentaron en los 12 meses posteriores a la reducción de personal, mientras que la rotación de empleados, las bajas por enfermedad y los retrasos se mantuvieron sin cambios en ese mismo período. Al comparar las empresas que utilizaron servicios de recolocación con las que no, los aumentos de productividad fueron el doble de frecuentes y la estabilidad o mejora de beneficios fue un 50% más probable, lo que demuestra que los beneficios son tangibles, no meramente teóricos.

Por lo tanto, es vital que los líderes tomen las siguientes medidas para apoyar a la plantilla que permanece:

• Comunicación, comunicación y más comunicación. Ya sea para compartir una visión clara del futuro, aclarar la nueva estructura empresarial, los roles y las responsabilidades, o reconfirmar cómo el cambio puede aportar estabilidad y crecimiento a largo plazo, la comunicación regular, honesta y abierta es fundamental. Sin ella, la desinformación se propagará y se desatarán los rumores.
• Reconocer y permitir la respuesta emocional. Pasamos tanto tiempo, si no más, en el trabajo como en casa, por lo que es normal que los supervivientes experimenten una variedad de emociones. Hay que permitir que las personas hablen y pidan ayuda si la necesitan.
• Ofrecer apoyo externo. Ya sea asesoramiento psicológico, un programa de asistencia al empleado (PAE) o coaching, los líderes pueden contribuir a que los empleados se sientan apoyados informándoles sobre los servicios disponibles, haciendo hincapié en su confidencialidad y proporcionándoles información sobre cómo acceder al apoyo ofrecido.
• Ofrecer a los empleados capacitación sobre cómo gestionar el cambio. Brindarles la oportunidad de explorar y comprender las emociones relacionadas con el cambio, así como aprender herramientas y estrategias para gestionarse a sí mismos y a los demás durante períodos de cambio, puede ser de gran ayuda para la moral y la motivación.
• Ofrecer desarrollo profesional. Tras los despidos, los empleados deben comprender sus oportunidades de ascenso y cómo sus objetivos profesionales se alinean con los de la organización. Sin esta comprensión o confianza, quienes conserven su puesto podrían optar por buscar trabajo en otro lugar justo cuando más se les necesita.

2. Protección de marca y reputación

Las redes sociales permiten compartir opiniones con miles de personas en cuestión de segundos. Las experiencias negativas difundidas de forma masiva pueden dañar rápidamente la imagen de la empresa y de sus clientes. La velocidad y el gran impacto de esta difusión explican por qué nuestra investigación muestra que el 71% de los participantes citó la mejora de la reputación y la protección de la marca como el principal motivo para contratar servicios de outplacement o recolocación laboral.

Sin embargo, por las mismas razones, las experiencias y opiniones positivas también se pueden compartir a la velocidad del rayo y con un alcance enorme. Por lo tanto, brindar ayuda realmente útil a los empleados que atraviesan una transición profesional puede contribuir a proteger e incluso mejorar la marca y la reputación de la organización.

3. Atracción de talento futuro y reducción del tiempo de contratación

Nos encontramos en medio de una escasez de talento cualificado, y se prevé que esta escasez aumente en los próximos años. A las organizaciones les resulta más difícil que nunca reclutar trabajadores cualificados, y casi tres cuartas partes de las empresas tienen dificultades para contratar al personal que necesitan. Si a esto le sumamos la tasa de desempleo más baja en 44 años, queda claro por qué las organizaciones compiten ferozmente por el escaso talento.

Un estudio de Aberdeen Group muestra que las organizaciones con programas formales de outplacement tienen un 81% más de probabilidades de acortar el tiempo necesario para cubrir puestos clave. De hecho, tienen dos veces y media más probabilidades que las que no cuentan con programas de recolocación de conseguir más del 10% de mejora en este indicador. Gracias a la mayor rapidez para cubrir las vacantes, estas organizaciones también tienen casi un 50% más de probabilidades de reducir el coste por contratación.

4. Reducción de los costes legales

Brindar apoyo para el outplacement o recolocación laboral ayuda a minimizar y evitar riesgos legales, un factor clave mencionado por el 12% de los participantes en una encuesta reciente. Un estudio del Centro de Investigación Organizacional reveló que las acciones legales se redujeron en un 72% entre los empleados que utilizaron servicios de recolocación para sus compañeros despedidos. Dado que los costes legales ascienden a decenas de miles de euros por caso, reducir la probabilidad de estas acciones mediante el apoyo a la transición profesional resulta una decisión financieramente acertada.

Ante las contundentes evidencias de los beneficios comerciales que ofrece el apoyo para la recolocación laboral, los profesionales de recursos humanos deben plantearse si su organización puede permitirse el lujo de no proporcionárselo a los empleados afectados por un cambio. El apoyo para el proceso de outplacement representa solo una fracción del coste total de una indemnización por despido, pero es, sin duda, la única parte que ofrece un verdadero retorno de la inversión.

Dinero versus Outplacement

En ocasiones, nuestros clientes nos preguntan cuáles son las mejores prácticas para ofrecer el equivalente en efectivo de los servicios de recolocación laboral, en lugar de facilitar el acceso a los programas en sí. También nos preguntan si estas recomendaciones varían según el perfil del empleado y su elegibilidad.

En resumen, aconsejamos que, para todos los empleados, independientemente de su antigüedad o función, el valor que aporta un programa de outplacement siempre es superior al equivalente monetario, tanto para el empleado que se marcha como para su empleador. Puede que pienses que no sorprende que una empresa que vende programas de recolocación recomiende esto, pero precisamente porque vemos a miles de personas acudir a nosotros cuando su puesto de trabajo desaparece y presenciamos de primera mano los problemas a los que se enfrentan, sabemos que el equivalente monetario tiene una utilidad limitada. He aquí 3 razones:

1. Considera los motivos por los que ofreces apoyo para la recolocación laboral a tus empleados

Puede que sea porque sientes que es lo correcto. Puede que sea para proteger tu marca corporativa y de empleador, o para atraer talento futuro. Puede que sea para gestionar la moral, la motivación y la productividad de los empleados, tanto los que permanecen como los que se marchan, o para reducir el riesgo legal. O puede que sea una combinación de algunas o todas estas razones. Cualquiera que sea el motivo, estos beneficios solo se obtienen si el empleado afectado recibe el apoyo, las herramientas y la experiencia necesarios para asegurar el futuro que desea, ya sea conseguir un nuevo puesto, reciclarse profesionalmente, jubilarse o emprender su propio negocio. Un empleado que se deja llevar por el atractivo inmediato del dinero sigue desempleado y con menos recursos para construir el futuro que desea, lo que pone a la organización en riesgo de no poder cumplir sus objetivos estratégicos de apoyar a los trabajadores afectados por el cambio.

2. La importancia de la rapidez

Sabemos que las personas que utilizan nuestros programas de outplacement o recolocación laboral encuentran nuevos empleos un 65% más rápido que si buscaran por su cuenta. Sin este apoyo específico, es probable que los empleados estén parados más tiempo, lo que aumenta las posibilidades de que desarrollen y expresen sentimientos negativos sobre la organización.

3. El recuerdo de la recompensa monetaria desaparece a la misma velocidad que se gasta el dinero

El mercado laboral está cambiando rápidamente. Los empleados que llevan tiempo sin buscar trabajo se dan cuenta enseguida de lo poco preparados que están para encontrar un nuevo puesto en el mundo de las plataformas de empleo basadas en algoritmos, los sistemas de seguimiento de candidatos y las evaluaciones exhaustivas. Muchos tienen dificultades para orientarse en este laberinto y permanecen desempleados mucho tiempo después de haber gastado su compensación económica por despido. Llegado este punto, muchos olvidan que fue su decisión no aceptar la ayuda para la recolocación, y su enfado, resentimiento y frustración hacia la empresa aumentan y se contagian a sus contactos, perjudicando aún más la imagen de marca.

Pero no se trata solo de reducir riesgos. Las organizaciones obtienen muchos beneficios al ofrecer apoyo para la recolocación laboral a sus empleados, beneficios que las soluciones económicas no pueden brindar.

Al observar los beneficios tangibles obtenidos combinados con la reducción de los riesgos potenciales, queda claro por qué las mejores empresas tienen 2,5 veces más probabilidades de utilizar servicios de outplacement o recolocación laboral.